Dynamicky se rozvíjející trh vyžaduje neustálé udržování profesionality personálu na konkurenceschopné úrovni.

Asi před rokem si můj přítel stěžoval na to, že z jeho firmy odchází mladý manažer, na kterého plánoval v budoucnu přenést otěže vlády, přičemž on sám, po přechodu do hodnosti zakladatele a majitele, bude postupně odejít. Vzal z univerzitní lavice zaměstnance se „žlutou pusou“ a po zhodnocení vyhlídek mladého odborníka začal nadšeně investovat své síly, prostředky a duši do přípravy nástupce. Poté, co mladý muž získal potřebné znalosti a zkušenosti, cítil v sobě sílu a rozhodl se opustit společnost na volný let. Založil si vlastní společnost a stal se vážným konkurentem svého bývalého zaměstnavatele. Jak se ukázalo, smutná zkušenost mého přítele, to není ojedinělý případ na moderním trhu. Pak se nabízí otázka, má vůbec cenu zaměstnance školit a kam zaměstnavateli „klást slámu“?

Proč učit?

Dynamicky se rozvíjející trh vyžaduje neustálé udržování profesionality personálu na konkurenceschopné úrovni. Někteří odborníci, například: lékaři, programátoři, účetní, učitelé, piloti, potřebují neustálý profesní rozvoj, aby udrželi krok s pokrokem ve svém oboru. Ve firmách zaměřených na mezinárodní spolupráci je dostupnost certifikátů a diplomů určitého typu pro zaměstnance předpokladem pro získání statutu partnera. V ostatních oblastech je potřeba školit zaměstnance z důvodu nedostatku hotových specialistů na trhu. Některé společnosti dávají přednost „rozmnožování“ svých řídících pracovníků. A k tomu je potřeba zaměstnance rozvíjet a školit. Organizace, která školí své zaměstnance, má řadu dividend. Zaměstnanci vyzbrojení novými znalostmi jsou například schopni generovat nové nápady nebo hledat nové způsoby řešení problémů. Péče o zaměstnance, vyjádřená získáváním dalších znalostí na úkor firmy, motivuje zaměstnance k práci s plným nasazením a chutí zvyšovat svou produktivitu.

Jak učit?

Je těžké přeceňovat význam rozvoje zaměstnanců společnosti, ale školení zaměstnanců není vždy nákladově efektivní. Jak určit, kdo, co a kolik cvičit?

Pocit potřeby proškolit zaměstnance je v první řadě nutné určit jeho loajalitu k firmě, osobní zájem o vzdělávání. Vyplatí se proškolit především klíčové zaměstnance: vedoucí oddělení, marketéry, obchodní manažery, účetní atd. v závislosti na typu činnosti společnosti. Školení personálu v podniku je mocným nástrojem pro optimalizaci podnikových procesů. Mnohdy je vhodnější zaměstnance přeškolit, než hledat nového, za předpokladu, že zaměstnanec má zájem o práci pro firmu a její prosperitu a také o osobní a kariérní růst.

Pro chytrou volbu tréninkové programy, je nutné mít jasnou představu o dvou parametrech: cíl učení a počáteční úroveň studenta. Je důležité jasně pochopit, proč školíme tohoto konkrétního specialistu: jak se změní jeho práce po školení? Jakou úroveň dovedností očekáváme? Jaké dovednosti musí zaměstnanec získat, aby se vyrovnal s novými funkčními povinnostmi nebo vykonával starou práci novým způsobem? Jinými slovy, je nutné stanovit si cíl založený na poptávce po výsledcích učení, a označit tak bod do budoucna. Zda je cesta k tomuto koncovému bodu krátká nebo dlouhá, určuje aktuální úroveň zaměstnance a jeho intelektuální labilitu (prostě schopnost učení). Každý zaměstnanec má přeci svoji úroveň vzdělání, předchozí zkušenosti, sociální inteligenci, schopnost vnímat nové poznatky a rychlost osvojování dovedností. Na této úrovni závisí výběr formy školení: stačí, aby jeden zaměstnanec ukázal nový způsob práce a dal pokyny, jiný potřebuje zásadnější přístup: semináře, školení, modulární školení na dálku atd.

Po rozhodnutí o účelu školení a počáteční úrovni studenta si můžete vybrat formu a program školení. Zaměstnance můžete školit v rámci firmy: přednášky a rozhovory s manažery, řešení praktických obchodních případů, mentoringové programy apod. Obrátit se můžete na ty, kteří vedou semináře, krátkodobá školení, střednědobé modulové vzdělávací programy. Nebo na univerzity a obchodní školy, které poskytují vzdělávací programy (vysokoškolské vzdělání, MBA). Za účelem optimalizace nákladů na školení zaměstnanců můžete vytvořit symbiózu těchto forem školení: školíme nejtalentovanější klíčové zaměstnance venku a replikujeme znalosti v rámci společnosti. Princip „Naučil se sám – nauč druhého“ má řadu výhod. Za prvé může výrazně snížit náklady na školení personálu. Za druhé se zvyšuje odpovědnost studenta a za třetí lze standardní program přizpůsobit specifikům činnosti společnosti s přihlédnutím k charakteristikám vnitřního prostředí. Tím jsou hlavní nevýhody „externího školení“ vyrovnány: jeho vysoké náklady, trvání, oddělení zaměstnanců od práce a neschopnost zohlednit charakteristiky podniku.

"Únik znalostí"?

Nebezpečí školení zaměstnanců na úkor společnosti spočívá v tom, že se zaměstnanci velmi často po dosažení určitých úspěchů rozhodnou společnost opustit. A rozjet vlastní podnikání nebo přejít do větší společnosti, která jim zajistí vyšší mzdy a rychlejší kariérní postup. Zaměstnavatel musí hned na začátku vyřešit otázku odpovědnosti zaměstnance za získané vzdělání. Vyjadřuje se v tom, že brání zaměstnanci v odchodu z firmy po ukončení studia. Aby se předešlo takovým důsledkům, stačí správně vypracovat dodatečnou dohodu nebo doplnit pracovní smlouvu o ustanovení, která stanoví podmínky školení. Například podmínky práce zaměstnance ve firmě po absolvování vzdělání a výše náhrady v případě, že plně neodpracuje předepsanou dobu. V případě propuštění z podnětu zaměstnance před dobou povinné práce hradí společnosti náklady vynaložené na jeho školení.

Zaměstnavatel v příběhu, který předchází tomuto článku, spoléhal na slušnost zaměstnance, kterého „vychoval“. Když jsem se zeptal na smlouvu, jen pokrčil rameny a v očích se mu zračila němá výtka na adresu bývalého zaměstnance a nově příchozího konkurenta "...a to je po všem, co jsem pro něj udělal." Ve světle výše uvedeného je více než aktuální věta O. Bendera, že „spása tonoucích je dílem samotných tonoucích“. Vážení zaměstnavatelé, při řešení důležitého úkolu udržet odbornou úroveň svých zaměstnanců na úkor společnosti dbejte na to, abyste zabránili „úniku znalostí, dovedností a schopností“ a nestali se „personálem“ pro vaši konkurenci.

Saenko Elena Nikolaevna

MBA IBDA ANH, obchodní kouč,

HR konzultant,

Tréninky

Certifikace PMI

Certifikace IPMA

Otázka odpověď

ŠKOLENÍ V PŘÍPRAVĚ NA MEZINÁRODNÍ PROFESIONÁLNÍ CERTIFIKACI V OBLASTI PROJEKTOVÉHO ŘÍZENÍ...

Příprava na zkoušku PMP®.

Příprava na certifikaci v souladu s požadavky IPMA®.

ŠKOLENÍ PROJEKTOVÉHO MANAGEMENTU

Projektový management. Základní kurz

Portfolio, program, projektový management. Kurz pro vedoucí

Řízení projektů založené na ANSI PMI® PMBOK® 6th Edition

Řízení projektů v souladu s požadavky IPMA®. Základní kurz

Řízení lidských zdrojů projektu

Řízení rizik projektu

Řízení zainteresovaných stran projektu

Řízení projektů s MS Project 2016

Využití agilní metodiky v projektech vývoje softwaru. Úvod do SCRUM

Řízení IT projektů založené na ANSI PMI®PMBOK® Guide

Řízení projektů založené na standardu ANSI PMI® PMBOK®6-th Edition pomocí MS Project 2016

ŘÍZENÍ SPOLEČNOSTI

Základy Corporate Governance: Modely nejlepší mezinárodní praxe

Umění komunikace pro podnikového tajemníka: rozvoj komunikačních dovedností

Workshop firemního tajemníka: Architektura představenstva

Diagnostika corporate governance: mezinárodní a kazašské zkušenosti

ROZVOJ MANAŽERSKÝCH DOVEDNOSTÍ

Efektivní management (rozvoj manažerských dovedností)

Osobní efektivita manažera

Efektivní budování týmu a řízení

Metody rozhodování a řešení problémů

Obchodní vyjednávací dovednosti pro manažery

Řízení konfliktů

Organizace času

Vedení lidí

Motivace zaměstnanců

Mentoring

Efektivní komunikace v podnikání

ROZVOJ OSOBNÍ EFEKTIVITY

Rozvoj osobní efektivity

Umění komunikace: Rozvíjení komunikačních dovedností

Emocionální intelekt

Prevence emočního vyhoření

Moderní technologie pro efektivní jednání

Osobní branding

Obchodní korespondence

Efektivní prezentace a veřejné vystupování

Efektivní vyjednávání

Řízení konfliktů

zvládání stresu

Konstruktivní zpětná vazba

budování týmu

Efektivní prezentační dovednosti

Etika obchodní komunikace

ŘÍZENÍ

Strategické řízení

Řízení provozu

Řízení organizačních změn

Podnikové procesy. Praxe procesního řízení

Efektivní model obchodního jednání

Řízení lidského kapitálu jako základ pro budování efektivní společnosti

Manažerské dovednosti supervizora (primární manažer)

Podnikatelská etika a firemní kultura

Minimalizace rizik zaměstnavatele

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Personální management jako systém

Nastavení systému mentoringu

Řízení personálního výkonu

Rozvoj a školení zaměstnanců

Nábor a onboarding

Hodnocení a certifikace personálu

Motivace zaměstnanců

Sledování personálu

vývoj KPI

Kompetenční model

Budování systému školení personálu v organizaci

Personální řízení, systémový přístup

Vedení personální evidence

Vývoj popisů práce

Kdo je náborář

Adaptace personálu

Operativní personální management

Řízení kompetencí

LOGISTIKA

Základy efektivní logistiky

Skladová logistika

Incoterms a logistika

Aspekty mezinárodní logistiky

Dopravní logistika

Řízení zásob

Řízení dodavatelského řetězce

SYSTÉMY ŘÍZENÍ ISO A OHSAS

Systémy managementu kvality (QMS)

Systémy environmentálního managementu (EMS)

Systémy managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (OHMS)

integrované systémy řízení (IMS)

Připravenost organizace na mimořádné události

Řízení podnikových obchodních procesů

Dokumentace systémů řízení a přizpůsobení stávajících dokumentů organizace požadavkům

Vypracování nápravných opatření na základě výsledků interních a externích auditů

Praxe zavádění standardů systému managementu

Hodnocení spokojenosti zákazníků se službami/produkty

Interní audit a vnitřní kontrolní systém v podniku

MARKETING A PRODEJ

Škola obchodního manažera

Strategický marketing

Marketing Management

Vedení prodeje

Marketingový výzkum

Řízení prodeje a propagace

Udržení zákazníků v době krize

Technika prodeje

Metody podpory prodeje

Služby křížového prodeje

Věrnost zákazníků

Merchandising

telemarketing

Práce call centra

Práce s klientem

Vypořádání se s námitkami zákazníků

Servis v obchodním patře (servisní centrum)

Firemní call-centrum: Metody řízení

Prodej po telefonu

Lekce pohostinství (pro personál hotelů a restaurací v první linii)

Vymáhání dluhů po telefonu

ŠKOLENÍ VYUŽÍVÁNÍ SOFTWARU V OBLASTI PROJEKTOVÉHO ŘÍZENÍ...

Primavera P6 Professional Fundamentals

Primavera P6 Professional Advanced

STÁTNÍ ZAKÁZKY

Veřejné zakázky v souladu se zákonem o veřejných zakázkách, Pravidly pro elektronické zadávání zakázek

Nákup zboží, prací, služeb v rámci operací využívání podloží

Certifikace PMI

PM ART je akreditován předními mezinárodními znalostními centry v oblasti projektového řízení:

PMI® akreditace

PM ART je Project Management Institute (PMI)® registrovaný poskytovatel vzdělávání (R.E.P.)® č. 3827). Tento stav znamená, že kvalita vzdělávacích služeb odpovídá přísným požadavkům PMI na kvalitu vzdělávacích kurzů a kvalifikaci školitelů; společnost má právo provádět kurzy přípravy na mezinárodní certifikaci podle standardů PMI.

Co je PMP?

PMP (PMP® PMI®) je zkratka z angličtiny. "Project Management Professional" - profesionál v projektovém řízení

PMP je titul v oblasti projektového řízení, který může získat specialista v jakémkoli odvětví. Certifikát PMP je jedním z nejžádanějších na světě, dnes v postsovětském prostoru o tento titul mezi zaměstnavateli roste zájem. Stále častěji lze tento titul nalézt v seznamu požadavků či přání na dovednosti uchazeče o volná pracovní místa v oblasti projektového řízení.

Pro získání titulu musí kandidát splňovat požadavky PMI, tedy mít potřebné znalosti a zkušenosti. Pokud vaše vzdělání a zkušenosti splňují požadavky – získáte přístup ke zkoušce – počítačové testování určené k objektivnímu posouzení vašich znalostí.

Proč potřebuji titul PMP?

Pro zaměstnavatele je titul PMP jakousi „značkou kvality“ specialisty. Tato certifikace potvrzuje, že specialista má znalosti a dovednosti, které splňují mezinárodní standard v oblasti projektového řízení. Certifikát PMP má mezinárodní uznání a je uváděn ve většině zemí světa.

Mnoho společností dnes zavádí standardizovaný systém řízení projektů a raději najímá certifikované odborníky, aby se vyhnuly nesrovnalostem v terminologii a metodologii projektového řízení. Pro společnosti zapojené do projektů se zahraničním kapitálem je přítomnost certifikovaných manažerů často povinným požadavkem.

Nedávný výzkum o platech projektových manažerů ukazuje, že certifikovaní projektoví manažeři vydělávají více peněz než jejich necertifikovaní protějšky.

Certifikace IPMA

P.M.ART akreditováno předními mezinárodními znalostními centry v oblasti projektového řízení:

Akreditace KAUP

"P.M.ART"akreditováno Kazašskou asociací projektového managementu ( KAUP je pobočkou International Project Management Association (IPMA) v Republice Kazachstán). Tento stav znamená, že kvalita vzdělávacích služeb odpovídá přísným požadavkům tohoto sdružení na kvalitu vzdělávacích kurzů a kvalifikaci školitelů; společnost má právo provádět kurzy přípravy na mezinárodní certifikaci podle standardu IPMA.

Certifikační program IPMA zahrnuje čtyři úrovně certifikace:

Úroveň A- certifikovaný projektový ředitel

Úroveň B- Certifikovaný projektový manažer

Úroveň C- Certifikovaný Senior Project Manager

Úroveň D- Certifikovaný spolupracovník projektového řízení

Proč potřebuji certifikaci?

Mezinárodní certifikace specialistů projektového řízení konaná v rámci IPMA je určena k potvrzení souladu odborné úrovně projektového manažera s požadavky IPMA.

Certifikát potvrzuje, že vaše znalosti a dovednosti splňují požadavky IPMA na projektové manažery. Například certifikace úrovně D pomůže potenciálnímu zaměstnavateli pochopit, že vaše teoretické znalosti jsou dostatečné pro práci v projektovém týmu, i když nemáte žádné zkušenosti s řízením projektů. Certifikáty úrovně C a vyšší potvrzují jak vaše znalosti, tak dostatečné zkušenosti v oblasti projektového řízení.

Získáním certifikátu IPMA potvrzujete, že vaše odborné dovednosti splňují mezinárodní standardy, dobře znáte metodiku projektového manažera a jste součástí odborné komunity.

Název centra je odvozen od zkratky PM – anglicky. "project management" - projektové řízení, a to z toho důvodu, že projektové řízení je hlavním směrem (avšak zdaleka ne jediným) školení v našem centru. Slovo "Art" je z angličtiny přeloženo jako "umění", což plně odráží filozofii našeho školicího střediska - náš slogan: "Management as art."

Ano, pokud máte zkušenosti s řízením projektů nebo jste dříve absolvovali kurzy projektového řízení. Mnoho našich studentů si například vybírá kurzy „Řízení rizik projektů“ nebo „Řízení lidských zdrojů v projektech“, mnozí mají zájem o kurz „Řízení projektů pomocí MS Project 2013“

KDO PROVÁDÍ ŠKOLENÍ?

Školení vedou vysoce kvalifikovaní školitelé s úspěšnými zkušenostmi s řízením podniku. Pečlivě vybíráme trenéry do našeho týmu, abychom splnili vysoké tréninkové standardy, které jsme dříve deklarovali.

V otázkách modernizace výroby, jak víte, vždy existuje prostor pro pohyb a rozvoj. Na co ale zaměstnavatelé často nemyslí, je rozvoj vlastních zaměstnanců. Personál je často vnímán jako stabilní celek, který nepodléhá zlepšování a zpočátku má své maximální kvality. Nicméně není.

Každý zaměstnanec má v sobě určitý potenciál, který lze rozvíjet prostřednictvím různých školení. Specialisté s jejich pomocí získávají odborné, komunikační a další dovednosti, které výrazně zvyšují jejich produktivitu.

Samotný pojem školení zahrnuje vzdělávání, rozvoj a školení. V podnikatelské sféře se jedná o krátkodobý vzdělávací program zaměřený na zvýšení jejich profesní úrovně a osobnostních kvalit. Používá se také jako způsob, jak zlepšit personální interakci v týmu společnosti.

Školení zaměstnanců: co to je?

Školení pro personál je soustředěné krátkodobé školení zaměřené na řešení konkrétního problému stanoveného vedením společnosti. V jeho procesu dochází k přenosu znalostí a / nebo dovedností, rozvíjení osobních kvalit zaměstnanců, které jsou nezbytné pro zvýšení jejich efektivity v procesu výkonu pracovních funkcí.

V procesu pasivního učení se získává nový způsob myšlení a chování. Při aktivním školení zaměstnanci získávají praktické dovednosti související přímo s jejich pracovními povinnostmi.

Vzhledem k poměrně vysokým nákladům na školicí programy a školení je skupinová práce často prováděna s pracovníky. Kolektivní učení umožňuje nejen získávat nové znalosti, ale také navazovat efektivní práci a interakci mezi zaměstnanci.

Jednotlivé programy jsou využívány pro vysoce hodnotné specialisty a zaměstnance vyššího managementu. Často má manažerský směr, to znamená, že zahrnuje zlepšování dovedností interakce s podřízenými, stanovování úkolů a rozdělování odpovědnosti.

Poptávka po školení HR

Školení personálu v podnikatelské sféře nabylo na aktuálnosti teprve nedávno. Tento typ školení se tímto směrem začal ubírat až v 60. letech minulého století, ale v současnosti je jednou z prioritních oblastí rozvoje podnikání.

Každá třída je jiná, i když jsou založeny na stejné metodě výuky. Hlavním úkolem trenéra je najít přístup k publiku, řešit úkoly a překonávat překážky na cestě k jeho dosažení. Hlavní cíl takového školení určuje manažer na základě potřeb společnosti a koriguje jej v průběhu výuky.

Například hlavním problémem mladých profesionálů je nedostatek pracovních zkušeností a praktického uplatnění svých znalostí. Účast na školeních mu umožní získat nejen praktické dovednosti, ale také sebevědomí, které mu umožní vyvarovat se mnoha chyb.

Nejžádanější jsou v současnosti školení věnovaná:

• Time management neboli racionální plánování a využití vašeho času;
• personální management;
• Zlepšení průmyslových a/nebo obchodních činností;
• Vedení obchodních jednání;
• Prodejní dovednosti atd.

Vývoj tréninků a jejich hlavní směry

D. Carnegie je považován za průkopníka školení personálu. Jako první vyvinul a vedl vzdělávací programy zaměřené na získání řečnických dovedností a sebevědomí. Později metodiku doplnil známý sociální psycholog K. Levin. Se svými studenty začal organizovat speciální studijní skupiny, kterých se účastnili politici, manažeři velkých firem.

Jako plnohodnotná metoda práce s personálem se školení dostala do široké obchodní oblasti až v 60. letech, kdy začalo aktivní vzdělávání specialistů v této oblasti. V současné době bylo vyvinuto více než 500 různých výukových metod, které se používají při školení personálu. Úkolem specialisty je identifikovat potřebné techniky pro řešení daného problému v konkrétním týmu s přihlédnutím k jeho vlastnostem.

Typy školení

Existuje mnoho různých personálních školení, ale je možné vyčlenit hlavní skupiny, které jsou obzvláště oblíbené mezi vedoucími pracovníky společností:

1. Psychologické – slouží ke zlepšení osobních kvalit zaměstnanců, zvýšení jejich sebeúcty, sebevědomí a snížení nervozity. Tento typ školení nepřímo ovlivňuje produktivitu práce.
2. Time management je školení nezbytné pro kompetentní rozdělení pracovního a osobního času zaměstnanci. Díky získání takových dovedností se výrazně zvyšuje produktivita práce a také včasnost plnění svěřených služebních úkolů.
3. Komunikace – zlepšit komunikační dovednosti personálu, což umožňuje efektivnější interakci mezi zaměstnanci a kolektivní plnění společných úkolů. Díky těmto školením se snižuje napětí v týmu, získávají se dovednosti pro řešení konfliktních situací.
4. Management – ​​zaměřený na zlepšování dovedností pracovníků řídícího týmu. Díky nim získávají vrcholoví manažeři dovednosti k identifikaci vůdčích kvalit, budování týmu, organizování efektivní skupinové práce.
5. Profesní - zahrnuje osvojení dovedností a znalostí studentů nezbytných ke zvýšení jejich odborné úrovně

Jak jsou školení strukturována?

Efektivita školení závisí na jejich kompetentní konstrukci s přihlédnutím k potřebám konkrétní společnosti. Specialista školení na základě potřeb podniku určuje metody a techniky nezbytné k realizaci úkolů.

Obecně platí, že školení zahrnuje několik fází:

1. Vedoucí podniku určí hlavní cíl školení a předloží ho trenérovi na plný úvazek nebo přizvanému školiteli.
2. Specialista analyzuje situaci a personál vyslaný na školení. Na základě potřeb firmy a získaných dat vypracuje školicí program a koordinuje jej se zákazníkem.
3. Výuka probíhá podle vypracovaného programu.
4. Výsledky a účinnost školení jsou analyzovány.

Školení mohou být krátkodobá a nezaberou více než jedno sezení nebo mohou být dlouhodobá, zahrnující několik cyklů setkání. Na základě toho lze zadaný plán rozšířit o další etapy v rámci tréninkové etapy.

Základní požadavky na trenéra

Podle statistik závisí účinnost školení zaměstnanců o 80% na úrovni dovedností a osobních kvalitách odborníka, který je provádí. Na profesionálního trenéra personálu je kladena řada požadavků:

• Mít řečnické dovednosti a znalost řeči těla;
• Schopnost prezentovat sebe a materiál;
• Dovednost řízení kolektivní komunikace a emocí studentů;
• Schopnost vytvářet pozitivní prostředí ve třídě;
• znalost různých metod a technologií a schopnost je kompetentně kombinovat;
• Schopnost motivovat zaměstnance při směřování k cíli atd.

V procesu vedení školení může specialista používat různé metody prezentace informací: případové studie, obchodní nebo role-playing hry, diskuse, brainstorming a další metody.

Klady a zápory školení personálu

Když mluvíme o výhodách školení zaměstnanců, je třeba poznamenat následující:

• Akvizice nového prof. dovednosti, znalosti;
• Získání důvěry ve vlastní schopnosti a dovednosti;
• Získání dovednosti analyzovat přijatá opatření, identifikovat chyby a způsoby, jak je odstranit;
• Zdokonalování sociálních, psychologických a dalších dovedností požadovaných v pracovních činnostech.

Mezi nevýhody na druhou stranu patří:

• Závislost na lidském faktoru - personál není vždy připraven se učit, projevuje izolaci a odpor při práci s trenérem;
• Chyby samotného výcvikového specialisty;
• Únik informací a kvalifikovaného personálu;
• Relativně vysoké náklady na vzdělávací kurzy.

Navzdory přítomnosti řady nedostatků si zaměstnavatelé využívající školení pro zaměstnance konstatují jejich vysokou efektivitu, která má významný dopad na rozvoj podniku jako celku. Díky školení se zvyšuje produktivita práce, objevují se kreativní nápady, zaměstnanci jsou připraveni převzít iniciativu a zodpovědnost za svá rozhodnutí. Mnoho z nich proto uznává, že tento směr investic je jedním z nejslibnějších a nejefektivnějších.

Úspěch každé organizace závisí na profesionalitě jejích zaměstnanců. Nyní si již manažeři nekladou otázku, zda je nutné personál školit. Ano, je to nákladná výdajová položka, ale velmi důležitá. V prvé řadě se zvýší kvalifikace zaměstnanců, která bude odpovídat požadavkům trhu, zvýší se perspektiva kariérního růstu a motivace.

5 důvodů, proč musíte školit své zaměstnance

Zvážit pět důvodů které potvrzují důležitost učení:

1. Pokud nyní podřízení dělají jen svou práci, tak po zaškolení budou schopni plnit úkoly mnohonásobně lépe a rychleji.

2. Čím zkušenější zaměstnanci, tím více možností pro další růst firmy.

3. Je výhodnější rozvíjet zaměstnance než najímat odborníka zvenčí.

4. Zajímavé školení se může stát hlavní nemateriální motivací pro zaměstnance.

5. Vedoucí si nebude dělat starosti, když odjede na dovolenou, protože si vždy najde spolehlivou náhradu.

Nevýhody školení zaměstnanců: kdy neškolit zaměstnance

• Pokud k zaměstnancům není důvěra, je pravděpodobné, že po zaučení odejdou za prací, kde budou nabízet lepší podmínky.
• Pokud se firma neplánuje rozvíjet, a dovednosti zaměstnanců se budou zvyšovat, nebudou mít o práci v takové organizaci zájem. Zjistili jsme výhody a nevýhody školení zaměstnanců. Nyní se pojďme podívat na pohledy.

Hlavní typy školení personálu

Pro školení personálu se využívá školení, rekvalifikace a zdokonalování. Typ se volí v závislosti na cílech společnosti.

Využívají se různé formy a metody vzdělávání personálu: krátkodobé, dlouhodobé a průběžné, skupinové a individuální.

Krátkodobé ušetří čas a peníze, dlouhodobé přinesou zaměstnanci více benefitů a průběžné jsou zaměřeny na udržení a rozvoj odborné úrovně zaměstnanců - představují soubor opatření.

Jednotlivci jsou určeny pro jednu osobu a skupina pro tým.

Metody školení zaměstnanců jsou velmi rozmanité:

Metody se dělí na aktivní a pasivní. Znalosti lze získat jak na pracovišti, tak i doma.

Abyste věděli, jak školit zaměstnance a mít z toho zisk pro vaši společnost, řekneme vám o tom oblíbenýmetody.

Dálkové studium. Tento formát se ve firmách používá poměrně často. Komunikace mezi učitelem a žákem probíhá pomocí internetu. Student obdrží látku ke studiu a plní úkoly. Úroveň znalostí se zjišťuje testováním. Kurz je možné absolvovat kdekoli a kdykoli. Hlavní je nelenit a plnit úkoly včas.

Video lekce jsou moderní výukové metody: je vhodné je aplikovat v organizacích. Metoda nevyžaduje hledání učitele a místnosti. Mezi nevýhody patří nedostatečná komunikace s lektorem. Video tutoriály se dobře hodí pro vysvětlení složitých a kontroverzních témat. Je lepší jednou vidět nebo slyšet, než sedmkrát číst.

Přednášky obsahují velké množství informací, jsou pořádány pro velké publikum a v krátkém čase. Zaměstnavatele obvykle lákají dostupné ceny. Nevýhodou je chybějící "zpětná vazba".

Semináře zapojit omezený počet posluchačů. Kvalita výuky závisí na schopnosti učitele vést dialog. Lektor přináší posluchačům teoretický materiál a zjišťuje, jak se ho posluchači naučili.

Tréninky. Velká pozornost je zde věnována rozvoji teoretického materiálu pomocí praktických úloh. Na rozdíl od přednášek školitelé dávají svým studentům „zpětnou vazbu“.

Použitím kterékoli z těchto metod stanovit správné cíle a zvolit správné řešení.

Typické chyby při školení personálu

Pokud plánujete školit své zaměstnance, podívejte se typické chyby a snažte se je neopakovat:

• Neberou se v potaz specifika práce ve firmě, ale místo toho se volí hotový kurz úspěšného školitele. V důsledku toho se snižuje efektivita učení.
• Několik příkladů z praxe
• Po zaškolení zaměstnanci získané znalosti neuplatňují v praxi.
• Při provádění krátkodobých školení dochází k úniku získaných znalostí. Pokud tedy zaměstnanci odejdou, musí se kurz opakovat – již pro nové zaměstnance.

Nenuťte kolegy k účasti na školení, ale motivujte

Jak zlepšit efektivitu školení zaměstnanců

Pokud jste manažer a posíláte zaměstnance na školení, proberte s ním před zahájením kurzu:

• na jaké otázky je důležité znát odpovědi;
• vytvořit seznam těchto otázek;
• jaký očekáváte výsledek.

Po absolvování kurzu zjistěte:

• na jaké otázky zaměstnanec dostal odpovědi;
• jaké znalosti může uplatnit ve své práci a jak to bude dělat;
• kdy se to stane a k čemu to povede.

Jinými slovy, je důležité, aby se na další schůzce zaměstnanec podělil o nové poznatky a řekl, jak je lze využít ve prospěch firmy.

Pokud organizace plánuje firemní školení, je vhodné uspořádat schůzku a promluvit si o průběhu, cílech a očekávaném výsledku. Po dokončení proveďte inventuru, vytvořte plán pro zavádění nových znalostí do pracovního postupu a sledujte postup řešení problémů.

Školení se stává nezbytným, když se zvyšují nároky na práci zaměstnanců. Je potřeba to dělat pravidelně. Potenciální účastníci by měli být motivováni k účasti na kurzu.

Všichni budou mít prospěch. Zaměstnanci se naučí pracovat v konkurenčním podniku, zlepšit kvalitu znalostí, produktivitu práce a kvalifikaci. Zaměstnavatel získá tým specialistů, kteří posunou podnikání na novou úroveň.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Nejoblíbenější

Byla tam společnost Siberian Wellness. Zabývala se výrobou přírodních kosmetických produktů: od vitamínů po voňavkářské vody. Prodej jsem vybudoval přes MLM – multi-level marketing, neboli síťový marketing. Moderní networkeři už nejsou stejní jako v 90. letech. Internetové obchody, prodej přes sociální sítě, vše je krásné. Zaměstnanci jsou partneři, že? Školení zaměstnanců v HoReCa

S vámi opět nadpis „Podle odvětví“. V něm zveřejňujeme krátké návody na školení v konkrétním odvětví: co obvykle školení překáží, jaké kurzy zaměstnanci potřebují, tipy na pořádání. Přečtěte si - aplikujte - netrpte. Dnes v nabídce HoReCa.

Zavádíme nový nadpis „Podle poboček“. Bude obsahovat stručné průvodce školením v konkrétním odvětví: co obvykle narušuje školení, jaké kurzy zaměstnanci potřebují. Přečtěte si - aplikujte - netrpte. Odkud čerpáme zkušenosti? Více než 10 let na trhu, poznal mnoho zákazníků. Když podmínečně provedete školení pro 30 společností ze stejného odvětví, můžete odvodit vzorec pro ideální školení pro zaměstnance v tomto odvětví. A přesto víte, co se často pokazí. A takové zkušenosti máme v různých odvětvích. Začněme maloobchodem.

Zdravím vás, milí čtenáři! Dnes s vámi chci mluvit o výhodách a nevýhodách tréninku osobního růstu. Někdy se stane, že člověk, směřující k nějakému cíli, na své cestě narazí na překážku a neví, co dál. Stává se, že jsou cítit období stagnace, chcete se změnit, rozvíjet nebo najít motivaci jít vpřed. Někomu chybí pozitivní emoce a povznášející nálada. Nebo možná, když má člověk nějaký úspěch v nějakém podniku, chce si ho udržet a zvýšit.

V posledních letech hojně využívanou metodou změny života k lepšímu je absolvování osobních tréninků nebo tréninků osobního růstu. Navzdory takové popularitě je psychologický trénink pro osobní růst dvousečný meč.

Výhody tréninku osobního růstu

Jednou z hlavních výhod psychologického výcviku je, že vám nikdo nedává konkrétní vzorec chování, nikdo vás nepoučuje o životě a nepřednáší. Krok za krokem, prováděním navrhovaných cvičení, vy sami přicházíte k novému vnímání sebe sama a života kolem vás. Uvědomíte si, jak musíte změnit své chování, abyste dosáhli požadovaných výsledků.

Pro každý konkrétní případ existují úkoly tréninku osobního růstu. Je zde příležitost napravit některé nedostatky, rozvíjet nové dovednosti a schopnosti, zlepšit a dokonce obnovit vztahy s lidmi, kteří jsou pro vás důležití, a vidět nové perspektivy. Je to také skvělá šance dostat se do nového prostředí, vyzkoušet si v praxi neobvyklé komunikační styly, vyzkoušet si nové osobní role. Mnoho lidí přitahuje příležitost získat vřelou živou komunikaci - to vše je cílem tréninku osobního růstu.

Nevýhody osobního tréninku

Princip „tady a teď“ zahrnuje přímou komunikaci ve skupině, která je považována za základ vašeho rozvoje, vyžaduje abstrakci od minulosti a budoucnosti. Tento princip je však poněkud terčem odpůrců programů vzdělávacích formátů, protože narušuje proces komunikace.

Pokud nebudeme brát v úvahu minulé zkušenosti a zároveň odbočíme od diskuse o budoucích aktivitách, připravíme lidské vztahy o originalitu. Jeden z kritiků poznamenal, že činnost výcvikové skupiny se redukuje na vzájemnou analýzu letmých dojmů. Je nepravděpodobné, že by výsledky takové komunikace byly použity v každodenním životě, protože lidé se obvykle vrátí ke svému obvyklému vzorci chování a upadnou do stejných podmínek. Navíc nebude pro každého užitečné odhalovat svou duši před cizími lidmi.

Další nevýhodou je, že efekt tréninku osobní efektivity je časově omezený. Mnohdy hned po jejím skončení účastníci zažijí obrovský emocionální vzepětí a nával síly, mají neodolatelnou touhu všechny nabyté poznatky ihned realizovat a aplikovat osvědčené postupy. Stojí za zmínku, že toto období obvykle netrvá dlouho a po několika týdnech si lidé všimnou, že se vše vrací na své původní místo. A nedávno prožité živé emoce jsou postupně nahrazeny rutinou.

Ti, kteří se chtějí znovu „nabít“, hledají možnosti, jak se přihlásit na další školení osobního růstu. Říká se, že důsledky tréninků osobního růstu (a také jiných) jsou podobné drogám a jsou návykové: pokud je budete brát častěji než jednou za šest měsíců, problémy vás nenechají čekat. Taková závislost pomáhá snižovat dopad psychického šoku.

Jinými slovy, pokud je využití tréninků dávkované a účast na nich je pro vás opravdu důležitá a může přinést dosažení kýžených cílů, pak může být tento typ seberozvoje přínosný. V případech nadměrného nadšení pro tuto formu seberozvoje riskujete, že se dostanete do stavu, který psychologové nazývají „stažení ze života“.

P.S.: Jak často se účastníte školení? Napište o tom níže do komentářů k tomuto článku.

29.05.2011

Aktivní obchodní oddělení je lokomotivou každé firmy. S tímto tvrzením může nesouhlasit pouze velmi mladý podnikatel, který je připraven prodat svůj produkt sám. Jak vyrůstáte a získáváte zkušenosti, rozšiřujete své podnikání a posouváte svou společnost na nové hranice, existuje naléhavá potřeba vytvořit zdravou prodejní sílu.

Nejlepší způsob, jak rychle vytvořit fungující obchodní oddělení, je najít a vyškolit aktivní manažery pro potřeby vaší společnosti. Kde najít? Jak učit? Kdo to všechno udělá, když je firma mladá a není v ní inteligentní personalista ani kompetentní vedoucí obchodního oddělení, a pokud ano, pak pracují spontánně, nemají specializované vzdělání ani významné zkušenosti? Nyní, stále častěji, vyspělí majitelé firem a chytří manažeři zadávají mnoho funkcí vytváření a rozvoje své společnosti organizacím třetích stran, najímají si zkušené účetní, právníky, školitele a personalisty. Proč držet zaměstnance v kádru, platit za ně daně, když firma jejich služby potřebuje jen čas od času?

Mnoho školicích a poradenských center poskytuje školení na pracovišti. Jaké jsou výhody a nevýhody takového školení?

Obrovskou výhodou vedení firemních školení je jejich přizpůsobení potřebám a problémům firmy. Zároveň se šetří čas a peníze, protože zaměstnanci neplýtvají energií, neodtrhávají se od pracovního procesu, aby se dostali k publiku, kde probíhají školení podle principu „hodgepodge“, kdy školitel vysílá o některých obecný problém pro všechny najednou.

Školení na pracovišti se vyznačuje volností v plánování lekcí: profesionální trenér je vede pouze v době, která je pro zákazníka vhodná. Prodejci přitom zůstávají na svém obvyklém místě, nepotřebují čas na přizpůsobení se neznámému publiku a novým lidem.

Internetové školení, metoda na dálku, při které školitel komunikuje odkudkoli na světě, „přichází“ do kanceláře svých studentů v předem domluvený čas, používá Skype, M-agent a podobně, což je pro mistra ještě pohodlnější způsob, jak komunikovat s publikem. Velkým plusem takového školení jsou rozšířené možnosti pro firmy z těch světových měst, kde buď nejsou žádní profesionální školitelé, nebo jsou jejich služby tak drahé, že pro mladý tým není příležitost si takový produkt koupit.

Dálkový trénink přes internet online je cenově výhodná, protože trenér netráví čas cestováním, nemusí platit za cestu a ubytování, pronájem sálu a podobně. Jedinou nevýhodou tohoto typu tréninku je, že živá výměna energií působí na posluchače mnohem silněji.

Všechny další příležitosti pro online vzdělávání jsou obrovské:

· svoboda výběru školení;

· úspora pracovní doby;

· kontinuální proces učení (není třeba odvádět pozornost zaměstnanců od jejich hlavní práce tím, že je posíláme na 2-3 denní semináře);

· přijatelné ceny (mnohem nižší než při účasti na otevřených školeních a seminářích);

· přednášky a praktické úkoly, rozvoj dovedností jsou naprosto totožné s off-line učením;

· nezávislost na umístění společnosti (geografické postavení nezáleží);

· vážný výsledek po tréninku;

· Možnost služby po školení.

Otázkou jen je, kde najít takového kouče, který jako lékař dokáže správně diagnostikovat firmu a vyléčit všechny pěstitelské bolesti.

Kontaktujte nás! Řadu let nabírám a školím zaměstnance, získávám praktické zkušenosti a spoustu technologických řešení pro firmy jakéhokoli postavení a typu podnikání bez ohledu na zemi a město.

Zhanna Pyatirikova, obchodní koučka, která řadu let školí prodejní personál, zná tajemství úspěchu firem, pracuje do bodky.

Při umístění je možné úplné nebo částečné kopírování materiálů
zpět aktivní odkaz na stránku článku našeho webu s uvedením autorství