Co czwarty pracownik nie widzi powodu do złości na swojego szefa. Osoba na niewłaściwym miejscu Niekompetencja, gdy osoba jest nie na miejscu

177. Straty wynikające z konieczności szkolenia i przekwalifikowania

nowi pracownicy wynoszą:

b) iloraz iloczynu kosztów szkolenia i

przekwalifikowania ze względu na udział rotacji personelu w ogólnej liczbie osób przedwcześnie kończących naukę

na współczynnik zmiany liczby pracowników.

c) iloczyn średniej dziennej produkcji na osobę wg

tempo spadku produktywności pracowników

przed zwolnieniem na liczbę dni przed zwolnieniem, kiedy

następuje spadek wydajności pracy

odpadł ze względu na rotację.

Straty spowodowane przerwami w pracy

178. Straty spowodowane spadkiem wydajności pracy w

pracownicy przed zwolnieniem są równi:

a) iloczyn średniej dziennej produkcji na osobę

przez średni czas trwania przerwy spowodowanej przez

rotacja i liczba osób, które odeszły z powodu rotacji kadr;

b) iloraz podzielenia iloczynu kosztów szkoleń i dokształceń

biorąc pod uwagę udział rotacji personelu w ogólnej liczbie odejść

na współczynnik zmiany liczby pracowników.

c) iloczyn średniej dziennej produkcji na osobę wg

tempo spadku produktywności pracowników

przed zwolnieniem na liczbę dni przed zwolnieniem, kiedy

następuje spadek wydajności pracy

odpadł ze względu na rotację.

8.4 Zarządzanie rotacją pracowników Etapy zarządzania rotacją pracowników

179. Zarządzanie rotacją personelu przebiega w następujących etapach:

a) określenie poziomu rotacji personelu;

b) określenie poziomu strat ekonomicznych spowodowanych przez

rotacja pracowników;

c) ustalenie przyczyn rotacji kadr;

d) określenie systemu środków mających na celu

przezwyciężenie nadmiernego poziomu rotacji personelu;

e) wpływ psychologiczny i organizacyjny na

pracownicy skłonni do zwolnień;

f) określenie efektu wdrożenia opracowanego

środki mające na celu przezwyciężenie nadmiernej rotacji personelu.

Temat 9. Sukces zawodowy pracownika a kariera

9.1 Zawód. Klasyfikacja zawodów

Pojęcie zawodu

180. Działalność, poprzez którą człowiek uczestniczy w życiu

społeczeństwa i który jest jego głównym źródłem materiału

środki do życia to zawód w kontekście…

a) społeczeństwa

b) osobowość

c) grupy

d) pracownik

Klasyfikacja zawodów

181. Najpełniejsza klasyfikacja zawodów według treści pracy

rozwinięty…

a) P. Sorokin

b) E. Klimow

c) F. Taylora

d) M. Weber

Klasyfikacja zawodów

182. Zawody mogą być różne:

a) zgodnie z celami ich realizacji;

b) poprzez ich realizację;

c) zgodnie z warunkami pracy;

d) według stopnia zaangażowania zasady twórczej;

e) o kwotę składki

Klasyfikacja zawodów

183. Zawody według celów ich wykonywania to:

a) gnostyk

b) przekształcanie

c) adaptacyjny

d) eksploracja

9.2 Pojęcie profesjonalizmu. Poziomy, etapy, etapy profesjonalizmu

Kryteria profesjonalizmu

184. Wskaźnik tego, jak zawód spełnia wymagania

osobę, jej motywy, skłonności, stopień zadowolenia

Jego zawód to…

a) kryteria obiektywne;

b) kryteria subiektywne;

c) kryteria wydajności;

d) kryteria proceduralne

Kryteria profesjonalizmu

185. Wskaźnik tego, jak dana osoba jest w stanie znaleźć nowe niestandardowe sposoby rozwiązywania problemów zawodowych, przeanalizować zawodowe

sytuacjach, podejmowanie decyzji zawodowych odnosi się do…

a) kryteria regulacyjne;

b) kryteria prognostyczne;

c) kryteria twórcze;

d) kryteria proceduralne

Kryteria profesjonalizmu

186. Wskaźnik tego, jak bardzo dana osoba wie, jak szanować honor i godność zawodu, widzieć jego wyjątkowy wkład w społeczeństwo, odnosi się do…

a) kryterium kształcenia zawodowego;

b) kryterium zaangażowania zawodowego;

c) kryterium konkurencyjności w zawodzie;

d) kryterium superprofesjonalizmu.

9.3 Kariera pracownika

Postępujący rozwój osobowości

187. Postępujący awans jednostki w działalności zawodowej, charakteryzujący się dynamiką jej statusu społeczno-ekonomicznego

a) kariera biznesowa

b) adaptacja

c) motywacja i stymulacja

d) zarządzanie rezerwą kadrową

Sformalizowany pogląd na ścieżkę specjalisty

188. Sformalizowany pomysł na ścieżkę specjalisty do docelowego stanowiska

a) ścieżka kariery

b) konkurencja przy ubieganiu się o pracę

c) model kompetencji

d) analiza pozycji

Zestaw mierników planowania rozwoju pracownika

189. Zestaw środków planowania, motywowania i kontrolowania rozwoju pracownika

a) rozwój kariery

b) zarządzanie karierą

c) delegowanie uprawnień

d) strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi

Działania pracownika w realizacji planu kariery

190. Działania pracownika w realizacji planu kariery

a) zarządzanie karierą

b) rozwój kariery

c) planowanie kariery

d) ścieżka kariery

Dopasowanie kariery i wieku

191. Zgodność pomiędzy etapem kariery a wiekiem specjalisty

A) wstępnie do 25 lat

b) ukończenie 25-30 lat

c) awans 31-45 lat

d) konserwacja 46-55 lat

e) ukończenie po 55 latach

Etap przed karierą

a) zdobycie wykształcenia

b) rozwój zawodowy

c) edukacja młodzieży

d) szkolenie zaawansowane

Etap kariery

a) kształtowanie kwalifikacji, umiejętności zawodowych

b) zdobycie zawodu

c) edukacja młodzieży

d) konsolidacja osiągniętych wyników

Etap zachowania kariery

a) twórczy rozwój umiejętności zawodowych

b) kształtowanie profesjonalizmu

c) edukacja młodzieży

d) testowanie na różnych stanowiskach

Typy kariery

195. Awans na wyższy szczebel oficjalnej hierarchii to… kariera

a) pionowe

b) schodkowy

c) dośrodkowy

d) wewnątrzorganizacyjne

Typy kariery

196. Rodzaj kariery obejmujący przejście do innego obszaru funkcjonalnego

a) poziome

b) pionowe

c) międzyorganizacyjny

d) ukryte

Typy kariery

197. Rodzaj kariery obejmujący przejście wszystkich etapów w tym samym przedsiębiorstwie

a) wewnętrzne

b) dośrodkowy

c) międzyorganizacyjny

d) schodkowy

Typy kariery

198. Rodzaj kariery obejmujący awans do rdzenia, przywództwo w organizacji

a) dośrodkowy

b) wyspecjalizowane

c) ukryte

d) wewnątrzorganizacyjne

Progresywny ruch przez pozycje

199. Szereg postępowych ruchów poprzez różne stanowiska, przyczyniając się do rozwoju zarówno organizacji, jak i pracownika

a) obsługa i awans zawodowy

b) zarządzanie pulą talentów

c) planowanie kariery

d) selekcja i rozmieszczenie personelu

Czynniki wpływające na karierę człowieka

200. Na karierę danej osoby wpływają następujące czynniki:

a) wewnętrzne;

b) sąsiadujący;

c) zewnętrzne;

d) kolejne.

9.4 Technologia doboru kandydatów do rezerwy menedżerów

Etapy awansu liderów

201. Określ kolejność etapów awansu menedżerów liniowych

a) praca z młodymi profesjonalistami (2)

b) współpraca z menadżerami liniowymi niższego szczebla zarządzania (3)

c) praca ze studentami ostatnich lat uczelni podstawowych (1)

d) współpracować z menedżerami liniowymi średniej kadry kierowniczej (4)

e) współpracować z menedżerami liniowymi wyższej kadry kierowniczej (5)

Temat 10. Zarządzanie czasem

10.1 Istota efektywnego i nieefektywnego zarządzania czasem

Zarządzanie czasem

202. Zarządzanie czasem uczy (2 odpowiedzi):

a) spędzać czas na najważniejszej rzeczy, na priorytecie;

b) wskazać sprawy pilne i w pierwszej kolejności je wykonać;

c) efektywnie organizować swój czas zgodnie ze swoimi celami;

d) identyfikować zadania nieważne i niepilne i wykluczać je ze swoich planów.

Zarządzanie czasem

203. Nie jest elementem zarządzania czasem:

a) analiza wykorzystania czasu pracy;

b) wyznaczanie celów i planowanie czasu pracy;

c) eliminacja wpływów zakłócających efektywność działań

d) racjonalizacja wykorzystania tymczasowego zasobu przedsiębiorstwa

204. Przyczyny utraty czasu głowy można uszeregować:

a) Słaba motywacja pracowników (5)

b) Praca nieplanowana; (1)

c) brak jasnego podziału pracy menedżera według stopnia ważności; (2)

d) Słaba komunikacja wewnątrz organizacji (4)

e) Wykonywanie przez menedżera zadań, które z powodzeniem mogliby wykonać podwładni (3).

Powody marnowania czasu jako menedżer

205. Sporządzając listę zadań nie należy:

a) zapisz na kartce wszystkie zadania do wykonania;

b) określić terminy wykonania zadań;

c) określić zasoby potrzebne do wykonania zadań;

d) ustalać priorytety.

Rozwijanie umiejętności efektywnego zarządzania czasem

Metody śledzenia czasu

206. Najskuteczniejszy sposób śledzenia czasu:

a) sporządzenie raportu z wykorzystanego czasu;

b) prowadzenie ewidencji;

c) tworzenie zadań dla podwładnych;

d) planowanie czasu pracy.

Metody śledzenia czasu

207. ____% czasu pracy podlega planowaniu:

b) 60%;

Efektywne zarządzanie czasem

208. Podwładnych nie można delegować:

a) działalność specjalistyczna;

b) pytania prywatne;

c) zadania wysokiego ryzyka;

d) prace przygotowawcze.

Metody śledzenia czasu

209. Optymalna ilość czasu na negocjacje:

a) dwie godziny

b) jedną godzinę

c) nie dłużej niż 30 minut;

d) co najmniej półtorej godziny

Temat 11. Zarządzanie stresem

Rozwój umiejętności radzenia sobie ze stresem.

210. Stres dla organizmu człowieka to sytuacja, która: (2 odpowiedzi)

a) stanowi dla niego zagrożenie;

b) wymaga podejmowania decyzji;

c) bardzo ważne dla przetrwania;

d) nie ma znaczenia z punktu widzenia fizjologii

Wpływ stresu na efektywność działań produkcyjnych

211. Stres w miejscu pracy:

a) nie wymaga specjalnych środków;

b) bezproduktywnie spala energię życiową;

c) prowadzi do szybkiego podejmowania decyzji w miejscu pracy;

d) jest przedmiotem dyskusji.

Wyeliminuj czynniki stresogenne w miejscu pracy.

211. Dopasuj strategię eliminacji stresu do rodzaju czynnika:

Temat 12. Komunikacja w organizacji i zachowania biznesowe.

Etyka komunikacji biznesowej.

12.1 Rola komunikacji w zarządzaniu personelem.

Proces komunikacji i jego elementy

Główny i łączący proces działań zarządczych

212. Proces wymiany wiadomości, informacji między różnymi osobami, grupami społecznymi, organizacjami nazywa się ...

a) interakcja;

b) komunikacja;

c) relacje;

d) wzajemne zrozumienie.

Proces komunikacji

213. Tłumaczenie idei nadawcy komunikatu na systematyczny zbiór

postacie zrozumiałe dla odbiorcy to proces...

a) kodowanie lub szyfrowanie wiadomości;

b) odbiór - dekodowanie;

c) informacja zwrotna;

d) transmisja sygnału.

Proces komunikacji

214. Informacja zawierająca reakcję odbiorcy na otrzymaną wiadomość

wiadomość jest...

b) odbiór - dekodowanie;

c) informacja zwrotna;

d) transmisja sygnału

Proces komunikacji

215. Próba odbiorcy rozszyfrowania i zrozumienia otrzymanego

wiadomość, korzystając ze swojego doświadczenia i załączonego załącznika

instrukcja jest...

a) kodowanie lub szyfrowanie wiadomości;

b) odbiór - dekodowanie;

c) informacja zwrotna;

d) transmisja sygnału.

Bariera komunikacyjna

216. Bariera komunikacyjna wynikająca z faktu, że

te same informacje są różnie odbierane przez ludzi,

zajmowanie różnych stanowisk w społeczeństwie i organizacjach

zwany….

a) semantyczny;

b) status;

c) emocjonalny;

Bariera komunikacyjna

217. Bariera komunikacyjna wynikająca z silnego

emocjonalne oddziaływanie sygnału na odbiorcę informacji

zwany...

a) semantyczny;

b) status;

c) emocjonalny;

d) brak informacji.

Bariera komunikacyjna

218. Bariera komunikacyjna wynikająca z

mechaniczne łamanie informacji lub jej niejasna prezentacja

zwany...

a) semantyczny;

b) status;

c) emocjonalny;

d) brak informacji.

12.2 Rodzaje i kierunki komunikacji wewnątrzorganizacyjnej

219. Rodzaj komunikacji wewnątrzorganizacyjnej, w której

wymiana informacji odbywa się pomiędzy pracownikami

organizacji poza ich obowiązkami produkcyjnymi

a miejsce w hierarchii organizacyjnej nazywa się ...

formalna;

b) nieformalne;

c) zależny;

d) niezależny.

System komunikacji w organizacji

220. Informacje w organizacji, które przechodzą z wyższego szczebla zarządzania na niższy, od lidera do podwładnych, nazywają się ...

a) komunikacja w dół;

b) komunikacja w górę;

c) komunikacja horyzontalna;

System komunikacji w organizacji

221. Informacje w organizacji przeprowadzane pomiędzy pracownikami,

bycie na tym samym poziomie: członkowie tej samej grupy, pracujący

grupy tego samego szczebla, pomiędzy menedżerami i pracownikami

jeden poziom nazywa się...

a) komunikacja w dół;

b) komunikacja w górę;

c) komunikacja horyzontalna;

d) komunikacja równoległa.

12.3 Rodzaje i modele komunikacji

Typy komunikacji

222. Rodzaj interakcji, któremu odpowiada komunikacja

rola społeczna, jaką człowiek pełni w danym miejscu

organizacja, status społeczny i panująca sytuacja społeczna

hierarchia stanowisk przywództwa i podporządkowania nazywa się ...

c) komunikacja grupowa;

d) komunikacja międzygrupowa.

Typy komunikacji

223. Rodzaj interakcji, w której zarówno w roli nadawcy, jak i

Odbiorcą są indywidualne osoby fizyczne zwane…

a) komunikacja interpersonalna;

b) komunikacja w roli funkcjonalnej;

c) komunikacja grupowa;

d) komunikacja międzygrupowa.

Typy komunikacji

224. Rodzaj interakcji, w ramach której następuje komunikacja pomiędzy

dwie lub więcej osób danej osoby

grupa społeczna lub organizacja nazywa się...

a) komunikacja interpersonalna;

b) komunikacja w roli funkcjonalnej;

c) komunikacja grupowa;

d) komunikacja międzygrupowa.

Modele komunikacji

225. Ze względu na stosowane systemy znaków komunikację dzieli się na:

a) ustne;

b) niewerbalne;

c) linie proste;

d) pośredni.

Formy komunikacji

226. Konferencje, spotkania, raporty, prezentacje są _______

forma komunikacji w organizacji.

a) ustne;

b) pisemne;

c) niewerbalne;

d) specjalne.

Formy komunikacji

227. Pisma, memoranda, sprawozdania, notatki, zarządzenia, w formie elektronicznej

E-mail jest _________ formą komunikacji w organizacji.

a) ustne;

b) pisemne;

c) niewerbalne;

d) specjalne.

228. Do niewerbalnych środków komunikacji zalicza się:

a) wizualne;

b) słuchowy;

c) dotykowy;

d) węchowy.

e) dźwięk.

Metody (środki) komunikacji

229. Mimika, gesty, ruchy ciała, cechy chodu,

pozy, postawa, kierunki spojrzenia, ukrywanie cech

budowa ciała odnosi się do __________ środków niewerbalnych

komunikacja.

a) wizualne;

b) słuchowy;

c) dotykowy;

d) węchowy.

Metody (środki) komunikacji

230. Wszystko, co wiąże się z wzajemnym dotykiem rozmówców

Odnosi się to do uścisku dłoni, przytulania, całowania, klaskania w ramię

Środki komunikacji niewerbalnej.

a) wizualne;

b) słuchowy;

c) dotykowy;

d) węchowy.

Metody (środki) komunikacji

231. Przyjemne i nieprzyjemne zapachy otaczającej przestrzeni,

oraz naturalne i sztuczne zapachy ludzkie

odnoszą się do _______ środków komunikacji niewerbalnej.

a) wizualne;

b) słuchowy;

c) dotykowy;

d) węchowy.

12.4 Podstawowe środki i formy komunikacji biznesowej

Formy komunikacji biznesowej

232. Forma komunikacji biznesowej wymagająca dyskusji

sytuacji i problemów biznesowych na potrzeby poszukiwań zbiorowych

najwłaściwszym sposobem ich rozwiązania jest...

a) rozmowa biznesowa

b) spotkanie;

c) negocjacje biznesowe;

Formy komunikacji biznesowej

233. Formą komunikacji biznesowej, która zapewnia znaczące pragnienie jednej osoby za pomocą słów, aby wzbudzić w drugiej chęć działania zmieniającego sytuację lub nawiązania nowych relacji między uczestnikami, to ...

a) rozmowa biznesowa

b) spotkanie;

c) negocjacje biznesowe;

d) przemawianie przed publicznością.

Rodzaje spotkań biznesowych

234. Rodzaje spotkań biznesowych:

a) problematyczne;

b) pouczający;

c) operacyjne (sterownia);

d) niepopularny.

Temat 13. Technologia budowania zespołu

13.1 Cechy zespołu osiągającego dobre wyniki

Wydajność zespołu

235. Aby zespół był skuteczny, jego członkowie

musi posiadać następujące rodzaje umiejętności:

profesjonalny;

b) przywództwo;

c) komunikatywny;

Wielkość drużyny

236. Najlepsze zespoły mają nie więcej niż:

a) 40 50 osób;

b) 70 - 80 osób;

c) 10 - 12 osób;

d) 30 - 40 osób.

Wydajność zespołu

237. Skuteczność zespołu to jego zdolność do osiągania celów

następujące cele:

a) wprowadzenie innowacji;

b) poprawa wydajności;

c) zapewnienie wysokiej jakości towarów i usług;

d) zaspokajać potrzeby pracowników;

e) rozbudować strukturę organizacyjną.

13.2 Role społeczne członków zespołu

Typy ról

238. Rola bezpośrednio związana z urzędnikiem

obowiązki członka zespołu i zastępstwo

kompetencje zawodowe to:

a) funkcjonalne;

b) polecenie;

c) główny;

d) natychmiastowe.

Typy ról

239. Rola odzwierciedlająca sposób, w jaki ktoś przyczynia się do pracy i

Relacja pomiędzy członkami zespołu nazywa się:

a) funkcjonalne;

b) polecenie;

c) główny;

d) natychmiastowe.

13.3 Rozwój zespołu

Etapy rozwoju zespołu

240. Etapy rozwoju zespołu to:

a) formacja;

b) niezgoda, walka w zwarciu;

c) normalizacja;

d) wydajność;

d) walka na dystans.

Etapy rozwoju zespołu

241. Ustalanie harmonogramu pracy i osiąganie spójności

polecenia odpowiadają etapowi -

a) formacja;

b) niezgoda, walka w zwarciu;

c) normalizacja;

d) wydajność;

Etapy rozwoju zespołu

242. Orientacja, nawiązywanie kontaktów, nawiązywanie

interakcja wewnątrzgrupowa i wyznaczanie celów dla zespołu

odpowiada scenie

a) formacja;

b) niezgoda, walka w zwarciu;

c) normalizacja;

d) wydajność;

Etapy rozwoju zespołu

243. Współpraca, rozwiązywanie problemów w pracy, utrzymanie

duch zespołowy, koncentracja na osiągnięciach

wspólne cele zespołu odpowiadają etapowi -

a) formacja;

b) niezgoda, walka w zwarciu;

c) normalizacja;

d) wydajność;

Temat 14. Klimat społeczny i psychologiczny zespołu

14.1 Koncepcja klimatu psychologicznego zespołu

Koncepcja zespołu

244. Zbiór jednostek oddziałujących w określony sposób

ze sobą, świadomi swojej przynależności do tej wspólnoty

a uznanie go za członków z punktu widzenia innych nazywa się ...

społeczeństwo;

b) zespół;

c) związek;

d) związek.

Typy zespołów

245. Zespół składający się z niewielkiej liczby osób, pomiędzy którymi

są tworzone nie tylko dla relacji biznesowych, ale także dla relacji

w oparciu o ich indywidualne cechy jest…

a) pierwotny;

b) wtórne;

c) trzeciorzędny;

d) kolejne.

Typy zespołów

246. Zespół składający się z osób, pomiędzy którymi prawie nie ma

relacje emocjonalne, ich interakcja jest zdeterminowana

dążenie do osiągnięcia określonych celów jest...

a) pierwotny;

b) wtórne;

c) trzeciorzędny;

d) kolejne.

Nastrój emocjonalny

247. Stosunkowo stabilny ogólny nastrój emocjonalny, który

powstaje w grupie w procesie wspólnej aktywności zawodowej

zwany...

a) klimat społeczny i pracy;

b) klimat społeczno-psychologiczny;

c) klimat społeczny i kulturowy;

d) klimat społeczny i moralny.

Klimat społeczno-psychologiczny

248. Klimat psychologiczny działający na osobę z charakterem

te relacje, które rozwijają się pomiędzy członkami zespołu w życiu codziennym, pełnią rolę:

a) zjawisko obiektywnie obserwowalne;

b) subiektywnie doświadczany stan;

c) zaburzenie psychiczne;

d) stan socjalny i higieniczny

249. Styl i metody zarządzania personelem, postawy wobec pracowników,

spójność szczebla kierowniczego, etyka interakcji

szczebel kierowniczy i wykonawczy odnoszą się do __________

klimat zespołowy.

a) ekonomiczny;

b) kierowniczy;

c) psychologiczne;

d) legalne.

Czynniki determinujące stan klimatu społeczno-gospodarczego

250. System wynagrodzeń, terminowość jego otrzymywania, ustalanie

limity wynagrodzeń zgodne z kosztami pracy, świadczeniami, premiami,

dodatki odnoszą się do ____________ czynników determinujących

stan klimatu społeczno-psychologicznego zespołu.

a) ekonomiczny;

b) kierowniczy ;

c) psychologiczne;

d) legalne.

Czynniki determinujące stan klimatu społeczno-gospodarczego

251. Relacje pracowników między sobą, poziom konfliktu,

stan interakcji pomiędzy działami, grupą

opinie, normy i tradycje zachowań odnoszą się do _____________

czynniki determinujące stan społeczno-psychologiczny

klimat zespołowy.

a) ekonomiczny;

b) kierowniczy ;

c) psychologiczne;

d) legalne.

Temat 15. Konflikty w zespole i sposoby ich przezwyciężania.

Napięcie społeczne w produkcji.

15.1 Konflikty w zespole

Zderzenie członków zespołu

252. Otwarte starcie pomiędzy członkami kolektywu

charakteryzują się konfrontacją opartą na przeciwieństwach

ukierunkowane motywy lub osądy są...

a) bitwa

b) konflikt;

d) konfrontacja.

Struktura konfliktu

253. Wewnętrzne siły motywujące, które popychają członków zespołu

konflikt jest...

a) przedmiot konfliktu;

c) motywy konfliktu;

d) strony konfliktu;

Struktura konfliktu

254. Ukazywanie przedmiotu konfliktu w świadomości członków zespołu jest...

a) przedmiot konfliktu;

b) obraz sytuacji konfliktowej;

c) motywy konfliktu;

d) strony konfliktu;

e) stanowiska stron konfliktu.

Struktura konfliktu

255. Przyczyną konfliktu jest

a) przedmiot konfliktu;

b) obraz sytuacji konfliktowej;

c) motywy konfliktu;

d) strony konfliktu;

e) stanowiska stron konfliktu.

Struktura konfliktu

256. Co ludzie mówią sobie podczas konfliktu lub negocjacji

procesy są...

a) przedmiot konfliktu;

b) obraz sytuacji konfliktowej;

c) motywy konfliktu;

d) strony konfliktu;

e) stanowiska stron konfliktu.

15.2 Pojęcie napięcia społecznego i przyczyny napięć społecznych -

konflikty pracownicze

Czynniki napięć społecznych

257. Przyczynami napięć społecznych są:

a) wewnętrzne;

b) zewnętrzne;

c) stworzony;

d) wirtualny.

Rodzaje stosunków pracy

258. Z ekonomicznego punktu widzenia istnieje kilka rodzajów stosunków pracy:

a) zysk osiąga się kosztem interesów pracowników;

b) zysk powstaje w wyniku połączenia interesów pracownika

i pracodawca;

c) zysk uzyskuje się poprzez harmonizację interesów oraz

systemy samorządowe;

d) zysk osiąga się niezależnie od pracownika i

pracodawca.

Forma sporów zbiorowych

259. Jednoczesne uzgodnione i zorganizowane przestoje

w celu wymuszenia na pracodawcy spełnienia wymagań pracowników

pracownicy są...

b) wyjaśnienie związku;

c) strajk;

d) demonstracja.

Temat 16. Kontrola społeczna w organizacji

16.1 Pojęcie kontroli społecznej

Główne elementy kontroli społecznej

260. Główne elementy kontroli społecznej:

a) normy społeczne;

b) sankcje społeczne;

c) gwarancje socjalne;

d) świadczenia socjalne.

Rodzaje kontroli społecznej

261. Kontrola społeczna sprawowana przez władzę

a sam zespół nazywa się ...

A ) zewnętrzny;

b) wewnętrzne;

c) równoległy;

d) zainteresowany.

Sposoby sprawowania kontroli społecznej

262. Sposoby sprawowania kontroli społecznej w produkcji:

a) skuteczna edukacja;

b) przymus;

c) ustalenie odpowiedzialności pracownika wobec organizacji

d) stały monitoring.

Odmiany kontroli

263. W praktyce zarządzania stosuje się główne odmiany

kontrola:

a) wstępne;

b) prąd;

c) kolejne;

d) ostateczny.

264. Niekompetencja, gdy dana osoba jest „nie na miejscu”, jest...

b) zachowanie funkcjonalne;

c) zachowanie konserwatywne;

d) zachowanie naśladowcze

Formy zachowań destrukcyjnych

265. Zachowanie, w którym prawdziwe egoistyczne cele

zakamuflowana pseudoaktywnością - to jest...

A). nielegalne zachowanie;

b) zachowanie funkcjonalne;

c) zachowanie konserwatywne;

d) zachowanie naśladowcze

Formy zachowań destrukcyjnych

266. Zachowaniem przeciwdziałającym innowacjom jest

a) postępowanie niezgodne z prawem;

b) zachowanie funkcjonalne;

c) zachowanie konserwatywne;

d) zachowanie naśladowcze

Rodzaje zachowań dewiacyjnych

267. Naruszenie zasad i norm postępowania społeczeństw na krawędzi

naruszenia prawa, nieakceptowane społecznie przez zespół i

społeczeństwo jest...

a) zachowanie dewiacyjne;

b) przestępcze zachowanie;

c) ambitne zachowanie;

d) nieświadome zachowanie.

16.2 Dyscyplina pracy jako warunek pomyślnego funkcjonowania organizacji

Rodzaje dyscyplin pracy

268. Główne typy dyscyplin pracy

a) dyscyplina pracy;

b) dyscyplina technologiczna;

c) dyscyplina produkcji;

d) dyscyplina korporacyjna.

Rodzaje dyscyplin pracy

269. Dyscyplina pracy obejmuje:

a) dyscyplina wykonawcza;

b) dyscyplina czynna;

c) samodyscyplina;

d) naturalna dyscyplina.

16.3 Podstawowe metody zarządzania dyscypliną pracy

Zarządzanie dyscypliną

270. W procesie zarządzania dyscypliną wyróżnia się szczeble stanu:

a) stabilny;

b) rozwój;

c) degradacja;

d) poza kontrolą

Temat 17. Czynnik ludzki procesów innowacyjnych w organizacji

17.1 Innowacja i działalność innowacyjna jako przedmiot zarządzania

Rodzaje innowacji

271. Rodzaje innowacji ze względu na stopień nowości:

a) zasadniczo nowy;

b) zasadniczo stary;

c) częściowe;

d) lokalny;

e) imitacja.

Rodzaje innowacji

272. Rodzaje innowacji według czynników produkcji społecznej:

a) siła robocza;

b) środki produkcji;

c) wynagrodzenie;

d) produkt pracy;

e) proces pracy

Rodzaje innowacji

273. Rodzaje innowacji ze względu na cel:

a) poprawa;

b) dodatek;

c) substytucja;

d) upiększanie;

e) przemieszczenie.

Rodzaje innowacji

274. Rodzaje innowacji według poziomu rozwoju i rozpowszechnienia:

stan;

b) regionalny;

c) osobiste;

d) przemysł;

d) markowe.

17.2 Istota i główne zadania zarządzania innowacjami

Rodzaje strategii innowacji organizacyjnych

275. Współczesne typy innowacyjnych strategii organizacji:

a) obraźliwe;

b) defensywny;

c) imitacja;

d) wirtualny.

Główne zadania zarządzania innowacjami

276. Zadania nierozwiązane przez zarządzanie innowacjami

a) zapewnienie optymalnego funkcjonowania systemu

produkcja;

b) synchronizacja działania podsystemów funkcjonalnych;

c) doskonalenie zarządzania personelem;

d) rozwiązywanie rutynowych zadań;

e) sprawowanie kontroli.

277. W roli ______ zarządzania innowacjami

może być jedna osoba lub grupa pracowników, którzy

zapewnić funkcjonowanie i rozwiązywanie problemów

innowacyjne opracowanie kontrolowanego systemu.

a) przedmiot;

b) przedmiot;

c) przedmiot;

d) fundusze.

Element zarządzania innowacjami

278. ____________ zarządzania innowacjami są innowacje,

procesy innowacyjne i powiązania gospodarcze,

powstające pomiędzy uczestnikami rynku innowacji.

a) przedmiot;

b) przedmiot;

c) temat;

d) oznacza.

17.3 Innowacyjne zarządzanie personelem

Funkcje innowacyjnego zarządzania personelem

279. Funkcje innowacyjnego zarządzania personelem:

a) planowanie zasobów;

b) rekrutacja i selekcja personelu;

c) ocena pracowników i ich aktywności zawodowej;

d) szkolenie kadry kierowniczej;

e) zatrudnianie i zwalnianie personelu

Temat 18

280. Umowa o pracę to umowa między pracownikiem a pracodawcą, zgodnie z którą pracodawca nie jest zobowiązany do:

a) zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z ustaloną funkcją pracy;

b) zapewnić warunki pracy;

c) zapewnić rozwój kariery;

d) terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie.

Rejestracja stosunków pracy

281. Zgodnie z umową o pracę pracownik jest zobowiązany (2 odpowiedzi):

a) osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w niniejszej umowie;

b) zachować spokój i opanowanie w stresujących sytuacjach w pracy;

c) przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji;

d) zapewnić zamienność na stanowisku pracy w przypadku nieobecności innego pracownika.

Rejestracja stosunków pracy

282. Główne rodzaje umów o pracę:

a) nieograniczone;

b) pilne;

c) pilne-wieczne;

d) ograniczony czas trwania.

Rejestracja stosunków pracy

283. Osoba ubiegająca się o pracę, zawierając umowę o pracę, nie przedstawia pracodawcy:

a) paszport lub inny dokument tożsamości;

b) zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym;

c) dokumentację medyczną w przypadku chorób przewlekłych;

d) dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub dostępność wiedzy specjalistycznej – w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.

Rejestracja stosunków pracy

284. Wchodzi w życie umowa o pracę (2 odpowiedzi):

a) od dnia jego podpisania przez pracownika i pracodawcę;

b) od momentu przekazania dokumentów do działu personalnego;

c) od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela;

d) następnego dnia po rozmowie z upoważnionym pracownikiem działu personalnego.

Rejestracja stosunków pracy

285. Przy wydawaniu zeszytu ćwiczeń dopuszcza się:

a) przekreślenia błędnych i niepoprawnych wpisów, skreślenia i sprostowania w tekście, wpisy typu „poprawione przekonanie”;

b) przypisy i wpisy na marginesie dolnym lub górnym;

c) wprowadzenie szczegółów zlecenia zmiany stanowiska pracownika;

d) użycia atramentu innego niż czarny, niebieski lub fioletowy.

Niekompetencja to pojęcie najczęściej stosowane w biznesowej sferze życia i oznacza całkowitą lub częściową rozbieżność między poziomem umiejętności, wiedzy, umiejętności i innych istotnych cech pracownika, wymaganiami jego stanowiska lub jego statusu. Jednocześnie znaczenie niekompetencji znacznie się poszerza ze względu na jej wiele rodzajów: obejmują one niekompetencję zawodową, intelektualną, emocjonalną, fizyczną, społeczną i etyczną. Rozważmy niektóre z nich.

Niekompetencja zawodowa

W niektórych obszarach, takich jak opieka zdrowotna, poziom niekompetencji jest szczególnie ważny. Kierownictwo firmy ma obowiązek zadbać o to, aby niekompetencja pracowników została wyeliminowana lub, lepiej, niedozwolona.

W odniesieniu do rozwoju kariery w oparciu o koncepcję niekompetencji zaproponowano tzw. „Zasadę Piotra”, która głosi, że w układzie hierarchicznym każdy pracownik wznosi się do poziomu swojej niekompetencji.

Zgodnie z zasadą Petera każda osoba pracująca w jakimkolwiek systemie hierarchicznym będzie wspinać się po drabinie korporacyjnej, aż zajmie wysokie miejsce, na którym nie będzie sobie radzić ze swoimi obowiązkami. To znaczy do poziomu ich niekompetencji. Na tym poziomie dana osoba utknie, dopóki nie odejdzie, nie przejdzie na emeryturę itp. pomimo pozornej nieszkodliwości, taka zasada wskazuje na niekompetencję jakiegokolwiek lidera w jakimkolwiek systemie zbudowanym na zasadzie hierarchii. Opierając się na fakcie, że firmy prywatne można uznać za system hierarchiczny, państwo. przedsiębiorstw, wojska, różnych instytucji, w tym oświatowych i medycznych, zakres tej zasady jest bardzo szeroki.

Lawrence Peter wysunął swoją teorię wychodząc z założenia, że ​​wszyscy kompetentni pracownicy z reguły awansują, natomiast niekompetentni pracownicy pozostają na swoich stanowiskach, a nie degradowani (często z powodu niechęci menedżera do przyznania się do błędu). System Piotra był wielokrotnie krytykowany, ale jednocześnie miał niemało zwolenników.

Niekompetencja komunikacyjna

Ten rodzaj niekompetencji mówi o nieumiejętności budowania relacji z innymi ludźmi. Przyczyn tego rodzaju niekompetencji może być wiele. Rozważmy kilka typowych:

1. Stereotypy, czyli uproszczone opinie na temat ludzi i sytuacji, co w efekcie blokuje zrozumienie sytuacji i ludzi.
2. Uprzedzenie, tendencja do odrzucania wszystkiego, co niezwykłe, inne.
3. Nawyk lekceważenia faktów i chęć wyciągania wniosków bez odpowiednich podstaw.
4. Błędy w budowie wyrażeń – niedokładny dobór słów, nielogiczność, słaba siła przekonywania.
5. Zły wybór ogólnej strategii i taktyki komunikacji.

Często wszystkie te zjawiska prowadzą do tego, że człowiek nie może normalnie kontaktować się z innymi, co często ingeruje zarówno w jego życie osobiste, jak i sferę zawodową.

Niekompetencja emocjonalna

Istnieje również coś takiego jak niekompetencja emocjonalna, która opisuje brak umiejętności lub ich skrajnie niski poziom rozwoju w zakresie zarządzania emocjami. Pociąga to za sobą wchodzenie w interakcje międzyludzkie z innymi ludźmi bez najmniejszego względu na kontekst emocjonalny.

Żywym przykładem takiej sytuacji jest despotyczny szef, który przyzwyczajony jest do podnoszenia głosu na pracowników, bycia niegrzecznym itp. Niekompetencja emocjonalna prowadzi do utraty szacunku ze strony pracowników i utrudnia budowanie jakichkolwiek relacji – zarówno w pracy, jak i w życiu osobistym.

Centrum badawcze portalu rekrutacyjnego () postanowiło dowiedzieć się, co denerwuje menedżerów w zachowaniu i charakterze ich pracowników, a co z kolei najbardziej irytuje podwładnych u szefów.

Jak się okazało, najbardziej irytującymi czynnikami dla szefa jest lenistwo i głupota podwładnych (15% i 11%). Kolejne 7% przedstawicieli firm stwierdziło, że traci panowanie nad sobą z powodu nieefektywności pracowników.

Nieodpowiedzialność i nieuczciwość personelu irytuje po 5% menedżerów: „U podwładnych najbardziej irytują mnie ich kłamstwa. Wolę znać prawdziwy powód niewykonania moich poleceń…”; „Strach przed odpowiedzialnością”; „Nieuczciwość i oszustwo”.

4% szefów nie toleruje niekompetencji, nieprofesjonalizmu i obojętności pracowników na pracę. Powolność i brak samodzielności podwładnych irytuje 3% pracodawców.

2% menedżerów oburza się nadmierną pewnością siebie pracowników, ich niechęcią do nauki i rozwoju zawodowego, przejawami zaniedbań w pracy i dezorganizacją.

Bezczelność, kłótliwość, „nieumiejętność pracy w zespole”, obsesje, sposób „pukania” do współpracowników i wiele innych cech pracowników, które ich irytują, zauważyło 23% szefów.

A tylko 4% szefów rosyjskich przedsiębiorstw nie widzi powodu do irytacji na swoich podwładnych. „Zachowanie podwładnych zależy od przywódcy. Jeśli lider daje podwładnym powód, to źle współpracuje z personelem”; „Nie ma złych podwładnych, są źli przywódcy” – słusznie uważają.

Jeśli chodzi o samych pracowników, to najczęściej irytuje ich niekompetencja, brak wiedzy i doświadczenia (6%). „Rażąca rozbieżność pomiędzy kwalifikacjami biznesowymi i zawodowymi zajmowanego stanowiska”; „Absolutna niekompetencja w biznesie. Ten człowiek jest nie na miejscu!” – respondenci są oburzeni.

Brak szacunku ze strony menedżerów i ich niechęć do zagłębiania się w problemy podwładnych doprowadzają do wściekłości 5% ankietowanych. Kolejne 4% respondentów denerwuje arogancja, brak równowagi i głupota szefów: „Niezrozumiałe załamania nerwowe”; „Zawsze próbuję zademonstrować swój status szefa”.

Według 3% pracowników szczególnie denerwuje ich chciwość szefa: „Nigdy nie spotkałem tak skąpych ludzi!”

Po 2% respondentów wskazało takie cechy i sposoby przywództwa, które ich irytują, jak: chamstwo i złe maniery, miękkość, skłonność do dawania pustych obietnic i nawyk odkładania wynagrodzeń na później, nieumiejętność słuchania innych, nieumiejętność jasnego formułowania zadań , niekonsekwencja i wszechwiedza.

Ta sama liczba uczestników badania (2%) przyznała, że ​​u ich bezpośredniego przełożonego denerwuje ich absolutnie wszystko: „To, że on w ogóle istnieje w naturze”; „Wszystko jest denerwujące”.

Wśród innych irytujących czynników wymienianych przez pracowników (23%) można wymienić cynizm i podejrzliwość przełożonych, niechlujny wygląd i nieprzyjemną barwę głosu, powolność, dyskrecję i brak punktualności.

Co zaskakujące, nie tak niewielu pracowników wcale nie denerwuje się swoimi przełożonymi – 24%. Zdaniem respondentów w zachowaniu ich przełożonych nie ma nic, co mogłoby irytować. Co więcej, dla wielu z nich lider jest wzorem do naśladowania: „Nic nie irytuje”; „Co może być irytacją? Trzeba dobrze wykonywać swoją pracę, a jeśli to konieczne, rozsądnie bronić swojego punktu widzenia”; „Mój szef jest cudowną osobą!”

Czas: 14-19 grudnia 2010 r
Grupa docelowa: menedżerowie
Wielkość próby: 500 respondentów

Pytanie:
„Proszę wskazać, co najbardziej denerwuje Cię u Twoich podwładnych?”

„Lenistwo” – 15%
"Lenistwo"; "Nic nie robić"; „Szukam powodu, żeby nic nie robić”; „Niechęć do angażowania się w rutynę”; „Nie ma chęci do pracy i zarabiania pieniędzy”; „Brak chęci do pracy”.

„Głupota” – 11%
"Głupota. Z reguły jest „odziedziczony” po poprzedniku… Kiedy sam rekrutuję pracowników, nie przyjmuję takich osób… ”; "Ignorancja"; „Niechęć do myślenia o tym, co mówią”; „Głupota nie do pokonania”.

„Niewykonawczy, opcjonalny” – 7%
„Prawdziwy lider zawsze znajdzie podejście do podwładnego, jeśli oczywiście możliwe i konieczne jest osiągnięcie określonego rezultatu od tego podwładnego. Jeśli nie można uzyskać wyniku od podwładnego, lepiej się z nim pożegnać. Pracownicy niewykonawczy są irytujący”; „Niezrealizowanie zamówień w terminie”; „Niewykonanie pracy pod pretekstem niezrozumienia zadania”; „Niejasne wykonanie rozkazu”.

„Nieodpowiedzialność” – 5%
"Nieodpowiedzialność"; „Odrzucenie odpowiedzialności za popełniony czyn i niedbalstwo”; „Strach przed odpowiedzialnością”

„Kłamstwa, nieuczciwość” – 5%
„Kłamstwa”; „To, co najbardziej irytuje mnie u podwładnych, to ich kłamstwa. Wolę znać prawdziwy powód niewykonania moich poleceń…”; "Nieuczciwość"; "Oszustwo"; "Nieuczciwość"; „Skłonność do oszukiwania”.

„Niekompetencja” – 4%
„Niekompetencja w pracy”; „brak kompetencji”.

„Nic nie denerwuje” – 4%
„Jeśli coś irytuje podwładnych, jest to wada lidera. Podwładni są odbiciem przywódcy”; „Nic mnie nie irytuje u podwładnych”; „Nic mnie nie denerwuje, trzeba poprawnie się komunikować i mieć podejście do ludzi, po to jest szef”; „Zachowanie podwładnych zależy od przywódcy. Jeśli lider daje podwładnym powód, to źle współpracuje z personelem”; "Nic. Nie denerwuję się, zawsze staram się zrozumieć lub zasugerować”; „Nie ma złych podwładnych, są źli przywódcy”.

„Nieprofesjonalizm, brak kwalifikacji” – 4%
„Nigdy się nie denerwuję, ale nie lubię nieprofesjonalistów”; "Dyletantyzm"; „Niski poziom kwalifikacji”; „Brak odpowiednich kwalifikacji”.

„Obojętność, obojętność na pracę” – 4%
„Obojętność wobec powierzonych zadań”; „Obojętność wobec pracy”; „Praca bez odsetek, popisywanie się w pracy”; „Obojętność w pracy”.

„Powolność” – 3%
„Powolna reakcja…”; "Powolność"; „Niezdolność do szybkiego myślenia”; "Niska prędkość".

„Brak niezależności” – 3%
„Brak niezależności”; „Brak samodzielności, nieumiejętność podejmowania decyzji”; "Dzieciństwo".

„Wiara w siebie, zarozumiałość” – 2%
„Zarozumiałość”; „Wiara w siebie i wygórowane ambicje”; „Wiara w siebie przy braku umiejętności zawodowych”; "Megalomania"; „Niewystarczająca samoocena!”; „Niezgodność żądań z wynikami pracy i potencjałem”; „Nieznajomość swojego miejsca!”

„Brak chęci do nauki” – 2%
„Niechęć do rozwoju”; „Brak chęci do nauki, zrozumienia, co się robi i dlaczego. Dawno temu nauczyłem się je odsiewać.”

„Brak dyscypliny, dezorganizacja” – 2%
"Niezdyscyplinowanie"; "Dezorganizacja"; „Niekompetencja w wykonaniu zadania”; "brak dyscypliny"; "Rozluźnienie".

„Zaniedbanie, niechlujstwo” – 2%
„Lekarstwo dla klientów!”; "Niechlujstwo"; "Zaniedbanie".

„Inne” – 23%
„Niepunktualność, spóźnienie”; „Brak inicjatywy”; „Plotki, pusta rozmowa”; „Sprawy osobiste w pracy”; "Niemożność utrzymania"; „Pochlebstwa, przypodobanie się”; "Pasywność"; "Nieuwaga"; „Częste przerwy na dym”; „Niezrozumienie zadań”; "Zazdrość"; „Przyjaźń w miejscu pracy ze szkodą dla pracy”; „Inicjatywa bez mózgu”; „Czasami prostota jest gorsza niż kradzież”; „Nieporządny wygląd”; „Przekazywanie informacji niezweryfikowanych”; „Kłótnie”; "Strach"; „Piszczenie”; „Częste spotkania w kuchni”; „Chęć przeniesienia swoich bezpośrednich obowiązków na innego pracownika”; „Obsesja, wchodzenie w pole widzenia władzy ponad miarę”; "Bezczelność"; „Irracjonalne podejście do wykonywanej pracy”; „Niezdolność do pracy w zespole”; „Niezdolność do słuchania”; „Nieprzewidywalność”; „Cynizm, chamstwo”; "Analfabetyzm"; "Bezczelność"; „Analfabetyzm i nuda”; „Niechęć słuchania i słuchania”; "Niewykształcony"; "Pogarda"; „Brak poświęcenia”.

„Trudno mi / nie chcę odpowiadać” – 4%

Lokalizacja badania: Rosja, wszystkie okręgi
Czas: 14-15 grudnia 2010 r
Badana populacja: aktywna zawodowo populacja Rosji w wieku powyżej 18 lat, posiadająca stałą pracę i bezpośredniego przełożonego
Wielkość próby: 1800 respondentów

Pytanie:
„Co najbardziej denerwuje Cię w Twoim bezpośrednim przełożonym?”

Odpowiedzi respondentów rozkładały się następująco:

„Nic nie denerwuje” – 24%
„U mojego obecnego przywódcy prawie nic mnie nie denerwuje”; „Wszystko mi odpowiada”; „Wszystko jest w porządku, nie ma negatywności”; „Co dziwne, dosłownie wszystko pasuje! To już drugi przypadek w mojej 27-letniej praktyce zawodowej”; „Co może być irytacją? Trzeba dobrze wykonywać swoją pracę, a jeśli to konieczne, rozsądnie bronić swojego punktu widzenia”; „On mnie nie denerwuje”; „Mój obecny jest idealny!”; „Mój lider jest cudowną osobą”; „Menedżer mnie nie denerwuje, jego podejście jest całkiem zdrowe”.

„Niekompetencja, brak wiedzy i doświadczenia” – 6%
„Absolutna niekompetencja w biznesie. Ten człowiek jest nie na miejscu!”; „Jego niekompetencja w zawodzie”; „Kwalifikacje menedżera nie odpowiadają wymaganiom zajmowanego stanowiska!”; „Nieznajomość podstaw pracy”; „Niekompetencja w niektórych sprawach”; "Niekompetencja. Wczoraj był prostym menadżerem. A dzisiaj – dyrektor generalny, któremu nic nie wiadomo i zależy mu tylko na zadowoleniu właściciela firmy…”; „Brak wymaganego poziomu wiedzy specjalistycznej na zajmowanym stanowisku”; „Rażąca rozbieżność między kwalifikacjami biznesowymi i zawodowymi zajmowanego stanowiska”.

„Obojętność, obojętność, brak szacunku dla pracowników” – 5%
„Lekarstwo wobec pracowników”; „Jego obojętność wobec pracowników”; „Niechęć zagłębiania się w problemy podwładnych”; „Niechęć do obrony praw swoich podwładnych przed wyższym kierownictwem”; „Zdalnie od personelu”

Arogancja - 4%
„Wysoka zarozumiałość”; „Zawsze stara się pokazać swój status szefa”; „Podwyższona samoocena”; "Arogancja"; "Megalomania"; "Arogancja".

„Głupota” – 4%
„Głupi ode mnie”; „Słabe zdolności umysłowe”; "Głupi!"

„Niezrównoważony” – 4%
„Nielogiczny tyran”; „Niezrozumiałe załamania nerwowe”; "Nerwowy"; "Niemożność utrzymania"; „Nierównowaga, drażliwość”; "Wahania nastroju"; „Samooszukiwanie”; "Krzyk".

„Chciwość, skąpstwo” – 3%
„Skąpy, chciwy”; „Nigdy nie spotkałem tak skąpych ludzi!”

„Drażni wiele rzeczy, dosłownie wszystko” – 2%
„Fakt, że w ogóle istnieje w przyrodzie”; „Wszystko jest denerwujące”.

„Niegrzeczność, złe maniery” – 2%
„Niegrzeczność, chamstwo, ciągła chęć poniżania ludzi!”; „Nieuprzejmość, chamstwo, drażliwość”; „Jego niegrzeczność”; „Brak wychowania”.

„Nieprofesjonalizm” – 2%
„Nieprofesjonalizm, brak umiejętności analitycznych, wąskie spojrzenie”; „Brak profesjonalizmu”.

„Opóźnienie / brak płatności / brak wzrostu zarobków pracowników” – 2%
„Opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń”; „Nie chce inicjować sprawy podwyżki wynagrodzeń”; "Niewypłacalność"; „Nieterminowa wypłata wynagrodzeń”; „Musimy zapłacić więcej”; „Oszczędzanie pieniędzy na wynagrodzeniach pracowników i płaceniu podatków”.

„Miękkość” – 2%
„Nieumiejętność zadania trudnego pytania wyższej kadrze kierowniczej”; „W najbliższym czasie – brak kręgosłupa…”; „Nadmierna tolerancja”; "Miękkość"; „Brak autorytaryzmu”; "Słabość".

„Opcjonalny, skłonny do składania pustych obietnic” – 2%
„Nieobowiązkowa i jałowa pogawędka”; „Niedopełnienie obowiązków wobec pracowników”; „Nie dotrzymuje obietnic”; „Obiecuje, ale nie dotrzymuje obietnicy”.

„Nieumiejętność słuchania innych” – 2%
„Niechęć słuchania podwładnych”; „Nie słucha bardziej doświadczonych pracowników”; „Nie chce nikogo słuchać”; „Niechęć wysłuchania opinii odmiennej od własnej”; „Niechęć słuchania opinii podwładnych”.

„Nieumiejętność jasnego formułowania zadań” – 2%
„Niejasno sformułowane zadania i cele”; „Niemożność dokładnego ustawienia zadania”; „Niemożność jasnego i wyczerpującego określenia zadania”; „Brak jasności w ustaleniu zadania.”

„Wszechwiedza” – 2%
„Wie wszystko i zawsze”; „Kiedy ona, nie znając istoty sprawy, narzuca swoje zdanie, nie będąc zainteresowana Twoim”; „Monopol na prawdę”; „Kierownictwo ma zawsze rację, ale ja nie. Nawet jeśli zda sobie sprawę, że się myli”.

„Niespójność” – 2%
„Niespójność działań”; „Niekonsekwencja, spontaniczność”; „Żadnych twardych linii”.

„Trudno mi / nie chcę odpowiadać” – 7%
„Takich rzeczy się nie mówi!”; „Dopiero znalazłem pracę, jeszcze nie wiem”.

Kod do umieszczenia na blogu

Co czwarty pracownik nie widzi powodu do złości na swojego szefa

Centrum badawcze portalu rekrutacyjnego (http://www.site) postanowiło dowiedzieć się, co irytuje menedżerów w zachowaniu i charakterze ich pracowników, a co z kolei najbardziej irytuje podwładnych u szefów.

Źródło:

Uwagi