Kas üksikettevõtja võib raseda vallandada? Naise vallandamine raseduse ajal: kas see on seaduslik? Milline on karistus töölt puudumise ja madala kvalifikatsiooni eest?

Raseda naise vallandamine naistega töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261). Tööandja võib aga algatada vallandamise organisatsiooni või ettevõtte likvideerimisel või üksikettevõtja tegevuse lõpetamisel.

Samuti sisaldab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 ainsat olukorda, kusVõib olla raseda naise vallandamine naised olemasolevast organisatsioonist: kui temaga sõlmiti tähtajaline tööleping ajutiselt äraoleva töötaja ülesannete täitmiseks ja selle lepingu tähtaeg on lõppenud. Kui tööandja ei saa töötaja kirjalikul nõusolekul teda enne raseduse lõppu üle viia teisele vabale töökohale (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale või madalama palgaga töökohale), mida naine saab oma tervislikku seisundit arvestades sooritada – sel juhul on tema vallandamine põhjendatud.

Mis puudutab muul põhjusel (mitte ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks) sõlmitud tähtajalisi töölepinguid, siis siinKehtivad järgmised reeglid. Kui selline leping raseduse ajal lõppeb, on tööandjal kohustus seda pikendada kuni raseduse lõpuni.

Kui naine jätkab tegelikult töötamist ka pärast raseduse lõppu, on tööandjal õigus väljastada raseda naise vallandamine naistele selle kehtivusaja lõppemise tõttu nädala jooksul alates päevast, mil ta sai teada raseduse lõppemisest. Või rasedustunnistuse esitamise päevast.

Kui tööandja paneb toime jämedaid rikkumisi - põhjendamatu töölevõtmisest keeldumine või raseda naise vallandamine naised, siis selline juht, aga ka üksikettevõtja -saab vastutusele võttavastavalt Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145. Lisaks võidakse määrata rahatrahv kuni 200 tuhat rubla. või töötasu (muu sissetulekute) ulatuses kuni 18 kuu jooksul. Lisaks saad olla seotud kohustusliku tööga ajavahemikus 120 kuni 180 tundi.

Vallandage rase naine tööandja algatusel on võimalik ainult kahel juhul: kui organisatsioon likvideeritakse või üksikettevõtja tegevus lõpetatakse. Samal ajal saame rääkida likvideerimisest seoses Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 61 sätetega, mille kohaselt juriidilise isiku likvideerimine toob kaasa selle lõpetamise ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta. pärimine teistele isikutele.

Samal ajal vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 4. osale rasedad naised võidakse vallandada teises piirkonnas asuvatest esindustest või juriidiliste isikute filiaalidest või muudest eraldiseisvatest struktuuriüksustest. See reegel on erand üldreeglist, mille kohaselt saab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 1 alusel vallandada ainult organisatsiooni, st kogu juriidilise isiku likvideerimise korral, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 4. osa lubab töölepingu lõpetada, kui likvideeritakse ainult juriidilise isiku eraldiseisvad osakonnad, millel ei ole töötajate suhtes iseseisvat tööandja juriidilist isikut, neil on õigus tööle võtta ja vallandamine ainult Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt antud volikirjas kehtestatud piirides. Samas juriidiline isik ise jääb alles ja jätkab tegevust.

Rase naine võib loobuda poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 1ch.1s.77). Seadusest tulenevalt saab nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu igal ajal üles öelda, kui selle pooled - töötaja ja tööandja - jõuavad selles kokkuleppele. Seadus ei näe ette menetlusi, mida pooled peavad järgima sel alusel töölepingu ülesütlemisel (poolte hoiatamine, lahkumishüvitise maksmine jms). Oluline on kindlaks määrata ülesütlemise päev (viimane tööpäev), st päev, mis märgitakse ülesütlemise korralduses ja millaltööajaluguja kogu makse on tasutud.

Juhul, kui töölepingu poolte kokkuleppel ülesütlemise erikord on sätestatud lepingus endas, peavad selle täitma pooled.

Mõnikord on töölepingutes säte töötajale töölepingu lõpetamisel teatud summade väljamaksmise kohta. Need summad peab tasuma tööandja.

Tööandjad peaksid aga meeles pidama, et sellisele kokkuleppele alla kirjutanud naine saab selle kohtus vaidlustada. Kui ta suudab tõestada, et leping sõlmiti tööandja survel, ennistatakse ta tööle.

Töölepingu saate lõpetada rase naine tähtajalise töölepingu lõppemisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 2.1.osa artikkel 77). Sel juhul peab tööandja tõendama sellise kokkuleppe sõlmimise kehtivust.

Järgida tuleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 79 sätestatud tähtajalise töölepingu lõpetamise korda. Kui seda ei järgita, võib töötaja vallandamise lugeda kehtestatud korda rikkunuks ja sellest tulenevalt ennistada.

Kus rase naine saab kasutada talle Art. 261 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega, kui tähtajaline tööleping lõppeb naise raseduse ajal, on tööandjal kohustus tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendada töölepingu tähtaega kuni 2010. aasta 1. jaanuarini. Rasedus. Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi. Kui naine jätkab tegelikult töötamist ka pärast raseduse lõppu, siis on tööandjal õigus temaga tööleping selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama raseduse lõppemisest. .

Naise koondamine töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal on lubatud, kui tööleping on sõlmitud äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik üle viia. enne raseduse lõppu teisele tööandjale pakutavale tööle. Töölepingu lõppemise tõttu vallandamisel võib töötaja nõuda puhkust koos järgneva ülesütlemisega.

Võimalik vallandamise alus on ka vallandamine omal soovil (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 3, 1. osa).

Töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75) - punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on veel üks vallandamise alus. Omaniku vahetus ei tähenda aga töötajatega sõlmitud töölepingute lõpetamist. Erandina üldreeglist tuleks kaaluda võimalust lõpetada töösuhted organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga (vt ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 4, 1. osa) , mida saab teha organisatsiooni vara uus omanik hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõiguste tekkimise kuupäevast.

Siiski Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75 sätestab, et kui töötaja keeldub töötamast seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, lõpetatakse tööleping mitte töötaja enda soovil, vaid vastavalt artikli 6 lõikele 6. 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - kirjalikult väljendatud keeldumine jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega. Teoreetiliselt võib rase naine teatada, et ei nõustu uue omaniku juures töötamisega. Vastavalt sellele lõpetatakse sel juhul temaga tööleping.

Vallandamise aluseks võib olla töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 4. osa) - art 1. osa punkt 7 . 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vastavalt üldreeglile, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud juhul, kui töölepingus on sätestatud. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 kehtestas erandi töölepinguga kehtestatud töötingimuste muutumatuse üldreeglist. Seega on organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel lubatud muuta poolte poolt määratud töölepingu tingimusi tööandja algatusel (s.o ühepoolselt) ajal, mil töötaja jätkab tööd ilma töökohta vahetamata. funktsiooni. Töötaja nõusolek selliste tingimuste muutmiseks ei ole aga vajalik.

Tuleb meeles pidada, et mis tahes tingimusi, nii kohustuslikke kui ka täiendavaid, saab muuta, välja arvatud tööfunktsiooni tingimus.

Vallandamise aluseks on ka töötaja keeldumine koos tööandjaga teise kohta tööle üleviimisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 1. osa). Seadus näeb ette võimaluse minna koos tööandjaga tööle teisele alale. Selline üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Kui töötaja, sealhulgas rase naine, keeldub koos tööandjaga teise asukohta üleviimisest, saab temaga töösuhte lõpetada artikli 9 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Viimastel aastatel oleme finantskriisi kontekstis üha sagedamini näinud sundpuhkuste, põhjendamatute vallandamiste ja palgakärbete juhtumeid. Ja igaüks peab teadma oma õigusi ja veel enam rase naine. Küsimus, mis puudutab paljusid lapseootel emasid, on see, kas rasedat võib vallandada? Millised õigused tal on ja kas rasedal on mingeid erilisi tööpiiranguid? Ja milliseid lünki kasutavad juhid rasedate naiste vallandamiseks?

Kas rasedat võib vallandada – millal saab tööandja lapseootel naise vallandada?

Organisatsiooni (ettevõtte, ettevõtte) likvideerimine.

Tegevuse lõpetamine üksikettevõtja enda poolt.

Raseda vallandamine ettevõtte likvideerimisel - lapseootel emade õigused

Kui räägime konkreetselt juriidilise isiku (organisatsiooni) likvideerimisest ning õigused ja kohustused ei lähe pärimise teel teistele isikutele üle, siis ei ole tööandjal kohustust oma töötajaid tööle võtta. Tema kohustused selles olukorras on aga järgmised:

Isiklik hoiatus tulevase vallandamise eest kaks kuud (minimaalne).

Lahkumishüvitise maksmine (see võrdub keskmise kuupalgaga).

Selle sissetuleku säilitamine töötamise ajal (mitte rohkem kui kaks kuud pärast vallandamist).

Filiaali sulgemisel on lapseootel ema vallandamise alused samad, mis organisatsiooni likvideerimisel.

Ettevõtte ümberkorraldamise (jagunemine, ühinemine vms) ajal last ootavat ema vallandada ei saa.
Mis puudutab vallandamist üksikettevõtja tegevuse lõpetamisel, siis on kord sama, mis ettevõtte likvideerimisel.

Rasedate vallandamine tähtajalise töölepingu alusel - mida saab teha tööandja

Kui leping lõpeb raseduse ajal, peab tööandja pärast tema kirjalikku avaldust ja rasedustõendi esitamist lapseootel emaga lepingut pikendama kuni raseduse lõpuni. Samal ajal peab naine kord kolme kuu jooksul (neil pole õigust sagedamini nõuda) oma rasedust tõendiga kinnitama.

Kui ema jätkab pärast sünnitust reaalselt töötamist, on organisatsiooni juhtkonnal õigus leping selle lõppemise alusel lõpetada. Leping lõpetatakse nädala jooksul alates päevast, mil tööandja saab teada raseduse lõppemisest.

Lapseootel ema vallandamine on võimalik ka lepingu lõppemise tõttu raseduse ajal tingimusel, et leping sõlmiti lapseootel emale ajutiselt äraoleva töötaja asemel tööülesannete täitmiseks ning tööandjal ei ole võimalik pakkuda muud tööle vastavat tööd. nõuded rasedale selliste vabade kohtade puudumise tõttu . Tööandja kohustuste hulka kuulub sel juhul lapseootel emale kõigi nimetatud nõuetele vastavate vabade töökohtade pakkumine.

Rasedate tagatised ja õigused tööl - tööandja kohustused

Vallandamisest tuleb ette teatada vähemalt kaks kuud.

Kahe kuu jooksul pärast lepingu lõppemist (ja kohe pärast lepingu lõppemist) on lapseootel ema kohustatud maksma keskmist kuupalka.

Lapseootel ema vallandamine ettevõtte (organisatsiooni) töötajate arvu vähendamise tõttu on keelatud.

Rasedate vallandamise motiivid - tööandjate nipid

Raseda naise vallandamine tema enda soovil - mis ootab lapseootel ema

See on tööandja jaoks kõige ideaalsem variant. Seda kasutatakse sageli “surve all” (ähvardused, selgelt hooletu suhtumine jne), mille tulemusena on naine meeleheitel tegelikult nõus avalduse kirjutama. Mida peaks lapseootel ema teadma?

Ka pärast avalduse kirjutamist on lapseootel emal õigus see tagasi võtta, kui ta mõtleb loobumise osas ümber. Taotluse saate kirjalikult tagasi võtta 2 nädala jooksul. Kui selle aja jooksul ei ole raseda asemel teist töötajat leitud, siis vallandamist ei toimu.

Kui lapseootel ema loobub omal soovil, ei ole hüvitiste maksmine enam ettevõtte kohustus.

Tööandjal ei ole õigust sundida sind sellist avaldust kirjutama. Kui selline asjaolu juhtub, võib lapseootel ema julgelt kohtusse pöörduda.

Raseda vallandamine töölt puudumise või töökohustuste rikkumise tõttu

Lapseootel ema on seadusega kaitstud tööandjapoolse diskrimineerimise ohu eest. Seetõttu on võimatu teda töölt puudumise või isegi distsipliini jämeda rikkumise eest vallandada. Aga noomitus, noomitus või muu distsiplinaarkaristus on võimalik.

Kas rasedat saab katseajal vallandada?

Nagu kõik teavad, määrab tööandja katseaja, et kontrollida töötaja kutsesobivust. Testi positiivne tulemus on aluseks tööle võtmiseks, negatiivne on vallandamise aluseks. Mida peaks lapseootel ema teadma?

Kui leping ei näe ette sellist tingimust nagu töötaja testimine töökohale sobivuse kontrollimiseks, siis võib väita, et võeti tööle ilma katseajata. See tähendab, et vallandamisel ei saa kasutada motiivi "ei läbinud katseaega".

Ametikohale palgatud lapseootel emale ei saa seaduse järgi katseaega kehtestada.

Raseduse tõendi olemasolul ei ole tööandjal õigust last ootavat ema koondada kui töötajat, kellel pole katseaega läbitud.

Tööandja on kohustatud lepingu tähtaega pikendama (antud juhul kuni BIR-puhkuseni), kui see lõpeb raseduse ajal.

Oluline on raseduse fakt ajal, mil otsustatakse “testi” sooritamine/läbikukkumine. Seetõttu tuleks rasedusest ette hoiatada ja siis ei saa lapseootel emaga töösuhet lõpetada.

Miks, kuidas ja mille eest võib rasedat vallandada?

Paljud juhid unistavad vabaneda sellisest soovimatust töötajast nagu rase naine. Sageli kuritarvitavad nad oma eesmärgi saavutamiseks oma õigusi või kasutavad erinevaid nippe. Peaksite teadma, et igasugune selline tööandja tegevus on ebaseaduslik – lapseootel ema ei saa vallandada. Mida siis veel motiveerivad tööandjad rasedat vallandama?

Poole kohaga töökoht. Nad ei saa kutsuda osalise tööajaga töötava tulevase ema asemele alalist töötajat. Need on seaduserikkumised.

Vastavalt vara omaniku, organisatsiooni või aktsionäride üldkoosoleku otsusele. Samuti on vallandamine keelatud.

Distsiplinaarrikkumised. Vallandamine on keelatud.

Lapseootel emale väljakannatamatud töötingimused. Selliste tingimuste loomine hirmutab sageli rasedaid lahkumisavaldust kirjutama. Need toimingud on ebaseaduslikud.

Lihtsamate töötingimustega vabade töökohtade puudumine. Tööandja on seadusest tulenevalt kohustatud võimaldama lapseootel emale tema kirjalikul soovil, arstitõendiga kinnitatud, kergemat tööd (või osalise tööajaga tööd), säilitades samal ajal töötasu suuruse. Selliste vabade kohtade puudumisel vabastatakse lapseootel ema töölt ja tema töötasu säilitatakse tööandja kulul.

Ebapiisavus ametikohale tervise või kvalifikatsiooni puudumise tõttu. Vaata eelmist lõiku.

Tööandjad kasutavad lapseootel ema vallandamiseks ka järgmisi põhjuseid:

Töökohal viibimine alkohoolse (või muu) joobeseisundis.

Ettevõtte vara varguse, kahjustamise või hävitamise toimepanemine.

Tegevusetus (või, vastupidi, tegevus), mille tulemuseks on tööandja usalduse kaotus.

Ebamoraalne käitumine, mis ei sobi kokku töötamise jätkamisega.

Mis tahes teabe avaldamine, mis on ärisaladus.

Teod, mis tõid tööandjale kaasa materiaalse kahju.

Töölt puudumine kaks või enam kuud. Siinkohal tasub selgitada, et vallandamist takistavate haiguste loetelu on olemas. Selles nimekirjas on ka raseduse kulgu raskendavad haigused, raseduse katkemise oht jne. See tähendab, et tegelikult nii pika töölt puudumise alusel neid vallandada ei saa (kui haigust tõendavad tõendid).

Tööõigusaktid pakuvad kaitset rasedatele töötajatele, näiteks ei saa selliselt töötajalt nõuda ületunnitöö tegemist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99) ega puhkuselt tagasi kutsumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125). Aga kas töökaitse on alati kehtiv? Kas rasedat saab töölt vallandada?

Kas rasedat on võimalik vallandada?

Tööandjal on keelatud rasedat töötajat vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).

Kui tööandja rikub seda reeglit ja vallandab raseda naise ning ta pöördub omakorda kohtusse ebaseadusliku vallandamise nõudega, peab tööandja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 237, artikkel 394):

• ennistada tööle rase töötaja;
• maksma talle sunniviisilise puudumise eest keskmise palga ulatuses;
• hüvitama tekitatud moraalse kahju.

Lisaks, kui tööinspektorid saavad teada raseda naise vallandamisest, ootab tööandjat trahv summas (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 1. osa):

• 30 000 kuni 50 000 rubla. organisatsiooni enda jaoks;
• 1000 kuni 5000 rubla. organisatsiooni ametnikele (tööandjale-üksikettevõtjale).

Kuid on oluline märkida, et on juhtumeid, kui rase naise vallandamine on endiselt seaduslik.

Millistel juhtudel võib rasedat vallandada?

Tööandjal on õigus rase naine vallandada üksikettevõtja organisatsiooni likvideerimise/tegevuse lõpetamise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).

Kas tähtajalise töölepinguga töötavat rasedat saab vallandada?

Kui tähtajalise töölepinguga töötav töötaja satub huvitavasse olukorda, tuleb tööandjal olla kursis mõne nüansiga.

Näiteks kui tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal, on tööandja kohustatud pikendama töölepingu tähtaega kuni töötaja raseduse lõpuni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261). Tööandja peab seda tegema töötaja avalduse ja rasedust kinnitava arstitõendi alusel. Sel juhul on tööandjal õigus nõuda raseduse dokumentaalset kinnitust kord kolme kuu jooksul.

Tööandja võib tähtajalise töölepinguga töötava raseda töölt vabastada, kui on täidetud järgmised tingimused:

• selline kokkulepe sõlmiti teise töötaja äraoleku ajal;
• see teine ​​töötaja läheb tööle;
• Raseda töötaja kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik teda enne raseduse lõppu üle viia teisele tööle, mida naine saab oma seisundit arvestades teha.

Siinkohal tasub aga silmas pidada, et antud olukorras on tööandja kohustatud pakkuma rasedale töötajale kõik vabad töökohad (mitte ainult selle töötaja vastava kvalifikatsiooni, vaid ka vabu kohti madalama/madalama palgaga ametikohtadele).

Töötaja ja tööandja vahelisi suhteid reguleerib spetsiaalne dokument: Vene Föderatsiooni töökoodeks. Eraldi peatükis selles käsitletakse tagatisi last ootava naisega töölepingu lõpetamiseks. Samuti on sätestatud erijuhud, millal töötajal ja millal tal selleks õigust ei ole.

Kas rasedat on võimalik vallandada?

Töösuhted ei lähe alati libedalt. Mitte kõik naised, kes on rasestunud, ei kiirusta juhtkonda selle eest hoiatama ja mõned hoolimatud tööandjad peavad sellist töötajat koormavaks koormaks. Hoolimata asjaolust, et kõiki rasedus- ja sünnitushüvitisi ei maksta mitte organisatsiooni taskust, vaid riik, seisab juhtkonna ees täiendavaid probleeme. Rase naine peab säilitama töökoha, maksma puhkuse eest, kohandama töötingimusi ja ajagraafikut ning otsima inimest ajutisele ametikohale. See hõlmab ka paberimajandust.

Pole üllatav, et nad üritavad rasedast naisest lahti saada. Mõistmata kõiki seaduse peensusi ja pidades end karistamatuks, püüavad tööandjad töölepingut rikkuda mis tahes vahenditega. Teades oma õigusi, ei lase lapseootel ema sellel juhtuda. Teda kaitseb tööseadustiku artikkel 261, mille kohaselt on vallandamine võimatu absoluutselt kõigil lepingu lõpetamise põhjustel:

• töölt puudumise eest;
• ebarahuldavad jõudlustulemused;
• distsiplinaarsüüteo toimepanemine jne.

Millistel juhtudel on vallandamine seaduslik?

Inimeste seas on levinud arvamus, et last ootavast alluvast ei ole mingil juhul võimalik lahku minna. Ja huvitav positsioon tagab täieliku terviklikkuse ja kõigi töötingimuste säilimise. See on ainult osaliselt tõsi. Tööseadustikus toodud juhud võimaldavad lõpetada lepingu rasedaga ning selleks on piisav seaduslik alus. Aga mõlemad pooled (alluv ja tööandja) peavad täitma teatud tingimusi ning teadma oma õigusi ja kohustusi.

Teie enda soovil

Töötajal on õigus. Selleks on vaja kaks nädalat enne eeldatavat vallandamise kuupäeva kõik asjad vahetult enne lahkumist asendustöötajale üle anda. Tööandja teeb töötajaga täielikud rahalised arveldused, teeb vastava sissekande tööraamatusse ja annab raamatu enda kätte koos muude dokumentidega: korralduse koopia, palgatõend, omadused jms.

Vabatahtlikult töölt lahkuv naine kaotab sünnitus- ja lapsehooldustoetused, mida ettevõte talle oleks võimaldanud.

Iseseisva initsiatiivi näitamisel ei tohiks probleeme tekkida, kuid siin on mõned nüansid. On teada juhtumeid, kus rasedad vallandatakse omal soovil ja kõigi tööseadustiku reeglite kohaselt, kuid ainult paberil. Tegelikkuses oli naine tööandja surve all. Luues väljakannatamatud töötingimused, sundis ta rasedat avaldust kirjutama ja ametikohalt lahkuma.

Omalt poolt võib hoolimatu töötaja ka juhti laimata: lahkuda omal käel ja seejärel kirjutada tema vastu avaldus reguleerivatele asutustele, millele järgneb kohtuprotsess ja suur trahv. Seda kartuses ei kiirusta kogenud tööandjad paluma töötajal isiklikku avaldust kirjutada ja muul viisil tegutseda.

Poolte kokkuleppel

Sel juhul oleks kõige turvalisem lahendus. Seejärel saavutatakse lapseootel töötaja ja juhtkonna vahel kokkulepe. Näiteks naine loobub, kuid hüvitisega. See ei ole kohustuslik, kuid lisaks lisatasudele on töötajal õigus:

• töötasu alates viimasest maksest kõigi mittetöötatud tundide eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest, isegi kui see periood ületab 2 aastat.

Töölepingu võib igal ajal üles öelda, s.o. naine ei pea 14-päevast perioodi teenima. Töösuhte lõppemist tõendab mõlema poole allkirjastatud leping. Üks pool algatab ja teine ​​nõustub:

1. Kui tegemist on töötajaga, siis esitab ta avalduse koostöö lõpetamiseks kokkuleppel ettevõtte juhtkonnaga.
2. Kui tööandja algatab vallandamise, saadab ta naisele kirjaliku ettepaneku (kus märgib kuupäeva ja kirjutab juhile allkirja), naine nõustub ja allkirjastab paberi.

Lõpetamine loetakse seaduslikuks, kui mõlemad pooled teadsid, et naine oli lepingu allkirjastamise ajal rase. Kui aga töötaja sai pärast lepingu ülesütlemist oma olukorrast teada ja pöördus tööandja poole palvega leping üles öelda, on reeglina kohtud tema poolel. Rasedus on oluline alus lepingu edasikaebamiseks.

Organisatsiooni likvideerimisel

Kui naise rasestumise ajal lõpetab tema ettevõte (juriidilise isikuna tööandja) tegevuse täielikult, on see töösuhte lõpetamise aluseks. See olukord on eraldi sätestatud tööseadustikus. Tööandja tegevus on reguleeritud ning ülesütlemise tunnustamine on lubatud töölepingu lõpetamise õigusliku aluse kinnitamisel.

Otsus (asutus, ettevõte, organisatsioon, üksikettevõtja tunnistuse kehtivusaja lõppemine) peab olema tingimusteta, omaniku poolt aktsepteeritud ja kirjalikult dokumenteeritud. Rasedat naist ei saa vallandada, kui:

• organisatsiooni omanik on vahetunud;
• on toimunud ühinemine, omandamine, jagunemine või muu ümberkorraldamine;
• ettevõte on muutnud oma tegevuse vormi;
• nimi nimetati ümber.

Kui organisatsioon likvideerib filiaali, kus töötab rase naine, on ka tema vallandamine seaduslik. Ja kui ettevõtte likvideerimise aluseks on pankrot, tuleb see kohtus tõendada. Kui kõik tingimused on täidetud, allkirjastab naine vallandamisel vastavad dokumendid ja saab garanteeritud rahalise hüvitise.

Tähtajalise töölepingu alusel

Mõnikord võib töösuhe olla ajutine, s.t. sõlmida teatud perioodiks. Nendeks on hooajatöö, töö konkreetse töö tegemiseks loodud organisatsioonis või mingil põhjusel puuduva töötaja asendamine. Kui rase naine töötab tähtajalise lepinguga, võidakse ta vallandada, kuid nii töötajal kui ka tööandjal on vaja teada mõningaid nüansse:

1. Kui tähtajalise lepingu tähtaeg lõpeb raseduse ajal, on juhataja kohustatud seda pikendama kuni raseduse lõpuni vastavalt Art. 261 tööseadustik.
2. Tööandjal on õigus nõuda naiselt tõendit tema ametikoha kohta. Ta toob dokumentaalseid tõendeid kord kolme kuu jooksul. ja harvemini.
3. Kui naine töötas töötaja töökohal, kes puudus, kuid naasis tööle (näiteks sünnituskohale), võidakse ta vallandada. Aga juhul, kui selles organisatsioonis ei ole võimalik naist üle viia teisele tema jaoks võimalikule ametikohale.
4. Viimasel juhul peab tööandja naisele pakkuma kõiki vabasid töökohti, olenemata kvalifikatsioonist ja palgast.

Vallandamine katseajal

Katseaeg kehtestatakse selleks, et kontrollida töötaja sobivust uuele ametikohale. Töösuhtes seda alati ei kasutata, see on reguleeritud tööseadustikuga, kuid sellel ei ole selgelt määratletud tähtaegu. Saate töötajat testida ühest päevast kuni 6 kuuni. Kui määratud aeg on möödas, töötajat vallandamisest ei teavitata, loetakse, et ta on testi edukalt sooritanud.

Kui rase naine võetakse tööle katseajale, ei ole tal õigust vallandada, pealegi ei tohiks talle seda anda põhimõtteliselt (kui ametikoht on dokumenteeritud).

Kuid on ka erandeid. Kui ülemus ei olnud sündmustest teadlik, ei teavitanud töötaja oma olukorrast (ja võib-olla ei teadnud ka ise), pärast katseaja möödumist - ja ebarahuldavate töötulemuste korral võidakse tal paluda oma kohalt lahkuda. Juhtkond teatab sellest kirjalikult kolm päeva enne kavandatavat vallandamist. Hiljem võib naine aga paluda tagasi pöörduda, olles saanud teada oma rasedusest ja esitades vastava tõendi. Ja ta tuleb ennistada.

Sellel ametikohal töötaval töötajal võidakse paluda töölt lahkuda katseajal ja sellistes olukordades nagu:

• organisatsiooni tegevuse lõpetamine, ettevõtte likvideerimine;
• personali vähendamine;
• poolte kokkuleppel või naise isiklikul algatusel.

Kas artikli alusel on võimalik rasedat naist vallandada?

Sõnastus "artikli alusel vallandamine" tähendab distsiplinaarsüüteo toimepannud töötaja töölepingu lõpetamist tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). See hõlmab ka uue töötaja ametialast ebakompetentsust. Töötaja mittevastavuse tuvastamiseks peab ta läbima sertifitseerimise, mis ei välju tema tavapärase töö ulatusest. Kontrollimiseks moodustatakse spetsiaalne komisjon, kuhu kuuluvad ettevõtte direktor, personaliametnik ja vahetu ülemus. Selle artikli alusel vallandamise põhjused on järgmised:

• ettevõttele kuuluva vara vargus ja omastamine;
• rahaliselt vastutava isiku (kassapidaja, raamatupidaja jne) usalduse kaotus;
• kohustuste täitmata jätmine;
• joobeseisund;
• hilinemine ja mõjuva põhjuseta töölt puudumine.

Rasedat naist ei saa vallandada töölt puudumise, ametikohustuste täitmata jätmise ja muude töödistsipliini rikkumiste eest. Kuid tööandjal on õigus määrata talle karistusi, näiteks noomitus või noomitus. See ei hõlma lisatasude äravõtmist, kuigi preemiate äravõtmine on juhi otsusel võimalik. Tööandja fikseerib kõik märkused ja koostab töökohalt puudumise akti (kui dokumenti või seletuskirja mõjuva põhjuse olemasolu kohta ei esitata). Töötaja jääb töölt puudumise päevadel töötasust ilma.

Osalise tööajaga töölt vallandamine

Osalise tööajaga töötamine toimub vastavalt tööseadustiku artiklile 288 põhitööst vabal ajal, kuid see on regulaarne töö. Sel juhul on töötaja täiskohaga töötaja ja tema suhtes kohaldatakse kõiki ettevõtte toiminguid. Kui mingil hetkel võetakse tööle uus töötaja, kellele see töö jääb põhiliseks, vallandatakse eelmine tööandja algatusel. Just tema teeb otsuse osalise tööajaga töötaja vallandamise kohta, nimetades tema asemele uue alalise töötaja.

Mida teha, kui last ootav naine töötab osalise tööajaga? Teda kaitseb riik. Nagu näitab kohtupraktika, lahendatakse pooltevahelised vaidlused raseda kasuks. Sel juhul on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 kattub artikliga 288. Viimase alusel tehtud vallandamine võrdsustatakse, mis on seadusega keelatud. Ilma raseda nõusolekuta ei saa teda osalise tööajaga töölt vallandada. Tööandja on sunnitud töölepingut pikendama.

Kas rasedat on võimalik vallandada, kui leping raseduse keelab?

Mõnikord sõlmivad töötajad töölevõtmisel lepingu, mis sätestab teatud tingimused tulevaseks tööks. Kuid kõik need ei tohiks olla vastuolus kehtivate õigusaktidega. Töötaja saab allkirjastada rasedus- ja sünnituspuhkuse keelamise dokumendi. See tingimus on klassifitseeritud ebaseaduslikuks nõudeks ja sellel ei ole juriidilist jõudu.

Tööandja võib naise rasedusele vastata rahatrahviga, vallandamisega või eraldi paberile märkida, et teatud perioodiks (näiteks 2-3 aastaks) huvitava olukorra korral töötajale rasedus- ja sünnitusraha ei maksta. lahkuda. Isegi kui naine nõustub esitatud tingimustega ja tema allkiri on dokumendil, võib ta lepingu igal ajal ümber lükata, sest see on seadusega vastuolus. Kui juht otsustab raseda vallandada, võib ta julgelt esitada kaebuse töökomisjonile, mis probleemi lahendab.

Tööandjal ei ole õigust nõuda raseda naise ametikohalt lahkumist oma ametikoha tõttu.

Mida teha, kui teid vallandati ebaseaduslikult?

Ilma piisava aluseta ei ole tööandjal õigust rasedat töötajat vallandada. Selle eest võib ta võtta haldus- ja isegi kriminaalvastutusele, saata sunnitööle (60–360 tundi) või rahatrahviga:

• ametnikele ja üksikettevõtjatele 1000 kuni 5000 rubla;
• 30 000 kuni 50 000 rubla. juriidilistele isikutele (organisatsioon ise);
• kuni 200 000 rubla. või 18 kuu sissetulekute summas.

Kui naise õigusi rikutakse – ta vallandati ebaseaduslikult või on sunnitud seda tegema – võib ta esitada tööandja vastu hagi ebaseadusliku tegevuse eest. Samas on ta kohtus riigilõivu tasumisest vabastatud. Samuti on rasedal naisel, kelle kodanikuõigusi on kahjustatud, õigus esitada kaebus teistele riigiasutustele. Need sisaldavad:

1. Föderaalne Tööinspektsioon. See on organisatsioon, mis lahendab edukalt olulise osa töökonfliktidest.
2. Ametiühing. See avalik ühendus on loodud nende töötingimustega seotud küsimuste lahendamiseks.
3. Prokuratuur. Taotlus esitatakse isiklikult.

Kui asi siiski kohtusse jõuab, taastatakse naise rikutud õigused. Tööandja peab raseda töötaja tagasi võtma, väljastama tööraamatu duplikaadi ilma ülesütlemiseta, hüvitama talle moraalse kahju (tõestatud) ja maksma hüvitist sunniviisilise puudumise aja eest (arvutatakse keskmise töötasu alusel).

Riigi poolt tagatud õigusi peavad austama mõlemad pooled. Töötavat rasedat, kes täidab kohusetundlikult talle pandud kohustusi, kuid ei kuritarvita oma õigusi, kaitseb usaldusväärselt Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tema vallandamist tööandja algatusel peetakse ebaseaduslikuks, välja arvatud teatud seadustikus sätestatud juhud. Teades oma õigusi, ei saa töötaja töö kaotamist karta ja võib rahulikult töötada kuni rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämiseni.

Igas olukorras vallandamine tekitab palju küsimusi, igal konkreetsel juhul on oma eripärad ja nüansid.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Eraldi on välja toodud raseda töötaja vallandamise probleem. Just lapse sünni ootamise perioodil peab naine olema täielikult kaitstud võimalike šokkide ja murede eest.

Arvatakse, et rasedat naist vallandada on võimatu. Kuid mõnel juhul on seda siiski võimalik teha.

Mida ütleb seadus?

Kõik tööandja ja töötaja suhted on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Töösuhted rasedatega on sätestatud ka Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 145 raames, samuti koodeksite selgitustes ja kommentaarides.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 sätestab, et tööandjal ei ole õigust naist omal algatusel ametikohalt vallandada.

Õigused ja privileegid

Töölevõtmisel on rase naine vabastatud sisseastumiskatsetest, töölähetustest ning ületunnitööst ja ületöötamisest.

Tõend rasedusseisundi kohta tuleb tööandjale esitada igal aruandekvartalil.

Kui toimub raseduse katkemine või rasedus külmub, ei ole töötajal õigust seda asjaolu tööandja eest varjata.

Seitsme päeva jooksul pärast vaikimise ilmsikstulekut võidakse töötaja vallandada.

Kui naine rasestub katseajal, peab ta tööandjale rasedustõendi esitamisel olema ametlikult organisatsiooni töötajate hulka registreeritud.

Millistel juhtudel on lubatud rase naine vallandada?

Töösuhte lõpetamine töötajaga on seaduslikult võimalik raseda isikliku lahkumissoovi, organisatsiooni likvideerimise korral, samuti järgmistes olukordades:

• töötaja üleviimisel tema soovil teisele filiaalile või valitavale ametikohale;
• kui rase naine keeldub töötamast muudel tingimustel: ettevõtte asukoha muutmisel, ettevõtte omaniku või alluvate sidemete vahetamisel;
• kui meditsiinitöötajad ei luba naisel täita olemasoleva ametikohaga nõutavaid tööülesandeid ja rasedal puudub soov teha muud tüüpi tööd;
• vääramatu jõu asjaoludel, mida kumbki pool ei saa mõjutada;
• aadressil .

Töölise initsiatiiv

Tööseadustiku artikkel 2 kehtestab keelu kedagi tööle sundida, seega on rasedal töötajal seaduslik õigus organisatsiooni töötajatest omal soovil lahkuda.

Vallandamine on võimalik eelistatuimat võimalust kasutades:

• kirjutades omal soovil lahkumisavalduse () - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80;
• sõlmides tööandjaga lepingu töösuhete lõpetamise kohta vastastikusel nõudmisel - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78.

Tööandja algatus

Paljud tööandjad tahavad teada, kuidas töötajat raseduse ajal vallandada ja kas seda saab teha seaduslikult.

Seadus ei luba tööandjal selles küsimuses initsiatiivi võtta. Kokkuleppele saab püüda jõuda vaid vastastikuses soovis töösuhe lõpetada.

On juhtumeid, kus töötaja osutas õendus- või lapsehoidmisteenust tavakodanikule, kes ei olnud registreeritud üksikettevõtja või OÜ-na: sel juhul tegutseb kodanik tööandjana ja tal ei ole samuti õigust töösuhet lõpetada, kui töötaja on rase.

Ettevõtte likvideerimine

Ettevõtte likvideerimine on ainus seaduslik alus ka lapseootel töötaja vallandamiseks.

Võimalikud on järgmised olukorrad:

• Töö võib lõpetada ka organisatsiooni struktuuriüksus (teises piirkonnas asuv filiaal või esindus);
• üksikettevõtja võib oma töökarjääri lõpetada;
• organisatsiooni saab täielikult likvideerida - tööandjat enam ei eksisteeri.

Mis tahes muu juriidilise isiku staatuse muudatus ei saa olla töötaja vallandamise põhjuseks, isegi kui formaalselt tema ametikohta organisatsioonis enam ei eksisteeri.

Seega ei ole ei saneerimisel, teise ettevõttega liitumisel ega ka juriidilise isiku nime muutmisel rasedate koondamine lubatud.

Töölepingu lõppemine

Kui tööleping sõlmitakse tavaliselt 5 aastaks, siis on.

Kui töötaja rasedus tekkis selle perioodi viimastel kuudel, siis ei ole tööandjal õigust vallandada last ootavat naist.

Rase naine peab kergendavatel asjaoludel kirjutama avalduse ja lisama sellele naise ainuõigusi kinnitava arstitõendi.

Kui töötaja asus ajutiselt äraoleva töötaja kohale ja ta naasis tööle, võib töösuhte rasedaga lõpetada.

Töötaja kirjalikul soovil on tööandja aga kohustatud pakkuma rasedale samasugust vaba ametikohta või mõnda madalama kvalifikatsiooniga ametikohta.

Kuidas kandideerida?

Raseda vabatahtlik vallandamine vormistatakse tavapärasel viisil.

Kaks nädalat enne soovitud vallandamise kuupäeva hoiatatakse tööandjat raseda kavatsuste kohta kirjalikult kättesaamisel.

Dokumentatsioon

Lisaks ülesütlemisavalduse allkirjastamisele saab sõlmida kokkuleppe töösuhte lõpetamiseks vastastikusel soovil.

Raseda naise vallandamisel, kelle leping sõlmiti teise töötaja puudumisel, saadab ta tööandjalt eelnevalt posti teel.

Kui see on lõppenud, on rasedal õigus seda pikendada. Selleks kirjutatakse vastav avaldus.

Kanne tööraamatusse

Kirjetel raseda omal soovil vallandamisel ei ole mingeid eripärasid.

Organisatsiooni likvideerimise tõttu vallandamisel tehakse märge "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 1".

Maksed ja hüvitised

Kui organisatsioon on likvideeritud, peab rase kasutama oma õigust saada lahkumishüvitist.

Uue töö otsimise perioodil makstakse naisele keskmist kuupalka mitte rohkem kui kahel järjestikusel kuul.

Enne lahkumist saab rase kasutada õigust puhkusele, rasedus- ja sünnituspuhkusele ning saada sünnitoetust.

Lapse sünni puhul makstakse emale ühekordset toetust.

Kuhu pöörduda, kui teie õigusi rikutakse?

Esialgu tuleks kaebus saata föderaalse tööinspektsiooni osakonnale, tavaliselt võimaldavad selle asutuse töötajad kõik olemasolevad vaidlused kiiresti lahendada.

Kui lahendust ei leita, tegeleb asjaga ringkonnakohus. Seal tuleb esitada kirjalikud tõendid tööandja süü kohta.

Tööandja vastutus

Tööandja ei saa lapseootel töötajat vallandada. Raskete rikkumiste ja töölt puudumise korral võib naine aga saada noomituse või noomituse ning preemiast ilma jääda.

Kui tööandja sellegipoolest vallandab raseda, määrab kohus rahatrahvi kuni 200 000 rubla.

KKK

Lõpetasin töö ja sain teada, et olen rase. Mida teha?

Organisatsioon, kust rase naine lahkus, hüvitisi ei maksa.

Kahjuks ei saa töötaja oma kaotatud ametikohale naasta, kuna vallandamise protsess oli vabatahtlik.

Kui sul on tööandjaga head suhted, võid proovida naasta oma senisele ametikohale.

Kas rasedat saab vallandada, kui ta personali vähendamisel oma seisundi kohta teavet ei andnud?

Jah nad saavad. Aga kui vajalikud tõendid on kätte saadud, tuleb töötaja ennistada eelmisele töökohale.

Mida teha, kui olete sunnitud omal soovil lahkuma?

Kui lahkute töölt omal soovil enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust, kaotab sünnitav naine võimaluse saada märkimisväärne rahasumma - rasedus- ja sünnitushüvitis. Lisaks katkeb tema töökogemus pikemaks ajaks.

Kui tööandja avaldab rasedale survet, sundides teda allkirjastama vabatahtliku lahkumisavalduse, ei tohiks te sellega nõustuda ja sellest vaikida.

Tööinspektsioon võtab sellised küsimused kiiresti ja lihtsalt läbi, vajadusel suunates need kohtusse või prokuratuuri.

Kohtuasutuste poole pöördudes ei riski rase töötaja kaotada.

Tööandjal võib õigus olla ainult siis, kui töötaja vallandati, kuna ta mõisteti süüdi organisatsiooni inventari varguses või töökohal joobeseisundis.

Mis siis, kui ma lõpetan enne rasedus- ja sünnituspuhkust?