Εργαλεία ελέγχου τιρκουάζ. Τιρκουάζ εταιρείες ή πώς λειτουργούν οι οργανισμοί του μέλλοντος

Οι τιρκουάζ οργανισμοί σπάζουν τα στερεότυπα στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού. Το HR προσπάθησε να καταλάβει πώς διαφέρουν από τις τυπικές εταιρείες.

Από το άρθρο θα μάθετε:

Χρήσιμα εργαλεία για HR

Τι είναι οι τιρκουάζ οργανισμοί

Οι εταιρείες τιρκουάζ είναι ζωντανοί οργανισμοί ή εταιρείες του μέλλοντος, στις οποίες όλα είναι διαφορετικά από τις συνηθισμένες εταιρείες στη Ρωσία. Δεν ασκούν ένα άκαμπτο στυλ ηγεσίας, αλλά καθοδήγηση και αυτοδιαχείριση· αντί για KPI, χρησιμοποιούνται αξίες και στόχοι.

Στους τιρκουάζ οργανισμούς δεν υπάρχει χώρος για τεμπέληδες και μη εκτελεστικούς υπαλλήλους που εργάζονται αποκλειστικά υπό πίεση. Κατά κανόνα, το προσωπικό τους περιλαμβάνει δημιουργικούς ειδικούς που εμπνέονται όχι από το κοινωνικό πακέτο, αλλά από ενδιαφέροντα καθήκοντα και απεριόριστες ευκαιρίες για ανάπτυξη.

Μερικοί άνθρωποι πιστεύουν ότι αυτή η προσέγγιση στο σύστημα διαχείρισης οφείλεται στην απροθυμία να εμβαθύνουν σε διαδικασίες και να σπαταλούν χρόνο στους υπαλλήλους, άλλοι είναι σίγουροι ότι η ιδέα είναι ουτοπική, επειδή, κατά τη γνώμη τους, οι εργαζόμενοι, καταρχήν, δεν μπορούν να λειτουργήσουν καλά χωρίς σωστό έλεγχο από τη διοίκηση. Ωστόσο, τέτοιοι οργανισμοί λειτουργούν με επιτυχία, αναπτύσσονται και ο αριθμός τους σταδιακά αυξάνεται.

Αρχές οργάνωσης τιρκουάζ

Οι αρχές της οργάνωσης του τιρκουάζ εξακολουθούν να προκαλούν έντονες συζητήσεις μεταξύ των σκεπτικιστών.

Για να καταλάβουμε γιατί ορισμένοι άνθρωποι αντιμετωπίζουν τις εταιρείες του μέλλοντος με ένα βαθμό ειρωνείας, πρέπει να εξετάσουμε τις βασικές αρχές στις οποίες βασίζονται οι σχέσεις στο εσωτερικό. Μπορούμε να διακρίνουμε "τρεις πυλώνες" - εξελικτικός στόχος, ακεραιότητα και αυτοδιοίκηση.

Εξελικτικός στόχος

Ο εξελικτικός σκοπός εκδηλώνεται στο γεγονός ότι η εταιρεία δεν εργάζεται σε εργασίες που δεν είναι απαραίτητες για την επίτευξη συγκεκριμένων αποτελεσμάτων, ακόμη και αν μπορεί να αποφέρει έσοδα. Οι ενέργειες των εργαζομένων και της διοίκησης στοχεύουν αποκλειστικά στην επίτευξη του στόχου που αποτέλεσε τη βάση για τη δημιουργία του οργανισμού. Αν σε μια εταιρεία εμφανίζεται ένας εργαζόμενος που δεν μοιράζεται κοινές ιδέες, δεν ταιριάζει, γιατί δεν βρίσκει υποστήριξη από τους συναδέλφους του.

Ακεραιότητα

Κάθε εργαζόμενος σε έναν τιρκουάζ οργανισμό γίνεται αντιληπτός ως άτομο και όχι ως μέσο για την επίτευξη στόχων. Οι επιθυμίες, οι φιλοδοξίες και τα συναισθήματά του λαμβάνονται υπόψη. Οι εταιρείες συχνά δεν τηρούν τα χρονοδιαγράμματα, τα σχέδια και δεν διαχωρίζουν την προσωπική ζωή και την εργασία. Σε αυτά, το άτομο είναι σημαντικό και όχι ένα «γρανάζι» στο σύστημα, με τη βοήθεια του οποίου μπορεί να αυξηθεί η κερδοφορία. Οι συνάδελφοι είναι πάντα έτοιμοι να βοηθήσουν εάν κάποιος έχει προβλήματα, ανεξάρτητα από την εργασία ή την οικογένεια.

Αυτοδιαχείρηση

Οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν αποφάσεις χωρίς να τις συζητούν με συναδέλφους ή διευθυντές. Ξέρουν ότι θα πρέπει να φέρουν την ευθύνη για αυτό. Παρ 'όλα αυτά, η τιμωρία αποκλείεται σε τιρκουάζ οργανισμούς, αλλά πιο συχνά οι εργαζόμενοι κατηγορούν τον εαυτό τους για λάθη, επομένως προσπαθούν να μην κάνουν λάθη.

Εργαλεία αυτοδιαχείρισης σε έναν τιρκουάζ οργανισμό

Οι τιρκουάζ οργανισμοί τηρούν την ιδεολογία Agile, η οποία αντανακλά την κουλτούρα, το σύστημα αξιών, τις αρχές και τον τρόπο σκέψης της εταιρείας. Σύμφωνα με αυτό, ένα σαφές πρόγραμμα εργασίας από ιδέα σε αποτέλεσμα είναι λιγότερο αποτελεσματικό από την ικανότητα αλλαγής του αλγόριθμου και δημιουργίας ιδεών στη διαδικασία επίλυσης προβλημάτων.

Η αυξημένη ευελιξία του συστήματος ελέγχου επιτρέπει:

• επιτύχει ελευθερία από τις εταιρικές αξίες- οι άνθρωποι εργάζονται περισσότερο από το να αφιερώνουν χρόνο σε τυπικές διαδικασίες.
• ενσταλάξει την επιθυμία για ανάπτυξη- οι εργαζόμενοι αισθάνονται σημαντικοί, έτσι προσπαθούν να αναπτυχθούν επαγγελματικά.
• ενίσχυση του ομαδικού πνεύματος- δημιουργούνται ισχυρές ομάδες μέσα στην ομάδα, των οποίων τα μέλη μπορούν να μοιραστούν εμπειρίες, προβλήματα, ιδέες.
• επιλέξτε τη βέλτιστη ποσότητα εργασίας- η ιδεολογία Agile δεν δέχεται βιαστικές δουλειές, επομένως στους εργαζόμενους δεν ανατίθενται περισσότερα καθήκοντα από αυτά που μπορούν να ολοκληρώσουν.

Για να εφαρμόσουν στην πράξη τη φιλοσοφία Agile, οι εταιρείες τυρκουάζ χρησιμοποιούν Scrum, Kanban και άλλα εργαλεία που εξηγούν πώς να εργάζεσαι. Ταυτόχρονα, οι ιδιοκτήτες και οι διευθυντές επιχειρήσεων δεν προσπαθούν να γράψουν έναν αλγόριθμο ενεργειών, αλλά καταρτίζουν μόνο ένα πρόχειρο σχέδιο που κάθε εργαζόμενος είναι ελεύθερος να κατανοήσει με τον δικό του τρόπο.

Scrum

Το Scrum (πλαίσιο) είναι ένα πρότυπο που σας επιτρέπει να επιλέγετε ανεξάρτητα τρόπους για να επιτύχετε τους στόχους σας, να αλλάζετε κανόνες προκειμένου να κυκλοφορήσετε και να βελτιώσετε προϊόντα με βάση τις ανάγκες της αγοράς. Η εστίαση είναι στη διαλειτουργικότητα. Σε μια κλασική εταιρεία υπάρχουν λειτουργικά τμήματα: μάρκετινγκ, νομικό τμήμα, πωλήσεις, εξυπηρέτηση προσωπικού, πληροφορική κ.λπ. Ως μέρος μιας ομάδας, οι εκπρόσωποι του τμήματος δημιουργούν ένα προϊόν από την αρχή μέχρι το τέλος και ουσιαστικά δεν λειτουργούν με τεκμηρίωση.

Σπουδαίος! Στους τιρκουάζ οργανισμούς δεν υπάρχουν αφεντικά ως τέτοια· ή μάλλον δεν παρεμβαίνουν στις εργασιακές διαδικασίες και στις σχέσεις μεταξύ συναδέλφων. Τους ρόλους τους παίζουν ηγέτες, μέντορες, που είναι έτοιμοι ανά πάσα στιγμή να αρχίσουν να ολοκληρώνουν εργασίες μαζί με άλλους.

Kanban

Το Kanban είναι μια μέθοδος εργασίας με την οποία οπτικοποιείται και βελτιώνεται ολόκληρη η διαδικασία εργασίας. Το Kanban μπορεί να μην ταξινομείται ως ευέλικτο εργαλείο, αλλά επιτρέπει τη νέα χρήση του εργατικού δυναμικού. Δεν υπάρχουν σκληροί και γρήγοροι κανόνες, μόνο βασικές αρχές: χρονικά όρια, λιτή παραγωγή, μείωση εργασιών και οπτικοποίηση.

Σε οργανισμούς τιρκουάζ που ασκούν το Kanban, ένας μεγάλος στόχος χωρίζεται σε καθολικές εργασίες και στάδια υλοποίησης, τα οποία καταγράφονται σε αυτοκόλλητες σημειώσεις και τοποθετούνται με δεδομένη σειρά σε έναν τοίχο ή σε έναν ειδικό πίνακα. Οι εργαζόμενοι τελειώνουν κάποιες εργασίες και μόνο μετά ξεκινούν άλλες.

Ολακρατία

Η βάση της Holacracy είναι μια διακλαδισμένη δομή της οργάνωσης, που αποτελείται από φωλιασμένους και έμμεσα γειτονικούς κύκλους. Εάν σε μια κλασική εταιρεία απαιτείται από τις δομικές μονάδες να συντονίζουν τις ενέργειες με τα ανώτερα στελέχη, στην ολοκρατία όλοι έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν αποφάσεις και να διαχειρίζονται τον προϋπολογισμό στο πλαίσιο του στόχου τους.

Χαρακτηριστικά της εργασίας με το προσωπικό σε τιρκουάζ οργανισμούς

Πρόσληψη και επιλογή προσωπικού

Στη δημιουργία ομάδων, οι αξίες των εργαζομένων έχουν σημασία και μόνο τότε οι επαγγελματικές ιδιότητες. Οι διευθυντές και οι τακτικοί υπάλληλοι δίνουν αυξημένη προσοχή στην ευθυγράμμιση των αξιών των αιτούντων εταιρικές αξίεςστο στάδιο της επιλογής, κατά τη διαδικασία προσαρμογής και εργασίας.

Προσαρμογή και εκπαίδευση του προσωπικού

Στους οργανισμούς, κάθε νέος εργαζόμενος προσαρμόζεται στην κουλτούρα. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, το HR προσπαθεί να κατανοήσει πώς οι αξίες του συγκρίνονται με τις αξίες της εταιρείας. Ο ειδικός υποβάλλεται σε εκπαίδευση, συμπεριλαμβανομένων μεθόδων διαχείρισης: Scrum, Kanban, Holacracy ή άλλες. Η κύρια προσαρμογή συμβαίνει στην ομάδα που ενδιαφέρεται για αυτό.

Αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων

Χρησιμοποιείται ένα μη τυποποιημένο σύστημα αξιολόγησης. Οι ομάδες συζητούν τη διαδικασία εργασίας σε τακτικές συναντήσεις, όπου όλοι λαμβάνουν σχόλια και μαθαίνουν τομείς ανάπτυξης. Η απόδοση των εργαζομένων δεν αξιολογείται μέσω περιοδικής πιστοποίησης - αυτό γίνεται από μια ομάδα 5-9 ατόμων κάθε μέρα. Εάν ένας υπάλληλος είναι αναποτελεσματικός, γίνεται αμέσως αντιληπτό.

Μετακίνηση εργαζομένων

Η αυτοοργάνωση των ανθρώπων σε εταιρείες τυρκουάζ εκδηλώνεται στη διαχείριση της σύνθεσης της ομάδας, η οποία προσλαμβάνει και απολύει εργάτες. Συχνά οι λειτουργίες HR μεταβιβάζονται πλήρως σε απλούς ειδικούς. Εάν ένας υπάλληλος θέλει να ενταχθεί σε άλλη ομάδα, το διαπραγματεύεται με τα ενδιαφερόμενα μέρη.

Κανόνες για τη σχέση μεταξύ διευθυντών και υφισταμένων σε τιρκουάζ οργανισμούς

Στις εταιρείες που ασκούν το Agile, δεν υπάρχει χώρος για συγκρούσεις και ίντριγκες. Κανείς δεν μαλώνει με κανέναν σε αυτά. Οι διευθυντές πρακτικά δεν παρεμβαίνουν στην εργασία των υφισταμένων, αλλά καθοδηγούν μόνο ήπια τους υπαλλήλους εάν παρατηρήσουν ότι δυσκολεύονται να ολοκληρώσουν εργασίες.

Εάν κάτι χρειάζεται να ρυθμιστεί, ο διαχειριστής καταρτίζει ένα σύνολο κανόνων και κανονισμών, η απόκλιση από τους οποίους δεν θεωρείται ανυπακοή και δεν τιμωρείται από τον διευθυντή. Ο καθένας είναι ελεύθερος να ενεργεί όπως του αρμόζει. Το κυριότερο είναι ο εργαζόμενος να πετυχαίνει τον στόχο του και να μην παραβιάζει την εταιρική κουλτούρα και το ψυχολογικό κλίμα.

Κατά κανόνα, οι ένθερμοι επιτιθέμενοι που δεν μοιράζονται στόχους και αξίες, ενεργούν προς το συμφέρον τους, συγχωρούνται γρήγορα. Εάν ένα άτομο δεν θέλει να φύγει από έναν τιρκουάζ οργανισμό, ο διευθυντής μπορεί να προσφέρει «αποζημίωση» για να αποφύγει τις συγκρούσεις.

Στο Agile δεν υπάρχει ανταγωνισμός για θέση ή υψηλότερο μισθό, επομένως δεν υπάρχει ίντριγκα με στόχο την επιβίωση των εργαζομένων. Συνήθως, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δεν ενδιαφέρονται να είναι μέρος μιας ομάδας στην οποία δεν ταιριάζουν πλέον. Η εργασιακή σχέση λύεται με συμφωνία των μερών ή με πρωτοβουλία του εργαζομένου.

Διαβάστε στο περιοδικό HR Director. Με βάση τις 7 αρχές των σχέσεων, θα μπορείτε να καταλάβετε ποια γραμμή συμπεριφοράς να επιλέξετε και πώς να τα πάτε καλά με τους υφισταμένους.

Τιρκουάζ οργανώσεις. Πολλοί άνθρωποι το έχουν ακούσει, αλλά δεν μπορούν όλοι να καταλάβουν τι είναι και ποια χαρακτηριστικά έχει. Πάμε με τη σειρά.

Τι είναι οι τιρκουάζ οργανισμοί;

Ο ίδιος ο όρος εισήχθη στο βιβλίο του «Discovering the Organisations of the Future» από τον Frederic Laloux. Σύμφωνα με τη θεωρία του, υπάρχουν επτά στάδια που περνούν όλοι οι οργανισμοί σε όλο τον κόσμο, με τα τελευταία πέντε να υπάρχουν ακόμα και σήμερα.

Δεν θα μιλήσουμε για τα πρώτα έξι, αλλά θα αγγίξουμε μόνο το τελευταίο - το εξελικτικό ή τιρκουάζ στάδιο.

Τέτοιοι οργανισμοί προέκυψαν πριν από 30 χρόνια, λόγω του γεγονότος ότι οι άνθρωποι είχαν κουραστεί από τον συνεχή και εκτεταμένο έλεγχο της διαχείρισης, καθώς και τον εσωτερικό ανταγωνισμό. Οι εργαζόμενοι έχουν βαρεθεί να εμπλέκονται σε ανούσιες δραστηριότητες με τη μορφή προετοιμασίας εκθέσεων που χρειάζεται μόνο ο διευθυντής και πολλά άλλα. Αυτή τη στιγμή, υπάρχουν όλο και περισσότερες τέτοιες εταιρείες, συμπεριλαμβανομένης της Ρωσίας.

Οι τιρκουάζ οργανισμοί έχουν πάρει τα καλύτερα από τα πορτοκαλί και τα πράσινα. Οι πορτοκαλί κληρονόμησαν την επιθυμία να ανταγωνιστούν εξωτερικές εταιρείες και οι πράσινοι κληρονόμησαν την επιθυμία να είναι ομάδα.

Τι είναι λοιπόν οι τιρκουάζ οργανισμοί; Αυτό είναι ένα νέο εξελικτικό στάδιο στην ανάπτυξη οποιασδήποτε επιχείρησης, όταν η εταιρεία αρχίζει να ζει σύμφωνα με τους νόμους ενός ζωντανού συστήματος:

• Ένας τέτοιος επιχειρηματικός «οργανισμός» αντιλαμβάνεται όλες τις εσωτερικές και εξωτερικές διαδικασίες όσο το δυνατόν πιο διακριτικά.
• Αντιδρά με ευελιξία σε όλες τις αλλαγές τόσο εντός της εταιρείας όσο και στο εξωτερικό περιβάλλον.

Κύρια χαρακτηριστικά των τιρκουάζ οργανισμών

Ο Frederic Laloux προσδιόρισε αρκετά χαρακτηριστικά των τιρκουάζ οργανισμών, τους αποκαλεί «τρεις ανακαλύψεις»:

1. Αυτοδιαχείρηση.

Μια τιρκουάζ οργάνωση είναι ένα ευέλικτο, προσαρμοστικό, αυτορυθμιζόμενο σύστημα. Επιλύει αποτελεσματικά προβλήματα οποιουδήποτε επιπέδου πολυπλοκότητας, χρησιμοποιώντας την αλληλεπίδραση ισότιμων συναδέλφων.

1. Ακεραιότητα.

Σε τέτοιους οργανισμούς, είναι δυνατό και απαραίτητο να μεγιστοποιηθεί το ανθρώπινο δυναμικό με τη βοήθεια ειδικών εργαλείων και πρακτικών. Όλα αυτά ενθαρρύνουν την εσωτερική ακεραιότητα κάθε εργαζομένου και παρέχουν την ευκαιρία να εκφράσει το πλήρες φάσμα των διαφορετικών τύπων ψυχικής δραστηριότητας.

1. Εξελικτικός στόχος.

Τέτοιοι οργανισμοί, δεδομένου ότι είναι ζωντανά συστήματα, έχουν τη δική τους ιδέα για την κατεύθυνση των μελλοντικών δραστηριοτήτων της εταιρείας. Οι υπάλληλοι ενός τιρκουάζ οργανισμού προσπαθούν να ακούσουν και να καταλάβουν «τι θέλει να γίνει ο οργανισμός», καθώς και «τι σκοπό θέλει να εξυπηρετήσει».

Ποιες εταιρείες είναι οργανισμοί τιρκουάζ;

Οι τιρκουάζ οργανώσεις εμφανίστηκαν για πρώτη φορά στις Ηνωμένες Πολιτείες. Και αυτές είναι οι ακόλουθες εταιρείες:

• Παταγονία
• Ζάππος,
• HolacracyOne,
• Glassfrog και άλλοι.

Ας δούμε μια μικρή περίπτωση για να κατανοήσουμε τις αρχές με τις οποίες λειτουργούν οι τιρκουάζ οργανισμοί. Η ολλανδική εταιρεία Burtzorg παρέχει υπηρεσίες κατ' οίκον φροντίδας. Μέσα σε λίγα χρόνια μετά την εισαγωγή των αλλαγών, ο αριθμός των εργαζομένων της εταιρείας αυξήθηκε από 10 σε 7.000 άτομα. Ποια είναι η ουσία των δραστηριοτήτων τους; Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι στον τομέα της υγείας ελέγχουν τις ακόλουθες αρμοδιότητες:

• τηρούν αρχεία ασθενών,
• σχέδιο εργασίας
• καταρτίσει πρόγραμμα διακοπών,
• παρέχει εκπαίδευση σε νεοφερμένους.

Η Burtsorg ξοδεύει 40% λιγότερο χρόνο στη φροντίδα των ασθενών από άλλες νοσηλευτικές οργανώσεις. Παράλληλα, οι εργαζόμενοι της εταιρείας επιτρέπουν στον εαυτό τους κάτι που απαγορεύεται αυστηρά σε άλλους παρόμοιους οργανισμούς: πίνουν καφέ με τους ασθενείς και τους συγγενείς τους! Παραδόξως, οι ασθενείς αναρρώνουν 2 φορές γρηγορότερα και ο αριθμός των επειγουσών νοσηλειών είναι κατά ένα τρίτο μικρότερος.

Η τρέχουσα κρίση ταρακουνάει τους πάντες όχι μόνο σε επαγγελματικό, αλλά και σε προσωπικό επίπεδο, οπότε πολλοί σκέφτονται αλλαγές. Ότι ήρθε η ώρα να περάσετε σε ένα ποιοτικά νέο επίπεδο, τόσο για εσάς όσο και για την εταιρεία σας. Φαίνεται ότι η παλιά μήτρα αρνείται να λειτουργήσει, χρειάζονται νέα πνοή, σκέψη και συμπεριφορά. Σε αυτό το κύμα επιχειρηματικών φόρουμ, ακούμε όλο και περισσότερο να μιλάμε για την τάση των «τιρκουάζ εταιρειών». Αυτός ο όρος προτάθηκε από τον Frederic Laloux στο βιβλίο του «Discovering the Organisations of the Future». Η ουσία του τιρκουάζ είναι ότι οι άνθρωποι δεν θέλουν πλέον να εργάζονται από το πρωί έως το βράδυ πέντε φορές την εβδομάδα. Οι ηγέτες, με τη σειρά τους, δεν θέλουν επίσης τη διοίκηση του στρατού. Αυτό σημαίνει ότι έχει έρθει η ώρα για «ζωντανές» -ή τα λεγόμενα τιρκουάζ- εταιρείες να λειτουργούν ως ενιαίος οργανισμός προς όφελος της κοινωνίας. Είναι όμως αυτό πραγματικά σωτηρία ή απλώς μια άλλη μοντέρνα ουτοπία; Θα το συζητήσουμε περαιτέρω.

Θα σας βοηθήσουμε να επιλέξετε και να προσαρμόσετε. Τηλεφώνησε μας τώρα!

Νέοι καιροί, νέες εταιρείες
Ο πρώην υπάλληλος της McKensey, Frederic Laloux, είπε ότι τα προηγούμενα μοντέλα της εταιρείας δεν ανταποκρίνονται στις φιλοδοξίες των σύγχρονων ανθρώπων. Αν πριν από είκοσι χρόνια ήταν σημαντικό για έναν άνθρωπο να βρει μόνιμη δουλειά για το υπόλοιπο της ζωής του, σήμερα αυτή η σκέψη είναι τρομακτική, αφού ο άνθρωπος χρειάζεται πλέον αυτοπραγμάτωση και ελευθερία. Ο σύγχρονος υπάλληλος δεν κρατά τον παλιό του χώρο και δεν φοβάται να προχωρήσει - να δημιουργήσει τα δικά του έργα. Έτσι ο Lalu προσδιόρισε επτά στάδια από τα οποία έχουν περάσει οι οργανισμοί σε όλο τον κόσμο: υπέρυθρο, μωβ, κόκκινο, πορτοκαλί, πορτοκαλί, πράσινο και τιρκουάζ.
Οι περισσότερες εταιρείες στη χώρα μας βρίσκονται στο πορτοκαλί στάδιο, όπου το πιο σημαντικό είναι ο ανταγωνισμός. Εδώ είναι σημαντικό να κερδίσετε τον ανταγωνισμό: τόσο εσωτερικός μεταξύ εργαζομένων όσο και εξωτερικοί. Υπάρχει μια σαφής ιεραρχία στη δομή των πορτοκαλί εταιρειών - όλα είναι όπως στον κόσμο των ζώων. Ο προγραμματισμός γίνεται στο επάνω μέρος, η εκτέλεση των παραγγελιών γίνεται στο κάτω μέρος. Αργά στη δουλειά - μια χαρά, πάλι - απόλυση. Εδώ είναι ένας κατά προσέγγιση μηχανισμός της δουλειάς μεγάλων εταιρειών, το έργο των οποίων μελετάται από φοιτητές σχολών διοίκησης σε όλο τον κόσμο, για να γίνει αργότερα το ίδιο.

Αν η κόκκινη εταιρεία είναι ο Στρατός, τότε η τιρκουάζ είναι ζωντανός οργανισμός.

Στις νέες εταιρείες τυρκουάζ, οι άνθρωποι δεν θέλουν να κάνουν αναφορές ή να διαβάζουν πρωτόκολλα δέκα φορές την ημέρα. Το κύριο πράγμα εδώ είναι να κάνουμε το μέγιστο στο όριο για χάρη του συνολικού στόχου της εταιρείας.

Οι εταιρείες τυρκουάζ είναι οι τελευταίες στην αλυσίδα της εξέλιξης
Στις εταιρείες τιρκουάζ, η στρατηγική προκύπτει φυσικά και δεν επιβάλλεται από τη διοίκηση. Κάθε εργαζόμενος καταλαβαίνει τι κάνει και γιατί. Αλλά αυτό, όπως όλοι καταλαβαίνουμε, είναι μια ιδεαλιστική θεώρηση της ζωής και των ανθρώπων.
Η Yulia Belyak - Δημιουργός της εφαρμογής LoDi για κινητά και ιδρύτρια του στούντιο startup Jubel (jubel.ru) λέει τα εξής: «Οι εταιρείες τιρκουάζ προέρχονται από τη Δύση, όπου έζησα και εργάστηκα τα τελευταία 16 χρόνια και, ως εκ τούτου, μπόρεσα να Το βιώνω πλήρως για τον εαυτό μου και τώρα το χρησιμοποιώ με επιτυχία στη Ρωσία. Σε μια τέτοια εταιρεία, δεν είναι ο τίτλος και η θέση που παίζουν σημαντικό ρόλο, αλλά οι ηγετικές ιδιότητες. Είναι σημαντικό να μην είσαι απλώς ένας μάνατζερ, αλλά ένα άτομο που τον εμπιστεύονται και τον ακολουθούν».

Ένα από τα πλεονεκτήματα είναι ότι δεν χρειάζεται να βασίζεστε μόνο στις γνώσεις και την εμπειρία σας. Από την άλλη πλευρά, ο διευθυντής δεν γνωρίζει πάντα τι συμβαίνει στην πραγματικότητα και επομένως είναι σημαντικό να χρησιμοποιεί τη μέτρηση των βασικών δεικτών απόδοσης.

«Έχω πολλούς τρόπους να επιλέγω ανθρώπους που ταιριάζουν σε αυτό το στυλ επιχειρηματικής κουλτούρας», παραδέχεται ο Belyak (LoDi). «Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, ζητώ από τον υποψήφιο να επικρίνει εμένα ή την επιχείρηση για να καταλάβει αν μπορεί να σκεφτεί κριτικά ή απλά θέλει να γίνει αρεστός. Ή μου αρέσει επίσης να δίνω δοκιμαστικά καθήκοντα μετά τη συνέντευξη. Η τακτική μου δεν είναι να δίνω καθήκοντα, αλλά να περιγράφω το πρόβλημα, δοκιμάζοντας έτσι πώς σκέφτεται ένα άτομο, πόσο ανεξάρτητα μπορεί να καταλήξει σε μια λύση».

Στη Ρωσία, ο Artem Agabekov χτίζει την εταιρεία του Adventum σύμφωνα με αρχές "τιρκουάζ" - εμπιστοσύνη, ευθύνη και κίνητρο (ο Agabekov είναι επίσης ιδρυτής της εταιρείας Window Factory)· σε κάποιο βαθμό, η αλυσίδα καφέ Anderson μπορεί να ταξινομηθεί ως εταιρεία τυρκουάζ , ακόμη και ο Γερμανός Γκρεφ προσπαθεί να κινήσει τη Sberbank προς αυτή την κατεύθυνση. Στη Δύση, βέβαια, υπάρχουν ήδη εκατοντάδες: Costco, UPS, Zappos, Southwest Airlines, Whole Foods Market και άλλες.

Μια αποτελεσματική εταιρεία ή μια ουτοπία με όμορφο όνομα;
Ο πρώτος κανόνας οποιουδήποτε ηγέτη είναι να μην κοιτάτε την αγορά ή τους υπαλλήλους σας με ροζ γυαλιά. Όσο υπέροχη κι αν είναι η παρέα, πρέπει να παραδεχτούμε ότι οι περισσότεροι υφιστάμενοι λύνουν τα προβλήματα της ζωής τους στη δουλειά και όχι τα δικά σας. Ακόμα κι αν βρείτε μια ομάδα ομοϊδεατών, κατά κανόνα, θα εργαστούν για χάρη των δικών τους καθηκόντων - για χάρη της προσωπικής τους ανάπτυξης. Αργά ή γρήγορα, ως «ζωντανοί οργανισμοί», θα θέλουν να κάνουν κάτι δικό τους. Είστε τυχεροί και οι «ζωντανοί οργανισμοί» σας δεν θέλουν να σας εγκαταλείψουν;! Αυτό σημαίνει ότι τους αρέσει απλώς να είναι υποτελείς.

Το γεγονός είναι ότι το πρόβλημα με τις τιρκουάζ εταιρείες δεν είναι ότι πάρα πολλοί θέλουν να είναι αφεντικά, αλλά ότι πάρα πολλοί θέλουν να είναι υποτελείς.

Αυτή η παθητικότητα δεν παρατηρείται μόνο στη Ρωσία. Λίγοι άνθρωποι θέλουν να αναλάβουν επιπλέον ευθύνη. Εκτός από το γεγονός ότι οι άνθρωποι δεν θέλουν να γίνουν μάνατζερ, δεν θέλουν να είναι ούτε ελεύθεροι επαγγελματίες. Θέλουν να ολοκληρώσουν τις εργασίες που έχουν μπροστά τους και να μην καταλήξουν σε κάτι οι ίδιοι. Τέτοιοι υπάλληλοι πετούν τη δουλειά από το μυαλό τους μόλις ο δείκτης του ρολογιού δείχνει 18.00 - το τέλος της εργάσιμης ημέρας! Επιπλέον, δεν αφορά μόνο τις επιχειρήσεις. Αν αναλύσετε τις φιλισταϊκές τάσεις, θα δείτε ότι όλο και λιγότεροι άνθρωποι θέλουν να δημιουργήσουν οικογένεια και να αναλάβουν την ευθύνη για κάποιον άλλο εκτός από τον εαυτό τους. Για να μην αναφέρουμε ότι είναι αφεντικό και υπεύθυνος για το εργατικό δυναμικό.
Ο ίδιος ο Agabekov γράφει ότι κατά μέσο όρο ένας στους 32 υποψήφιους μπαίνει στην εταιρεία του! Και αυτό είναι πολύ λογικό - οι υπόλοιποι 31 θέλουν να εργαστούν σε πιο οικείες και ανεύθυνες συνθήκες. Αλλά ας μην πέφτουμε στον συντηρητισμό - η κοινωνία αλλάζει πραγματικά. Είναι πράγματι δύσκολο για τους ανθρώπους σήμερα να κάθονται στο γραφείο από τις 9 έως τις 18. Αλλά αυτό δεν οδηγεί ακόμη στο συμπέρασμα ότι οι νέοι «φιλελεύθεροι» υπάλληλοι είναι έτοιμοι και μπορούν να εργαστούν ελεύθερα. Ανεξάρτητα από το τι λέει ο καθένας, οι περισσότεροι άνθρωποι μπορούν να εργαστούν αποτελεσματικά μόνο υπό τη στενή επίβλεψη των ανωτέρων τους και με αυστηρό χρονοδιάγραμμα.
Είναι επίσης σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι κάθε τιρκουάζ οργάνωση βασίζεται στην προσωπικότητα του ηγέτη. Ο Agabekov έχει υψηλό ηθικό πρότυπο (κανείς δεν διαφωνεί με αυτό), αλλά αυτό δεν σημαίνει επίσης ότι οι υπάλληλοί του έχουν το ίδιο.

Συμπέρασμα:
Από τη μία πλευρά, η θεωρία του Laloux είναι πιο σχετική από ποτέ για τη Ρωσία. Η χώρα μας ήταν πάντα «κόκκινη», κάτι που έφερε πολλά προβλήματα σε όλους όσους ζουν εδώ. Τώρα είναι η ώρα της αλλαγής, η ώρα για νέους σχηματισμούς. Ο Γερμανός Γκρεφ είπε ότι αν δεν αλλάξουν οι οργανισμοί και τα κυβερνητικά όργανα στη Ρωσία, η κατάσταση θα επιδεινωθεί. Από την άλλη πλευρά, πρέπει να καταλάβετε ότι μια εταιρεία "τιρκουάζ" είναι ένα είδος ουτοπίας - η ανθρώπινη φύση αλλάζει εξαιρετικά αργά. Και είναι απερίσκεπτο για έναν μάνατζερ να ελπίζει σε υψηλό επίπεδο ευαισθητοποίησης των εργαζομένων εάν αναπτύχθηκαν σε εντελώς διαφορετικές «ανελεύθερες» συνθήκες από τον ίδιο. Ωστόσο, η τάση του «τιρκουάζ» είναι ένας λόγος να σκεφτούμε πώς να δημιουργήσουμε μια ισορροπία μεταξύ διευθυντών και υφισταμένων και να φροντίσουμε μια μέρα οι εταιρείες «τιρκουάζ» στη χώρα μας να γίνουν η πλειοψηφία.

Έχετε ερωτήσεις; Γράψτε στα σχόλια.
Μπορείτε επίσης να

© "Center for Business Initiatives", κατά την πλήρη ή μερική αντιγραφή υλικού, απαιτείται σύνδεσμος προς την αρχική πηγή.

Τιρκουάζ οργανισμοί - τι είναι;

Το μοντέλο Turquoise Organization περιγράφεται στο βιβλίο «Discovering the Organisations of the Future» από τον πρώην συνεργάτη, προπονητή και συντονιστή της McKinsey & Company, Frederic Laloux.

Η τιρκουάζ οργάνωση παρουσιάζεται από τον συγγραφέα ως ένας ζωντανός οργανισμός που αναπτύσσεται πέρα ​​από τον έλεγχο του προσωπικού. Το καθήκον του προσωπικού είναι να αισθάνεται, να ακούει και να κατανοεί τι θέλει να γίνει ο οργανισμός.

Οι τιρκουάζ οργανισμοί έχουν ορισμένες αρχές::

• δεν υπάρχουν θέσεις και ιεραρχία.
• δεν υπάρχει διαχειριστής έργου, μπορείτε να ορίσετε ανεξάρτητα τον εαυτό σας για να ολοκληρώσετε το έργο.
• ανοικτή ανταλλαγή πληροφοριών·
• χωρίς μπόνους, τα κέρδη διανέμονται ισόποσα.
• δεν υπάρχουν προσφορές?
• οι ρόλοι και οι ευθύνες ανακατανέμονται συνεχώς σε συμφωνία με τους συναδέλφους.
• συλλογική συζήτηση των προβλημάτων, αναζήτηση της καλύτερης απάντησης από κοινού.
• Μπορείτε να εντοπίσετε προβλήματα πέρα ​​από τις αρμοδιότητές σας.
• Η απόδοση της ομάδας είναι πρωταρχικής σημασίας.

Σύμφωνα με τον Frederic Laloux, σε όλη την ιστορία της ανθρωπότητας, νέοι τύποι οργανισμών προέκυψαν και αντικατέστησαν ο ένας τον άλλον - από το κόκκινο στο τιρκουάζ. Όλα διαφέρουν μεταξύ τους ως προς τις αρχές διαχείρισης, τις σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων, τον καθορισμό στόχων κ.λπ.

Πώς η Sberbank γίνεται ένας Turquoise οργανισμός

Το έργο Turquoise VSP ξεκίνησε στην Srednerussky Bank την άνοιξη του 2016. Η μετάβαση στο νέο σύστημα έγινε με πρωτοβουλία των ίδιων των εργαζομένων, οι οποίοι εμπνεύστηκαν από τις ιδέες που περιγράφονται στο βιβλίο του Frederic Laloux. Τα σήματα των εργαζομένων διαθέτουν τις ίδιες πεταλούδες που εμφανίζονται στο εξώφυλλο του βιβλίου «Discovering the Organisations of the Future». Αυτό προφανώς υπογραμμίζει την άμεση σύνδεση μεταξύ των ιδεών του Frederic Laloux και αυτού που η Sberbank προσπαθεί να εφαρμόσει στην πράξη. Εάν η εμπειρία των υποκαταστημάτων της περιοχής της Μόσχας είναι επιτυχής, η ιδέα θα αρχίσει να μεταδίδεται σε όλη την εταιρεία.

Δεν υπάρχει πλέον ιεραρχία στα γραφεία του Turquoise: αντί για μάνατζερ, εδώ εργάζονται προπονητές. Και αυτό δεν είναι ένα ανούσιο παιχνίδι με την ορολογία, όπως μπορεί να φαίνεται από έξω. Σύμφωνα με τη διοίκηση, η κύρια διαφορά μεταξύ προπονητή και μάνατζερ είναι ότι βοηθά στη λήψη αποφάσεων ανεξάρτητα, ενώ ο μάνατζερ απλώς τις δίνει σε έτοιμη μορφή.

Επίσης, στα προηγμένα γραφεία εφαρμόζονται και άλλες θεμελιώδεις αρχές των οργανισμών του μέλλοντος: αυτοδιοίκηση, ελευθερία στη λήψη αποφάσεων, συλλογική γνώμη για θέματα προσωπικού, συζήτηση επίκαιρων θεμάτων σε γενικές καθημερινές συνεδριάσεις και δυνατότητα οποιουδήποτε εργαζόμενου να κάνουν τις δικές τους προτάσεις (οι καλύτερες υλοποιούνται στην πράξη). Βασικός στόχος είναι η ικανοποίηση του πελάτη. Τώρα οι εργαζόμενοι δεν σκέφτονται τα σχέδια, αλλά τι χρειάζεται ο πελάτης.

Ο German Gref, έχοντας επισκεφτεί ένα από τα γραφεία της Turquoise τον περασμένο Ιούνιο, σημείωσε θετικές αλλαγές: «Όλη η ομάδα έχει μια αίσθηση ιδιοκτησίας. Αισθάνονται υπεύθυνοι για την οικοδόμηση μόνιμων σχέσεων με τους πελάτες. Και αυτό αυξάνει σημαντικά τη δέσμευση και την ικανοποίηση των ανθρώπων με την εργασία. Πολλές διαδικασίες υφίστανται σημαντικό μετασχηματισμό».

Τηλεοπτική σειρά "Turquoise Diary"

Στο πρώτο επεισόδιο της ταινίας, υπάλληλοι του γραφείου 115 της Sberbank στην Balashikha μιλούν για το πώς έλαβαν την είδηση ​​ότι οι αρχές της οργάνωσης Turquoise εισήχθησαν στο υποκατάστημά τους. Παρέχει επίσης παραδείγματα συγκεκριμένων περιπτώσεων εργασίας με πελάτες και πώς, σύμφωνα με το νέο μοντέλο, επιλύονται ορισμένα προβλήματα. Επίσης ενδιαφέρουσα είναι η ιστορία ενός από τους νεοφερμένους για το πώς είχε μια συνέντευξη σε ένα γραφείο όπου δεν υπήρχαν διευθυντές.

Μπορείτε να παρακολουθήσετε το πρώτο επεισόδιο στον ιστότοπο της Sberbank TV:Απαγορεύεται η αντιγραφή και οποιαδήποτε επεξεργασία υλικού από τον ιστότοπο

Εάν ο ιδρυτής ή ο επικεφαλής της εταιρείας δεν είναι υποστηρικτής του «τουρκουάζ» στην καρδιά, είναι σχεδόν αδύνατο για τον οργανισμό να ξαναχτιστεί.

Ο πειραματισμός με τη μέθοδο του τιρκουάζ θα απαιτήσει επανασχεδιασμό των επιχειρηματικών διαδικασιών και πρόσθετη εκπαίδευση. Οι διευθυντές που είναι συνηθισμένοι στην άνευ όρων εξουσία μπορεί να φύγουν. Αυτή είναι μια φυσιολογική παροδική διαδικασία. Αλλά ένας κορυφαίος διευθυντής που δεν δηλώνει «τιρκουάζ» θα φοβάται τις δυσκολίες και θα επιστρέψει στο παλιό σύστημα διαχείρισης.

Είναι σημαντικά το μέγεθος, η εμβέλεια και η γεωγραφία της εταιρείας;

Δεν έχουν μεγάλη σημασία. Υπάρχουν επιτυχημένοι καινοτόμοι του τιρκουάζ στην ιατρική, τη βιομηχανία, το εμπόριο, τις υπηρεσίες, την πληροφορική, τον μη κερδοσκοπικό τομέα και άλλους τομείς.

Οι οργανώσεις που αναφέρονται ως παραδείγματα στο βιβλίο του Lalu κυμαίνονται από εκατοντάδες έως δεκάδες χιλιάδες υπαλλήλους και βρίσκονται σε διάφορα μέρη του κόσμου: από το ευαγγελικό σχολείο ESBZ (1.500 μαθητές και δάσκαλοι) μέχρι την ενεργειακή εταιρεία AES (19.000 ειδικοί).

Πώς να προσλάβετε νέους υπαλλήλους

Είναι καλύτερα να προσλαμβάνετε νέους συναδέλφους σε άτομα που θα συνεργαστούν μαζί τους.

Μην πιέζετε μόνο αυτό το καθήκον στο HR: εμπλέκετε μελλοντικούς συναδέλφους στην ανάπτυξη μιας δοκιμαστικής εργασίας για έναν νέο υπάλληλο, προσκαλέστε τους να παρακολουθήσουν τη συνέντευξη.

Μια καλή επιλογή είναι όταν ο υποψήφιος παίρνει συνέντευξη από πολλά άτομα ταυτόχρονα και στη συνέχεια διεξάγεται κλειστή ψηφοφορία.

Πώς να διδάξετε τους εργαζόμενους να αναλαμβάνουν την ευθύνη για τις πράξεις τους

Οι τουρκουάζ οργανισμοί στοχεύουν να διασφαλίσουν ότι κάθε εργαζόμενος που συμμετέχει στο στάδιο λήψης αποφάσεων αισθάνεται σαν επιχειρηματίας. Αυτό βοηθά στη δημιουργία μιας ισχυρής ομάδας, στη βελτίωση της ανταλλαγής πληροφοριών και στη συμμετοχή των εργαζομένων. Όταν ένα άτομο συμμετέχει στη λήψη αποφάσεων, ενδιαφέρεται για τη γνώμη του και τους προσωπικούς του στόχους, σταματά να κάθεται έξω στη δουλειά.

Η εταιρεία δημιουργεί συνθήκες στις οποίες οι έξυπνοι και υπεύθυνοι άνθρωποι αποκαλύπτουν τις δυνατότητές τους και οι γκρίνιες και οι τεμπέληδες φυσικά εξαλείφονται.

Και χωρίς «μεγάλο εξελικτικό στόχο» δεν υπάρχει τρόπος

Μπορώ. Αλλά αξίζει να σκεφτείτε τι μιλούν οι εργαζόμενοι στο ψυγείο νερού και ποιες αξίες μεταδίδουν.

Ο Frederic Laloux δίνει ένα παράδειγμα στο βιβλίο ότι ο Buurtzorg δεν κατέγραψε ποτέ το σκοπό του με τη μορφή γραπτού εγγράφου, δήλωσης αποστολής της εταιρείας. Ταυτόχρονα, όμως, όλοι οι υπάλληλοι της Buurtzorg μιλούν για αυτό όλη την ώρα. Διαπιστώνουν ότι σε προφορική μορφή το νόημα των δραστηριοτήτων της εταιρείας παραμένει ζωντανό και δεν παγώνει σε καθιερωμένα σκευάσματα. Αυτό καθιστά τον σκοπό της εταιρείας εξελικτικό και συνεπάγεται την ικανότητά της να αναπτύσσεται.

Αλλά μου φαίνεται ότι το "τιρκουάζ" σου είναι απλώς μια προσωρινή τρέλα μόδας.

Η θεωρία του Laloux έχει επικριτές που αναζητούν ελαττώματα στο σύστημα. Για παράδειγμα, σε έντονες συζητήσεις για το Habré λέγεται«ουτοπικός κομμουνισμός». Χρήστες ασκούν περιοδικά κριτική την τυρκουάζ εταιρεία Valve, η οποία δεν έχει ενημερώσει τον ιστότοπο για πολύ καιρό, και μερικές επιλογές στο παγκοσμίως διάσημο διαδικτυακό παιχνίδι Dota 2, επειδή οι ίδιοι οι υπάλληλοι της εταιρείας επιλέγουν σε ποια έργα θα εργαστούν.

Ταυτόχρονα, οι μεγάλες εταιρείες που αναφέρονται παραπάνω γίνονται επιτυχημένες ακριβώς χάρη στην καθημερινή εφαρμογή πρακτικών τιρκουάζ. Το στυλ διαχείρισης του τιρκουάζ δεν αφορά το χάος και την έλλειψη κανονισμών. Αυτό είναι μια απόρριψη του στερεότυπου ότι κάθε άνθρωπος είναι αναγκαστικά τεμπέλης και ανίκανος να κάνει καλά πράγματα χωρίς συνεχή επίβλεψη. Λοιπόν, μπορείτε να «δοκιμάσετε» αυτήν την ιδέα στη ροή εργασίας σας με διαφορετικούς τρόπους.