W tym artykule rozważymy prawa, gwarancje i odszkodowania przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej dla pracujących kobiet w ciąży, a także zbadamy sytuację z nielegalnym zwolnieniem kobiet w ciąży na konkretnych przykładach sporów pracowniczych rozpatrywanych w sądzie.
Bardzo często kobieta w ciąży boryka się z różnego rodzaju problemami w pracy, doświadczając presji moralnej ze strony pracodawcy. Nie przenosi się do lekkiej pracy, nawet jeśli przyniesie ze sobą odpowiednie dokumenty medyczne, jest przeciążona, domaga się wyjazdu do pracy w święta itp.
Pracodawca chce więc z własnej woli zmusić pracownicę do napisania pisma rezygnacyjnego, ponieważ prawo nie zabrania kobietom w ciąży rezygnacji z własnej inicjatywy.
W przeciwnym razie groźby zwolnienia zaczynają się z jakiegokolwiek innego powodu. Na przykład pracodawca może zwolnić pracownicę w ciąży, ponieważ nie może zapewnić jej niezbędnych warunków pracy. Ten rodzaj zwolnienia jest nielegalny i pociąga za sobą odpowiedzialność.
Prawo pracy i prawo karne Federacji Rosyjskiej chroni prawa kobiet w ciąży, w tym w przypadku nielegalnego zwolnienia.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia kobietom w ciąży następujące gwarancje i odszkodowania:
- przy zatrudnianiu kobiet w ciąży i kobiet z dziećmi w wieku poniżej półtora roku nie ustala się testu (ust. 3 części 4 artykułu 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- na wniosek kobiety w ciąży otrzymuje pracę w niepełnym wymiarze godzin (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) ;
NOTA REDAKTORA NAUKOWEGO. Dla kobiety w ciąży ustanowiono reżim w niepełnym wymiarze godzin w deklaratywnie(a nie w sposób umowny), dlatego po otrzymaniu wniosku kobiety pracodawca musi wydać odpowiednie zamówienie. Jednocześnie pracodawca nie ma swobody wypowiedzi, dlatego nie jest wymagana dodatkowa umowa do umowy o pracę. W związku z tym wszystkie warunki umowy o pracę pozostają w mocy dla pracownika i może on w dowolnym momencie zmienić swój harmonogram pracy, informując o tym pracodawcę w odpowiednim wniosku.
- zgodnie z opinią lekarską i na wniosek pracownika jej stawki produkcyjne, standardy usług są obniżone lub musi zostać przeniesiona do innej pracy przy zachowaniu średnich zarobków z poprzedniej pracy (art. 254 kodeksu pracy rosyjskiego Federacji), a jeśli jest to niemożliwe, musi zostać zwolniona z pracy przy zachowaniu przeciętnych zarobków;
- zagwarantowane jest zapewnienie urlopu macierzyńskiego (art. 255 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- zabrania się wysyłania w podróże służbowe, wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w nocy, weekendów i świąt wolnych od pracy (art. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietami w ciąży jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji (część 1 artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony w okresie ciąży kobiety, pracodawca jest zobowiązany, na jej pisemny wniosek i po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży, przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do czasu prawo do urlopu macierzyńskiego (część 2 artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).
Artykuł 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej za nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia lub nieuzasadnione zwolnienie kobiety z powodu jej ciąży (a także kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia) stanowi odpowiedzialność w formie grzywny do 200 000 rubli. albo w wysokości wynagrodzenia lub innego dochodu skazanego przez okres do 18 miesięcy lub pracy obowiązkowej przez okres do 360 godzin.
Oto przykłady kilku sądowych sporów pracowniczych z różnymi niuansami związanymi ze zwolnieniem kobiet w ciąży.
ROZWIĄZANIE OKRESOWEJ UMOWY O PRACĘ
Kolegium Sądowe rozpatrzyło na posiedzeniu jawnym sprawę obywatelki O. do spółki „N”, w której zwróciła się ona o uznanie jej zwolnienia za niezgodne z prawem, o anulowanie nakazu zwolnienia i przywrócenie jej do pracy jako archiwistka, aby odzyskać od pozwanego na jej korzyść średnie zarobki za czas przymusowej nieobecności, a także rekompensatę pieniężną za szkody moralne.
Wymogi były motywowane faktem, że O. pracował dla firmy na podstawie umowy o pracę na czas określony w celu wykonywania pracy w archiwum do składania dokumentów. Z powodu upływu okresu umowy o pracę O. została zwolniona ze stanowiska, otrzymała książeczkę pracy i od tego dnia nie pracowała.
O. uważa, że zwolnienie było nielegalne, gdyż na trzy dni przed zakończeniem umowy o pracę na czas określony przedstawiła pracodawcy zaświadczenie o ciąży.
O. wystąpiła do działu HR o przywrócenie jej do pracy i przedłużenie umowy o pracę, ale nigdy nie otrzymała żadnej odpowiedzi od firmy. Z winy firmy „N” została bezprawnie pozbawiona możliwości pracy, w związku z czym wystąpiła do sądu ze wspomnianym roszczeniem.
Stanowisko pozwanego
Pozwany nie zgadza się z roszczeniami O., gdyż uważa, że umowa o pracę na czas określony, z chwilą jej wygaśnięcia, zwalnia go z dalszej odpowiedzialności za pracownika, nawet jeśli pracownik jest kobietą w ciąży.
Pozwany uważa, że po wykonaniu pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony powód może ponownie złożyć wniosek do urzędu pracy i tam kontynuować poszukiwanie pracy lub zarejestrować się jako bezrobotny obywatel i otrzymywać świadczenia.
Uzasadnienie orzeczenia sądu
Artykuł 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia gwarancje dla kobiet w ciąży po rozwiązaniu umowy o pracę.
Tak więc, zgodnie z częścią 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę w czasie ciąży kobiety, pracodawca jest zobowiązany na jej pisemny wniosek i po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży, przedłużyć umowę o pracę do czasu uzyskania prawa do urlopu macierzyńskiego.
Jak wynika z materiałów sprawy, powód jest zarejestrowany w centrum zatrudnienia jako bezrobotny obywatel. Na skierowanie z centrum zatrudnienia firma „N” zawarła z powoda umowę o pracę na czas określony na określony czas w celu uczestniczenia w płatnej pracy.
Ponadto, w związku z wygaśnięciem umowy o pracę na podstawie pkt 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosunki pracy z powodem zostały rozwiązane, po czym O. zwrócił się do działu personalnego firmy z pisemnym wnioskiem o przedłużenie okresu obowiązywania umowy o pracę.
Z materiałów sprawy wynika, że w okresie zwolnienia powódka była w stanie ciąży, o czym świadczy zaświadczenie z placówki medycznej, zgodnie z którym ciąża O. trwała 12 tygodni. Zaświadczenie to zostało przedstawione przez powoda głównemu specjaliście HR w firmie przed zapoznaniem się z nakazem zwolnienia.
Oświadczenie sądowe
Sąd, kierując się postanowieniami części 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, doszła do wniosku, że zwolnienie powódki w czasie ciąży było niezgodne z prawem i zaspokojenie jej żądań przywrócenia do pracy, ale tylko do końca ciąży.
Jednocześnie sąd zasadnie wskazał również na naruszenie przez pozwanego procedury zwolnienia powoda z uwagi na fakt, iż nie został on przez pracodawcę uprzedzony o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony i zbliżającym się zwolnieniu trzy dni przed jego wygaśnięciem.
Tak więc, ponieważ nakaz zwolnienia powoda zgodnie z ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został uznany przez sąd za niezgodny z prawem, zgodnie z art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powódka została przywrócona do pracy do końca ciąży. Sąd nakazał jej wynagrodzenie za czas przymusowej nieobecności. Jednocześnie sąd odzyskał od pracodawcy odszkodowanie za szkody moralne na rzecz O.
Przy okazji. Zwolnienie kobiety w związku z wygaśnięciem umowy o pracę oraz w okresie jej ciąży jest dopuszczalne, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika i jest to niemożliwe, z pisemnym zgodę kobiety na przeniesienie jej na inną dostępną dla pracodawcy pracę (np. wakat lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom kobiety oraz wakat niższe stanowisko lub praca gorzej płatna), którą może wykonywać kobieta, biorąc pod uwagę uwzględnić jej stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania jej wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, które ma w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.
ZWOLNIENIE W ZWIĄZKU Z ODMOWĄ PRZENIESIENIA DO INNEGO PRACY
Pracownik A. pracował w LLC przez trzy lata. Kiedy A. zaszła w ciążę, zgłosiła to pracodawcy, składając wszystkie niezbędne dokumenty medyczne.
Pracodawca zaproponował A. przeniesienie do innej pracy, na którą się nie zgodziła, i dlatego została zwolniona na podstawie ust. 8 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z odmową pracownika przeniesienia do innej pracy, której potrzebuje zgodnie z raportem medycznym.
A. uznała jej zwolnienie za niezgodne z prawem i złożyła pozew przeciwko LLC o przywrócenie jej do pracy, wypłatę jej za okres przymusowej nieobecności i odzyskanie od pracodawcy odszkodowania za szkody moralne.
Pozew jest motywowany faktem, że pozwana bezprawnie zwolniła ją, będąc w stanie ciąży, z przyczyn przewidzianych w ust. 8 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Powódka wyjaśniła sądowi, że pracodawca zaproponował jej pracę jako sprzątaczka i była zmuszona odmówić takiej pracy, ponieważ pozwana po pierwsze ustaliła jej niższą płacę, a po drugie oferowana praca polegała na wykonywaniu obowiązków w kompleksie handlowym w nocy dni.
Na rozprawie A. poparła przedstawione wymagania, wyjaśniła, że pracuje dla oskarżonej jako administrator, a jej praca wiąże się z nocną zmianą. Poinformowała kierownictwo o swojej ciąży i przedstawiła zaświadczenie lekarskie oraz pisemne oświadczenie o zwolnieniu z nocnych zmian, a także o przeniesieniu jej na grafikę dzienną. Jednak pracodawca, w związku z tym, że A. odmówił oferowanej pracy jako sprzątaczka, bezprawnie ją zwolnił.
Stanowisko pozwanego
Przedstawiciele pozwanego nie zgodzili się ze skargą, wyjaśnili, że w LLC nie ma innej pracy, z wyjątkiem proponowanej, a zatem zwolnienie powoda odpowiadało postanowieniu części 3 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Aport
z Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej
Art. 73. Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego”
Jeżeli zgodnie z opinią lekarską pracownik potrzebuje tymczasowego przeniesienia do innej pracy na okres dłuższy niż cztery miesiące lub stałego przeniesienia, to jeśli odmówi przeniesienia lub jeśli pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, zatrudnienie umowa zostaje rozwiązana zgodnie z paragrafem 8 pierwszej części artykułu 77 niniejszego Kodeksu....
Uzasadnienie orzeczenia sądu
Po wysłuchaniu obu stron sąd wziął pod uwagę, że kwestie przeniesienia do innej pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim kobiet w ciąży reguluje art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który w tym przypadku ma pierwszeństwo w zastosowaniu przed art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Aport
z Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej
Art. 254. Przeniesienie do innej pracy kobiet w ciąży oraz kobiet z dziećmi poniżej półtora roku życia
W przypadku kobiet w ciąży, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim i na ich prośbę, stawki produkcyjne, standardy usług są obniżone lub kobiety te są przenoszone na inną pracę, która wyklucza wpływ niekorzystnych czynników produkcji, przy zachowaniu przeciętnych zarobków z poprzedniej pracy.
Do czasu zapewnienia kobiecie w ciąży innej pracy, która wyklucza wpływ niekorzystnych czynników produkcji, podlega ona zwolnieniu z pracy z zachowaniem średniego wynagrodzenia za wszystkie utracone w rezultacie dni pracy, na koszt pracodawcy.
Jak wynika z przytoczonej normy prawa, ustawodawca nie przewiduje możliwości zwolnienia kobiety w ciąży z powodu jej odmowy podjęcia oferowanej pracy oraz dlatego, że pracodawca nie ma innej pracy, na którą kobieta w ciąży może zostać przeniesiona .
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość zwolnienia kobiety w ciąży pracującej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, zgodnie z częścią 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tylko w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.
NOTATKA OD REDAKTORA NAUKOWEGO . Nie sposób nie zauważyć, że w części 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówimy tylko o zwolnieniu kobiety w ciąży z inicjatywy pracodawcy, to znaczy zgodnie z ust. 4 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na podstawie art. 71 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Odwołanie na podstawie ustępu 8 h. 1 Art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie dotyczy przypadków zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Dlatego ostateczna decyzja sądu zawiera bardzo dziwne rozumowanie.
W związku z powyższym sąd orzekł o przywróceniu powoda do pracy na zarządcę centrum handlowego oraz na podstawie przedłożonych dokumentów medycznych, a także na podstawie jej pisemnego wniosku o udostępnienie jej harmonogramu pracy, który przewiduje pracować w ciągu dnia.
Ponieważ ustalono fakt naruszenia praw pracowniczych powoda przez nielegalne zwolnienie, roszczenie A. do LLC o odszkodowanie za szkody moralne jest również uzasadnione.
Zgodnie z postanowieniem części 2 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sąd postanowił nałożyć na pracodawcę obowiązek wypłaty wynagrodzenia A. podczas przymusowej nieobecności.
LATAJMY LATO
Kobieta w ciąży, która pracuje i sumiennie wypełnia swoje obowiązki, jest niezawodnie chroniona przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, nawet w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.
Zwolnienie ciężarnej pracownic z inicjatywy pracodawcy jest nielegalne. Wyjątkiem są przypadki likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.
Należy pamiętać, że za zwolnienie kobiety w ciąży bez wystarczających podstaw pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej.
Ogólna procedura interakcji między pracodawcą a pracownicą w ciąży jest określona w „Cechach regulacji pracy kobiet, osób mających obowiązki rodzinne”. Zawiera gwarancje dla kobiet w ciąży w zakresie wakacji, podróży służbowych, pracy w godzinach nadliczbowych i zwolnienia. W szczególności stwierdza, że rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży z inicjatywy pracodawcy jest niedopuszczalne. Akcja część 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy wszystkich kobiet, w tym szefów organizacji, sportowców, trenerów, pracowników cywilnych i komunalnych – tych, których pracę reguluje szczególne prawo pracy (klauzula 26 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacja Rosyjska z dnia 28 stycznia 2014 r. Nr 1).
Jedyny możliwy wyjątek jest sformułowany w tym samym art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: możliwe jest zwolnienie kobiety w ciąży z inicjatywy pracodawcy tylko w przypadku likwidacji organizacji lub po zakończeniu działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę. Wydawałoby się, że wszystko się zgadza: kobiet w ciąży nie można zwolnić. Jednak w praktyce pracodawcy znajdują legalne sposoby rozstania się z takimi pracownikami.
Zwolnienie na własną rękę lub za zgodą stron - co wybrać?
Prawo pracy w żaden sposób nie ogranicza ciężarnej pracownic prawa do rozstania się z pracodawcą z własnej inicjatywy. A dla lidera to szansa na pokojowe rozwiązanie problemu. Uzgadniając z pracownikiem takie zwolnienie, kierownik może spotkać się z nią w połowie drogi i pozwolić jej odejść bez obowiązkowego dwutygodniowego „pracy wolnej”. Należy tu pamiętać, że pracownik musi napisać rezygnację z własnej woli, z własnej woli, groźby i przymus ze strony pracodawcy są niedopuszczalne i podlegają karze.
Inną opcją wyjścia pokojowego jest zwolnienie za zgodą stron (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku początkowo zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą występować jako inicjator. W takim przypadku umowa o pracę może zostać rozwiązana w dowolnym momencie określonym przez strony (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 20 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej).
Pracodawca i pracownik podpisują umowę, w której wyrażają obopólną chęć odejścia, wskazują wysokość wpłat, w tym odszkodowania, które firma przekazuje, termin zakończenia współpracy i inne ważne dla stron warunki. W takim przypadku pracownik nie może napisać rezygnacji, wystarczy jedna umowa.
Uwaga: jeśli kobieta sama zgodzi się na zwolnienie, nie otrzymuje żadnych dodatkowych opłat, z wyjątkiem naliczenia i rekompensaty za niewykorzystany urlop.
Również za obopólną zgodą umowa może zostać anulowana (klauzula 20 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej). Pracownik może jednak jednostronnie odmówić wykonania umowy, jeśli po podpisaniu umowy dowiedziała się o ciąży. To jedna z tych pułapek, o których pracodawca powinien zawsze pamiętać.
Czy wygasł termin umowy o pracę?
Zakończenie okresu umowy o pracę (klauzula 2, część 1, artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie jest najtrudniejszym powodem zwolnienia pracownika, ale tylko wtedy, gdy nie mówimy o kobiecie w ciąży. Aby pracodawca mógł zwolnić takiego pracownika, muszą zostać spełnione dwa warunki (część 3 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
- umowa o pracę musi być zawarta tylko na określony czas - na czas wykonywania obowiązków innego (nieobecnego) pracownika;
- przeniesienie, za jej zgodą, do innej pracy dostępnej dla pracodawcy i nie przeciwwskazanej ze względów zdrowotnych powinno być niemożliwe.
Przed zwolnieniem kierownik ma obowiązek zaproponować pracownic w ciąży inną pracę: wolne stanowiska odpowiadające jej kwalifikacjom, a także stanowiska niższe lub gorzej płatne, które może wykonywać kobieta, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia.
Ważny! Wakaty muszą znajdować się w tym samym obszarze, chyba że układ zbiorowy lub inne dokumenty wewnętrzne stanowią inaczej (część 3 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli kobieta w ciąży zgodziła się na jedno z proponowanych wakatów, pracodawca przedłuża jej umowę o pracę do końca ciąży, niezależnie od przyczyny jej rozwiązania: poród, przedwczesne poronienie, wypowiedzenie medyczne itp. (część 2 Art. RF, paragrafy 1, 3, paragraf 27 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z). Kobieta musi potwierdzić ciążę zaświadczeniem lekarskim na pierwsze żądanie głowy, ale nie częściej niż raz na trzy miesiące.
Czy można zwolnić niepełnoletnią kobietę w ciąży?
Innym trudnym przypadkiem jest to, że kobieta w ciąży pracuje w niepełnym wymiarze godzin. Często jest to rozwiązanie tymczasowe i pracodawca planuje zatrudnić stałego pracownika na łączne stanowisko. Artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy, gdy w tym miejscu zostanie zatrudniona nowa osoba, dla której to stanowisko będzie głównym.
Co zrobić z kobietą w ciąży? Nie można jej zwolnić, ponieważ prawo pracy jednoznacznie interpretuje tę sytuację jako zwolnienie z inicjatywy pracodawcy, co oznacza, że podlega części 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Jak zmienić warunki umowy z kobietą w ciąży?
Zakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownicami w ciąży, ustanowiony w części 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy przypadków zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Niechęć pracownika do kontynuowania pracy w organizacji, ponieważ zmieniły się warunki umowy o pracę (klauzula 7, część 1, artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nie dotyczy takich przypadków. Pracodawca musi być jednak przygotowany na to, że konieczne były zmiany organizacyjne lub technologiczne, a nowe warunki pracy nie pogorszyły sytuacji pracownika. Brak takich dowodów powoduje zwolnienie zgodnie z ust. 7 części 1 art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nielegalne (klauzula 21 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).
Szczegółowo pisaliśmy już o procedurze dokonywania zmian w umowie o pracę w naszym. Dodajemy tylko, że procedura jest taka sama dla wszystkich pracowników bez wyjątku.
Czy kobiety w ciąży są uprawnione do zwolnień?
Redukcja personelu organizacji jest inicjatywą pracodawcy, co oznacza, że zwolnienie kobiety w ciąży na tej podstawie jest niemożliwe, takie błędy podlegają karze grzywny zgodnie z częścią 1 art. Kodeks administracyjny Federacji Rosyjskiej. Ponadto za nieuzasadnione zwolnienie kobiety w ciąży art. Kodeks karny Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność karną.
A jeśli firma zostanie zlikwidowana?
To jedyny powód zwolnienia pracownic w ciąży, jeśli inicjatywa pochodzi od pracodawcy. I w tej sprawie procedura nie będzie się różnić od zwolnienia pozostałych pracowników.
Jeżeli organizacja planuje ograniczyć swoją działalność, jest zobowiązana poinformować o tym wszystkich swoich pracowników z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, pisemnie z podpisem. A ostatniego dnia ich pracy zapłać rekompensatę pieniężną za wszystkie niewykorzystane urlopy (część 1 artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także odprawę w wysokości średnich miesięcznych zarobków (część 1 artykułu Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W ciągu dwóch miesięcy (w wyjątkowych sytuacjach - trzech) po zwolnieniu każdy pracownik otrzymuje zasiłek od byłego pracodawcy w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Ważny! Nie należy mylić zamknięcia oddziału z likwidacją firmy. W przypadku przerwania pracy oddziału pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownic w ciąży przeniesienie do innego oddziału lub centrali.
Jeśli kobieta w ciąży nadużywa swojej pozycji?
Ciąża nie zmniejsza obciążenia pracownika, nie zwalnia jej z konieczności przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy organizacji i norm prawa pracy. Jeśli przyszła mama naruszy dyscyplinę, może, jak każdy inny pracownik, zostać pociągnięta do odpowiedzialności dyscyplinarnej - ogłosić naganę lub naganę. Ale nie można zwolnić takiego pracownika, nawet jeśli mówimy o wielokrotnym / rażącym naruszeniu dyscypliny pracy: nieobecności, spóźnieniach, niewypełnianiu obowiązków pracowniczych itp.
I to właśnie wtedy, gdy pracodawca może znaleźć się w rozpaczliwej sytuacji. Jedyne środki wpływu, jakie są dla niego dostępne, to uwaga i nagana. Aby postawić kobietę w ciąży przed wymiarem sprawiedliwości, konieczne jest odnotowanie naruszenia, otrzymanie pisemnego wyjaśnienia od pracownika (lub sporządzenie aktu odmowy wyjaśnienia z podpisami trzech świadków), ocena wagi przestępstwa i jego okoliczności , a dopiero potem określić rodzaj kary, wydać nakaz.
Ponadto nieobecność i poważne opóźnienia bez uzasadnionego powodu mogą zostać wpisane przez specjalistę HR do karty czasu pracy, wówczas wpłynie to na wynagrodzenie przestępcy i wysokość świadczenia. Ale w tym celu kierownik musi w odpowiednim czasie, w obecności świadków, sporządzić akt dotyczący nieobecności pracownika w miejscu pracy. I rób to za każdą nieobecność.
Nie namawiamy do szukania luk prawnych w celu rozstania się z pracownicą w ciąży. Mówimy ci: tak, istnieją możliwości zrobienia tego w sposób legalny i pokojowy, ale bądź bardzo ostrożny. Rzeczywiście, w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia kobiety w ciąży, pracodawca ponosi odpowiedzialność karną. Negocjuj z pracownikami, szukaj kompromisów i poprawnie wypełniaj wszystkie dokumenty.
Gdy tylko pracująca kobieta dowiaduje się, że wkrótce zostanie mamą, od razu staje przed wieloma zadaniami: zbieranie zaświadczeń lekarskich, wydawanie ich od pracodawcy, przygotowanie do urlopu macierzyńskiego i wiele innych. A cały ten proces poważnie wpływa na wydajność kobiety w ciąży, a także na zachodzące z nią zmiany.
W związku z tym wiele przyszłych matek jest poważnie zaniepokojonych pytaniem „Czy można zwolnić kobietę w ciąży?” Przecież przez cały okres ciąży, a także bardzo długi okres po porodzie, kobieta na urlopie macierzyńskim może otrzymywać wynagrodzenie, a to bardzo istotna pomoc w życiu. I nikt nie chciałby stracić pieniędzy i pracy z winy pozbawionego skrupułów pracodawcy. W tym artykule powiemy Ci, kiedy zwolnienie kobiety w ciąży jest dozwolone przez prawo, a kiedy jest absolutnie niemożliwe i nielegalne.
Zwolnienie kobiety w ciąży na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
Pierwszą rzeczą, która martwi kobietę w ciąży, jest to, czy można ją pozbawić pracy za pomocą art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który szczegółowo opisuje wszystkie metody zwolnienia pracownika. To pytanie jest dość skomplikowane, ponieważ sam art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dość obszerny i nie ma ani słowa o kobietach w ciąży i ich szczególnym statusie.
W 81. artykule jest 14 punktów, ale tylko jeden z nich może służyć jako ważny powód do zwolnienia kobiety w ciąży bez jej chęci. Ponadto niektóre punkty tego artykułu nie pozwalają na bezpośrednie zwolnienie kobiety, ale bardzo radykalnie zmieniają warunki pracy, co może stać się powodem zwolnienia kobiety w ciąży z własnej woli. Mówimy o pierwszym i drugim akapicie tego artykułu.
Zwolnienie kobiety w ciąży w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa
Na początek rozważ zwolnienie kobiety w ciąży zgodnie z pierwszym akapitem „Całkowita likwidacja przedsiębiorstwa”. Ten proces jest dość skomplikowany, ponieważ u kobiet w ciąży nawet w tym przypadku nie ma możliwości obrony za pomocą Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Aby zwolnić kobietę w ciąży, będzie musiała zapewnić pisemny wniosek o likwidację przedsiębiorstwa. Można to zrobić tylko wtedy, gdy przedsiębiorstwo jest całkowicie zlikwidowane (nie przechodzi na innego menedżera, nie dokonuje restrukturyzacji lub nie zamyka odrębnego oddziału). Po otrzymaniu listu kobieta w ciąży będzie musiała podpisać dokument stwierdzający, że otrzymała zawiadomienie. Potem będzie mogła spokojnie pracować do zamknięcia przedsiębiorstwa, po czym nastąpi standardowa procedura zwolnienia- przygotowywanie dokumentów i zleceń, wypłata wszelkich odszkodowań i zarobionych wynagrodzeń, wydawanie pracownikowi dokumentów przechowywanych przez pracodawcę.
Zwróć uwagę na to, że Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej, chociaż reguluje tę procedurę, w rzeczywistości nie będzie w stanie ci pomóc w przypadku jego naruszenia: nie zostaniesz przywrócony do swojego miejsca pracy, a większość prawdopodobnie nie będzie nikogo, kto wypłaci odszkodowanie. Dlatego jeśli znajdziesz naruszenie, zgłoś je natychmiast.
Proces zwalniania kobiety w ciąży podczas zwolnienia
O wiele ciekawsza jest kwestia redukcji kobiety w ciąży. Faktem jest, że z punktu widzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to niemożliwe i nielegalne. Warto pamiętać, że przy zmianie kierownictwa, likwidacji stanowiska, restrukturyzacji organizacji, a nawet zamknięciu oddziału zgodnie z Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej, w żadnym wypadku nie można zredukować pracującej kobiety w ciąży, nawet jeśli stanowisko zajmowane przez jej już nie ma. W takim przypadku Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia jej innego stanowiska lub przeniesienia do innego miejsca pracy.
Aby właściwie zorganizować transfer, pracodawca musi przede wszystkim powiadomić na piśmie kobietę w ciąży o obniżce. Ponadto w liście musi przedstawić listę wakatów, na które może zostać przeniesiona. Następnie sama kobieta w ciąży i kierownik muszą ustalić nowe warunki pracy: szkolenie w nowej specjalności, wynagrodzenie, zakwaterowanie (jeśli stanowisko jest oferowane w innym mieście). Jeśli proponowana pozycja jest całkowicie usatysfakcjonowana kobietą w ciąży, sporządza się najzwyklejsze tłumaczenie - dokumenty pracownika są po prostu przenoszone do innego działu, a odpowiednia notatka jest umieszczana w zeszycie ćwiczeń.
Jeśli kobieta w ciąży nie jest zadowolona z nowych warunków, nie pozostaje nic innego, jak: rozwiązać umowę o pracę z własnej woli lub za porozumieniem stron. W takim przypadku zwolniony pracownik będzie musiał przeprowadzić standardową procedurę - z własnej woli napisać rezygnację, pracować przez dwa tygodnie (co nie zawsze jest konieczne, ponieważ taka kategoria pracowników jest zwolniona z konieczności pracy ), otrzymasz wszystkie niezbędne odszkodowania i dokumenty.
Zwolnienie kobiety w ciąży z własnej woli. Jaka jest różnica w stosunku do standardowej procedury?
Wiele osób jest zaniepokojonych kwestią, czy procedura samodzielnego rozwiązania umowy o pracę będzie różnić się w zależności od tego, czy kobieta jest w ciąży, czy nie. W tym przypadku odpowiedź jest prosta - nie będzie różnic, ponieważ czynnik ciąży nie wpływa w żaden sposób na procedurę. Jedyna różnica polega na tym, że kobiety w ciąży nie zawsze muszą ćwiczyć pozostałe dwa tygodnie, ale może to zrobić z własnej woli, aby uzyskać dodatkowy dochód.
Ponadto warto zwrócić uwagę na inną procedurę związaną ze zwolnieniem na wniosek samej pracownika - rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Generalnie przypomina to standardowe rozwiązanie umowy zainicjowane przez kobietę w ciąży, ale może zawierać dodatkowe elementy. Może to być umowa przelewu, wypłaty odszkodowania lub inne, nieprzewidziane przez Kodeks pracy, ale jednak klauzule prawne. Warto pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w żadnym wypadku nie powinna naruszać praw ani interesów kobiety w ciąży.
Nie pozwól, aby pracodawca z własnej inicjatywy złożył zwolnienie jako rozwiązanie umowy o pracę na Twoją osobistą prośbę. Jeśli jesteś zmuszony napisać pismo rezygnacyjne, po prostu skontaktuj się z inspekcją pracy. Pomoże chronić twoje interesy, ponieważ zmuszenie osoby do napisania rezygnacji jest jednym z najbardziej rażących naruszeń kodeksu pracy.
Nielegalne zwolnienie kobiety w ciąży. Co zrobić w takim przypadku?
Niestety nie wszyscy pracodawcy są gotowi wejść na pozycję kobiety w ciąży i wybaczyć jej niektóre czyny. Co więcej, nie wszyscy pracodawcy chcą wypłacić kobiecie w ciąży należne jej z mocy prawa odszkodowanie za czas jej urlopu macierzyńskiego. Dlatego procedura nielegalnego zwolnienia kobiet w ciąży jest bardzo częstym naruszeniem.
Na szczęście radzenie sobie z takimi naruszeniami jest niezwykle proste. Wystarczy - przyszła mama nie musi nawet wychodzić z domu - Możesz złożyć go online za pośrednictwem strony internetowej inspekcji pracy. Niezwłocznie po złożeniu skargi zostanie przeprowadzony audyt, w wyniku którego zwolnieni zostaną przywróceni do pracy. Będzie jej również przysługiwało odszkodowanie w wysokości kwoty, jaką mogłaby zarobić za cały okres zawieszenia w pracy.
Warto również zauważyć, że Inspekcja Pracy to nie jedyny sposób na odzyskanie pracy. Sąd może pomóc bezprawnie zwolnionej ciężarnej kobiecie. W celu przywrócenia na stanowisko lub otrzymania odszkodowania zwalniany pracownik. Po rozprawie będzie miała możliwość powrotu do swojego miejsca pracy lub odpowiednią rekompensatę pieniężną. To także za pośrednictwem sądu zwrócić wszystkie kary, które zostały wstrzymane, ponieważ są całkowicie nielegalne.
Zwolnienie kobiety w ciąży na osobistą prośbę lub z inicjatywy kierownictwa jest dość powszechnym momentem w stosunkach pracy. Jak prawidłowo zwolnić kobietę lub jak samodzielnie rzucić kobietę w ciąży, a także o osobliwościach rozwiązania umowy o pracę w tych okolicznościach - w dzisiejszym artykule.
Ponadto porozmawiamy również o potrzebie odpowiedniego powiadomienia menedżera o interesującej sytuacji i innych cechach relacji w tej sytuacji.
Nie możesz zwolnić kobiety w ciąży!
Ciąża pracownika może stać się prawdziwą przeszkodą w stosunkach pracowniczych stron. Jednak prawo dość dokładnie chroni prawa niektórych grup ludności: kobiet w ciąży, nieletnich, wychowujących dzieci, osób niepełnosprawnych.
Na przykład art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dość dokładnie reguluje prawa i obowiązki kobiety w ciąży i chroni jej interesy. Zgodnie z zapisami artykułu zwolnienie kobiety w ciąży jest prawie niemożliwe, chyba że sama chce to zrobić.
Ponadto w niektórych okolicznościach zwolnienie pracownic w ciąży jest możliwe przy całkowitej likwidacji organizacji.
Pracodawca nie ma prawa do zwolnienia pracownika z własnej inicjatywy, z własnej inicjatywy.
Czy osobista inicjatywa podlega karze?
Wniosek składa się z wyprzedzeniem.
Zwolnienie z własnej inicjatywy (pożądanie) jest jedynym rodzajem zwolnienia, w którym kobieta w ciąży ma prawo do rozwiązania stosunku pracy.
Aby z własnej woli zrezygnować, kobieta powinna złożyć wniosek do swojego przełożonego na dwa tygodnie przed datą zwolnienia.
Bezpośrednio przed zwolnieniem pracownik przekazuje wszystkie sprawy kierownikowi lub pracownikowi, który ją zastąpi.
Decyzją stron
Odszkodowanie jest należne.
Zwolnienie za porozumieniem stron jest rodzajem rozwiązania stosunku pracy, gdy obie strony mogą pozostać we własnym interesie.
Na przykład pracodawca, w ramach prawa, zwolni niechcianego pracownika, a pracownik z kolei otrzyma dobrą odprawę i dodatkową pomoc finansową lub inną rekompensatę pieniężną przewidzianą w wewnętrznych dokumentach regulacyjnych firmy.
Zanim jednak zgodzisz się na tego typu zwolnienie lub zaoferujesz je pracodawcy, powinieneś dokładnie rozważyć i obliczyć swoje świadczenia. I w żadnym wypadku nie zgadzaj się, jeśli warunki oferowane przez pracodawcę są nie do przyjęcia.
Ponadto pracodawca jest zobowiązany do dokonania wszelkich wpłat przed czasem zwolnienia, najpóźniejszy termin to pełne rozliczenie finansowe w dniu wypowiedzenia.
Jeśli doszło do zwolnienia, a pracodawca obiecuje wszystko i obiecuje zapłacić pieniądze, pracownik może bezpiecznie złożyć skargę na działania firmy do właściwych organów, o których mowa powyżej.
Po otrzymaniu skargi zwykle przeprowadzana jest odpowiednia kontrola urzędowa, podczas której ustalane są wszystkie okoliczności zdarzenia. Jeżeli słowa pracownika potwierdzą się, pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty odszkodowania, a jeśli pracownik sobie tego życzy, do przywrócenia go w miejscu pracy.
Ponadto firma może również ponosić odpowiedzialność prawną za działania niezgodne z prawem. Odpowiedzialność może być zarówno administracyjna – w postaci grzywny i nagany, jak i karna, jeśli takie działania nie zostaną zauważone przez organizację po raz pierwszy.
Pod koniec umowy
W takim przypadku są przenoszone na inną pozycję.
Umowa o pracę pomiędzy stronami nie zawsze jest zawarta na czas nieokreślony. W pewnych okolicznościach zawarcie umowy wymaga określonego terminu.
Na przykład w sytuacji, gdy początkowo pracownik został zatrudniony na miejsce innego pracownika, który czasowo pracował na innym stanowisku lub zastąpił kobietę na urlopie macierzyńskim.
Co powinien zrobić pracodawca, jeśli „tymczasowa” pracownica zgłosi ciążę?
Przede wszystkim należy sprawdzić wszystkie wolne i wolne stanowiska w firmie i ustalić, czy są odpowiednie dla tego konkretnego pracownika. Jeżeli takie stanowiska istnieją, to pracownik powinien zostać przeniesiony natychmiast lub po upływie poprzedniego okresu.
Jeżeli w firmie nie ma odpowiednich stanowisk lub pracownik odmawia przeniesienia na inną pracę, wówczas istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie.
Ale jeśli szef odpowiednich stanowisk nie zaoferował, ale po prostu zwolnił pracownika, może odwołać się od jego działań w sądzie i odzyskać w miejscu pracy za wypłatą wszystkich należnych odszkodowań.
Aby jednak działania pracodawcy zostały uznane za niezgodne z prawem, konieczne jest zgromadzenie wystarczającej bazy dowodowej, a także prawidłowe powiadomienie szefa o ciąży.
Jeśli więc kobieta szybko i prawidłowo powiadomiła przełożonych o interesującej sytuacji, wówczas jest społecznie chroniona wszystkimi zasadami prawa.
Powiadomienie o ciąży – co musisz wiedzieć
Zawiadamiając szefa o ciąży, wiele osób uważa, że wystarczy po prostu powiedzieć „jestem w ciąży” i cieszyć się razem z zespołem i liderem. Ale w rzeczywistości tak nie jest. Dzięki takiemu zawiadomieniu kierownik może śmiało oświadczyć, że nic nie widział, nic nie słyszał, nic nie wie o ciąży pracownika.
Aby uniknąć nieprzyjemnych sytuacji i problemów, kobieta powinna przedstawić pracodawcy odpowiednie zaświadczenie od lekarza prowadzącego. Ponadto pracodawca może ponownie wystąpić o ten dokument, ale nie częściej niż raz na trzy miesiące, do dnia urlopu macierzyńskiego.
Najlepiej dostarczyć zaświadczenie za pośrednictwem sekretarza lub urzędnika, aby zostało zarejestrowane jako dokument przychodzący, a nawet wysłać je pocztą.
Tylko dzięki takiemu podejściu kobieta może mieć pewność, że będzie w stanie otrzymać całe należne jej odszkodowanie i nie zostanie bezpodstawnie zwolniona w najbardziej nieoczekiwanym momencie.
Z tego filmu dowiesz się, czy można zwolnić kobietę w ciąży.
Formularz do przyjęcia pytania, napisz swoje
Drodzy Czytelnicy! Nasze artykuły mówią o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każda sprawa jest wyjątkowa.
Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać Twój problem - skontaktuj się z konsultantem online po prawej stronie lub zadzwoń +7 (499) 703-35-33 wew. 738 . Jest szybki i jest wolny!
Wiele osób zapewne wie, że zwolnienie kobiety w ciąży z własnej woli jest jedyną legalną opcją dla pracodawcy. Ale może są inne? Aby dokładnie wiedzieć, jak chronić się w takiej sytuacji, musisz wziąć pod uwagę wszystkie możliwe przyczyny zwolnienia i które z nich mogą mieć wpływ na ciążę.
Macierzyństwo w naszym kraju jest chronione umową o pracę, która wyszczególnia wszystkie możliwe opcje zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Wymagane jest rozważenie głównych.
Złożoność sytuacji dla pracodawcy, czyli prawo stoi po stronie pracownic w ciąży
Prawa pracownicze kobiet w ciąży w naszym kraju są chronione prawem, o czym świadczy art. 361 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mówi o zapobieganiu zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy, jeśli pracownik jest na stanowisku i ma dokument potwierdzający to. Nie będzie możliwości legalnego zwolnienia pracownic w ciąży z inicjatywy pracodawcy, wymagana będzie jej zgoda.
Zgodnie z prawem kobieta może przebywać na urlopie macierzyńskim, pozostając jednocześnie w bilansie przedsiębiorstwa i otrzymując odpowiednie płatności. Ale taka sytuacja nie jest zbyt pożądana dla pracodawcy, ponieważ zawsze trudno jest rozstać się z pieniędzmi, zwłaszcza gdy pracownik nie wykonuje swojej pracy, a płatności nadal mu się przypadają.
Ponadto może być konieczne zatrudnienie nowego pracownika, który będzie pracował tymczasowo i wypłaci mu pensję. Należy również wiedzieć, że po odejściu z dekretu pracownik musi powrócić na swoje stanowisko lub podobne, które będzie odpowiadało jej kwalifikacjom. W związku z tą sytuacją wiele przedsiębiorstw próbuje znaleźć legalne sposoby na zmniejszenie ciężarnej pracownic. A jest ich niewielu.
Istnieją tylko 2 podstawy prawne do zerwania stosunku pracy z pracownicą w ciąży:
- w przypadku dobrowolnego zwolnienia lub zwolnienia za porozumieniem stron;
- zmniejszenie w związku z likwidacją przedsiębiorstwa.
Wymagane jest szczegółowe rozważenie każdej sytuacji.
Zwolnienie z własnej woli i za zgodą stron
Zwolnienie z własnej woli to jedyny sposób na legalne wycięcie pracownika. To samo dotyczy zwolnienia za porozumieniem stron. W obu sytuacjach pracownik sam zgadza się na odejście z zajmowanego stanowiska. I to jest główny warunek. Kobieta w ciąży musi sama wyrazić takie pragnienie, tj. inicjatywa powinna pochodzić od niej, a nie od władz. Pracodawca nie ma prawa do stosowania gróźb lub siły – narusza to prawa człowieka i jest karalne.
Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie umowy między pracodawcą a pracownikiem reguluje art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Mówimy o wzajemnej chęci rozwiązania stosunku pracy. Zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą wyrazić zgodę na zwolnienie bez pracy, ale inicjatywa musi pochodzić wyłącznie od kobiety w ciąży. Więc prawo nie jest łamane.
W przypadku takiej obniżki pracownik musi podpisać z pracodawcą dokument umowy (2 egzemplarze). Taki dokument powinien zawierać główne punkty:
- Wskazana jest kwota, jaką firma musi zapłacić pracownikowi (jest to rekompensata za utratę pracy).
- Omawiane są warunki zakończenia współpracy.
- Inne ważne punkty są rejestrowane.
Projekt umowy stron może sporządzić firma lub sama kobieta w ciąży. Najważniejsze będzie tutaj omówienie wszystkich kontrowersyjnych kwestii. W takim przypadku dokument może zostać zakwestionowany. Wszelkie zmiany w umowie muszą być odnotowane w protokole niezgodności. Jeżeli strony doszły do kompromisu i nie mają do siebie żadnych roszczeń, umowa zostaje podpisana.
Następnie kobieta w ciąży musi napisać rezygnację. W takim przypadku oświadczenie pisane jest właśnie na podstawie wzajemnej zgody, a nie na własną rękę. Dla pracownika to pytanie może mieć dość poważny argument w postaci otrzymywania lub nieotrzymywania wypłat odszkodowania. W przypadku zmniejszenia z własnej woli opłaty nie są pobierane. O tym niuansie powinna pamiętać każda kobieta w ciąży wychodząca z pracy.
Jeżeli kobieta zdecyduje się na napisanie oświadczenia z własnej woli, to jako wypłatę otrzyma jedynie wynagrodzenie za przepracowane godziny i rekompensatę za niewykorzystany urlop. Takie procesy reguluje art. 78 i 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Najważniejszą rzeczą, o której kierownictwo powinno pamiętać, zwalniając kobietę w ciąży, jest jej własne pragnienie, które pochodzi od niej.
Odwołanie w związku z likwidacją przedsiębiorstwa
Innym legalnym sposobem zwolnienia pracownic w ciąży byłaby likwidacja samej firmy. W takim przypadku pracodawca zmuszony okolicznościami będzie musiał zwolnić całe państwo. W przypadku zamknięcia oddziału, w którym pracowała kobieta w ciąży, należy zaproponować jej przeniesienie do siedziby głównej. A jeśli to jej nie odpowiada, może napisać rezygnację bez pracy. Taka sytuacja może wystąpić w dowolnym momencie i niezależnie od wieku ciążowego działania przedsiębiorstwa będą podobne:
- Ostrzegaj o zakończeniu działalności gospodarczej z 2 miesięcznym wyprzedzeniem.
- Ostrzeżenie ma formę pisemną i musi być podpisane przez pracownika.
- Po zwolnieniu pracownik musi otrzymać odprawę.
- Dodatkowo po zwolnieniu przeciętne miesięczne wynagrodzenie może być wypłacane do momentu nowego zatrudnienia, ale nie dłużej niż 2 miesiące.
- W przypadku likwidacji oddziału ciężarną dziewczynę można przenieść do siedziby głównej (taką ofertę należy złożyć na piśmie).
W przypadku upadłości zwolnienie nastąpi według tego samego schematu, tylko proces będzie prowadzony nie przez samo przedsiębiorstwo, ale przez zarząd upadłości.
Postanowienia te będą obowiązywać w przypadku zawarcia z pracownikiem umowy o pracę (na czas określony i na czas nieokreślony). Należy bardziej szczegółowo rozważyć procesy zwolnienia związane z wygasłą umową o pracę. Niektórzy pozbawieni skrupułów pracodawcy, wykorzystując ignorancję, mogą zmusić pracownika do napisania oświadczenia, co jest z natury nielegalne.
Ciąża i umowa o pracę
Umowa o pracę, która jest zawierana między pracodawcą a pracownikiem, może być zawarta na czas określony (maksymalnie do 5 lat) lub bezterminowy. W przypadku drugiej opcji sytuacja rozwinie się według znanego już schematu, tj. zwolnienie następuje tylko na wniosek samego pracownika z dniami roboczymi lub bez (w każdym przypadku negocjowane z kierownictwem). Specyfika zwolnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie taka sama, ale nadal istnieją niuanse, które należy wziąć pod uwagę.
Jeżeli umowa o pracę wygasa, a kobieta jest w ciąży, pracodawca jest zobowiązany do jej przedłużenia. Reguluje to art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Powodem przedłużenia umowy musi być pisemne potwierdzenie ciąży. Jednocześnie ciąża będzie musiała być każdorazowo potwierdzana na wniosek dyrekcji, ale nie częściej niż raz na 3 miesiące.
Różnica między umową na czas określony, a umową na czas nieokreślony dotyczącą zwolnienia kobiety w ciąży będzie polegała na tym, że w pierwszym przypadku pracodawca może zwolnić pracownika bez dni roboczych bezpośrednio po porodzie (jeśli umowa wygasła). Przy umowie na czas nieokreślony miejsce jest przydzielane kobiecie, która przez cały okres urlopu macierzyńskiego otrzymuje wypłaty z przedsiębiorstwa, a następnie może tam znowu wyjść i tam pracować.
Najważniejszą rzeczą do zapamiętania w tym przypadku jest:
- W przypadku wygaśnięcia umowy zwolnienie może nastąpić dopiero po porodzie.
- Jeśli kobieta pracowała na podstawie umowy na czas określony i zajęła czyjeś miejsce, to pod koniec kadencji może zostać zwolniona bez dni roboczych (najpierw musi odrzucić wszystkie oferowane wakaty dostępne w przedsiębiorstwie; wakaty muszą odpowiadać jej kwalifikacjom i stan zdrowia).
W przypadku jakichkolwiek kontrowersyjnych kwestii kobieta może zakwestionować zwolnienie, kontaktując się z odpowiednimi władzami.
Jak się chronić i gdzie zakwestionować nielegalne zwolnienie?
W przypadku umowy na czas nieokreślony pracodawcy rzadko zwalniają ciężarne pracownice bez pracy, ponieważ wielu z nich zdaje sobie sprawę z bezprawności takiego zwolnienia i natychmiast zaczyna się od niego odwoływać. Zwolnienie na podstawie umowy na czas określony nie jest tak dobrze objęte, dlatego najczęściej przyczyną redukcji pracownika jest właśnie upływ terminu. Pracodawcy wykorzystują ignorancję i pozbawiają kobiety w ciąży ich praw. W przypadku bezprawnego obniżki zwolniony pracownik może zwrócić się do odpowiednich organów o ochronę swoich praw. Musisz się jak najszybciej skontaktować. Prawo daje 30 dni na zakwestionowanie bezprawności zwolnienia po otrzymaniu książeczki pracy lub po dostarczeniu kopii nakazu zwolnienia.
Możesz ubiegać się o ochronę swoich praw:
- do sądu (koszty procesu pokrywa pracodawca);
- do urzędu federalnej inspekcji pracy;
- do prokuratury rejonowej.
Przy rozwiązywaniu takich spraw zwykle nie dociera ona do sądu, a pracodawca stara się rozwiązać sprawę w sposób pokojowy.
25 lipca 2017 r. zakonadmni
