Tržište koje se dinamično razvija zahtijeva stalno održavanje profesionalizma osoblja na konkurentnom nivou.

Prije otprilike godinu dana, moj prijatelj se žalio na činjenicu da iz njegove kompanije odlazi mladi menadžer, na kojeg je planirao da ubuduće prenese uzde vlasti, dok će on sam, prešavši u rang osnivača i vlasnika, postepeno otići u penziju. Iz univerzitetske klupe uzeo je službenika sa „žutim ustima“ i, procjenjujući izglede mladog specijaliste, s entuzijazmom počeo ulagati svoju snagu, sredstva i dušu u pripremu nasljednika. Dobivši potrebno znanje i iskustvo, mladić je osjetio snagu u sebi i odlučio napustiti kompaniju na slobodan let. Organizirao je vlastitu kompaniju i postao ozbiljan konkurent svom bivšem poslodavcu. Kako se pokazalo, tužno iskustvo mog prijatelja, ovo nije usamljen slučaj na savremenom tržištu. Onda se postavlja pitanje da li se uopšte isplati obučavati zaposlene i gde poslodavcu „položiti slamku“?

Zašto podučavati?

Tržište koje se dinamično razvija zahtijeva stalno održavanje profesionalizma osoblja na konkurentnom nivou. Nekim profesionalcima, na primjer: doktorima, programerima, računovođama, nastavnicima, pilotima, potrebno je stalno stručno usavršavanje kako bi bili u korak s napretkom u svojoj oblasti. U kompanijama usmerenim na međunarodnu saradnju, dostupnost sertifikata i diploma određene vrste za zaposlene je preduslov da kompanija dobije status partnera. U ostalim oblastima potreba za obukom zaposlenih je zbog nedostatka gotovih stručnjaka na tržištu. Neke kompanije više vole da "razvijaju" svoje rukovodeće osoblje. A za to je potrebno razvijati i obučavati zaposlene. Organizacija koja obučava svoje zaposlene ima brojne dividende. Na primjer, zaposlenici naoružani novim znanjem sposobni su generirati nove ideje ili tražiti nove načine rješavanja problema. Briga o zaposlenom, izražena u sticanju dodatnih znanja o trošku kompanije, motiviše zaposlene da rade sa punom predanošću i željom da povećaju svoju produktivnost.

Kako podučavati?

Teško je precijeniti značaj razvoja kadrova u kompaniji, ali obuka zaposlenih nije uvijek isplativa. Kako odrediti koga, šta i koliko trenirati?

Osjećajući potrebu za obukom zaposlenog, prije svega, potrebno je utvrditi njegovu lojalnost kompaniji, lični interes za obuku. Vrijedno je obučiti, prije svega, ključne zaposlenike: šefove odjela, marketingaše, menadžere prodaje, računovođe itd., ovisno o vrsti djelatnosti kompanije. Obuka osoblja u preduzeću je moćan alat za optimizaciju poslovnih procesa. Često je uputnije prekvalifikovati zaposlenog nego tražiti novog, pod uslovom da je zaposleni zainteresovan za rad u kompaniji i njen prosperitet, kao i za lični i karijerni rast.

Za pametan izbor programe obuke, potrebno je imati jasnu predstavu o dva parametra: cilj učenja i početni nivo učenika. Važno je jasno razumjeti zašto obučavamo ovog stručnjaka: kako će se njegov rad promijeniti nakon obuke? Koji nivo vještina očekujemo? Koje vještine zaposleni treba da stekne da bi se nosio s novim funkcionalnim obavezama ili obavljao stari posao na nov način? Drugim riječima, potrebno je postaviti cilj na osnovu potražnje za ishodima učenja, čime se označava tačka u budućnosti. Da li je put do ove krajnje tačke kratak ili dug određuje trenutni nivo zaposlenog i njegovu intelektualnu labilnost (jednostavno sposobnost učenja). Uostalom, svaki zaposleni ima svoj nivo obrazovanja, prethodno iskustvo, socijalnu inteligenciju, sposobnost sagledavanja novih znanja i brzinu savladavanja vještina. Izbor oblika obuke zavisi od ovog nivoa: dovoljno je da jedan zaposleni pokaže novu metodu rada i da instrukcije, drugom je potreban fundamentalniji pristup: seminari, obuke, daljinska modularna obuka itd.

Odlukom o svrsi obuke i početnom nivou polaznika, možete odabrati oblik i program obuke. Zaposlenog možete obučiti unutar kompanije: predavanja i razgovori sa menadžerima, rješavanje praktičnih poslovnih slučajeva, mentorski programi itd. Možete se obratiti onima koji provode seminare, kratkoročne obuke, srednjoročne modularne programe obuke. Ili na univerzitete i poslovne škole koje pružaju obrazovne programe (visoko obrazovanje, MBA). Kako biste optimizirali troškove obuke zaposlenih, možete napraviti simbiozu ovih oblika obuke: obučavamo najtalentovanije ključne zaposlenike izvana i prenosimo znanje unutar kompanije. Princip „Nauči sam – nauči drugoga“ ima niz prednosti. Prvo, može značajno smanjiti troškove obuke osoblja. Drugo, povećava se odgovornost studenta, i treće, standardni program se može prilagoditi specifičnostima aktivnosti kompanije, uzimajući u obzir karakteristike internog okruženja. Dakle, nivelisani su glavni nedostaci „spoljne obuke“: njena visoka cena, trajanje, odvojenost zaposlenih od posla i nemogućnost uzimanja u obzir karakteristika preduzeća.

"curenje znanja"?

Opasnost od školovanja osoblja na račun kompanije leži u činjenici da se vrlo često, nakon što su postigli neki uspjeh, zaposleni odlučuju napustiti kompaniju. I pokrenuti vlastiti posao ili se preseliti u veću kompaniju koja će im omogućiti veće plate i brže napredovanje u karijeri. Poslodavac od samog početka treba da riješi pitanje odgovornosti zaposlenog za stečeno obrazovanje. Izražava se u sprečavanju zaposlenog da napusti kompaniju nakon diplomiranja. Da biste izbjegli takve posljedice, dovoljno je pravilno sastaviti dodatni sporazum ili dopuniti ugovor o radu klauzulama koje propisuju uslove za obuku. Na primjer, uslovi rada zaposlenika u preduzeću nakon školovanja i visina naknade u slučaju da ne odradi u potpunosti propisani rok. U slučaju otpuštanja na inicijativu zaposlenog prije vremena obaveznog rada, on nadoknađuje kompaniji troškove učinjene za njegovo usavršavanje.

Poslodavac se u priči koja prethodi ovom članku oslanjao na pristojnost radnika kojeg je “odgajao”. Kada sam ga pitao za ugovor, on je samo slegnuo ramenima, a u očima mu se pojavila nijema primedba upućena bivšem radniku i novopridošlom takmičaru "...i ovo je posle svega što sam uradio za njega". U svjetlu navedenog, fraza O. Bendera da je „spasenje davljenika djelo samih davljenika“ je više nego relevantna. Poštovani poslodavci, prilikom rješavanja važnog zadatka održavanja profesionalnog nivoa vaših zaposlenika o trošku kompanije vodite računa da spriječite „curenje znanja, vještina i sposobnosti“ i ne postanete „kovačka kadrova“ za svoju konkurenciju.

Saenko Elena Nikolaevna

MBA IBDA ANH, poslovni trener,

HR konsultant,

Treninzi

PMI Certification

IPMA certifikat

Odgovor na pitanje

OBUKA ZA PRIPREMU ZA MEĐUNARODNU PROFESIONALNU CERTIFIKACIJU U OBLASTI UPRAVLJANJA PROJEKTIMA...

Priprema za PMP® ispit.

Priprema za certifikaciju u skladu sa zahtjevima IPMA®.

TRENINZI ZA UPRAVLJANJE PROJEKTIMA

Upravljanje projektima. Osnovni kurs

Portfolio, program, upravljanje projektima. Kurs za lidere

Upravljanje projektima zasnovano na ANSI PMI® PMBOK® 6. izdanju

Upravljanje projektom u skladu sa zahtjevima IPMA®. Osnovni kurs

Projektni menadžment ljudskih resursa

Upravljanje projektnim rizikom

Upravljanje dionicima projekta

Upravljanje projektima uz MS Project 2016

Korištenje Agile metodologije u projektima razvoja softvera. Uvod u SCRUM

Upravljanje IT projektima zasnovano na ANSI PMI®PMBOK® vodiču

Upravljanje projektom zasnovano na standardu ANSI PMI® PMBOK® 6-th Edition koristeći MS Project 2016

KORPORATIVNO UPRAVLJANJE

Osnove korporativnog upravljanja: modeli najbolje međunarodne prakse

Umijeće komunikacije za korporativnog sekretara: razvoj komunikacijskih vještina

Radionica korporativnog sekretara: Arhitektura odbora

Dijagnostika korporativnog upravljanja: međunarodno i kazahstansko iskustvo

RAZVOJ UPRAVLJAČKIH VJEŠTINA

Učinkovito upravljanje (razvijanje menadžerskih vještina)

Lična efikasnost menadžera

Učinkovita izgradnja tima i upravljanje

Metode donošenja odluka i rješavanja problema

Vještine poslovnog pregovaranja za menadžere

Upravljanje konfliktima

Vremenski menadžment

Liderstvo

Motivacija osoblja

Mentorstvo

Efikasna komunikacija u poslovanju

RAZVOJ LIČNE EFIKASNOSTI

Razvoj lične efikasnosti

Umjetnost komunikacije: Razvijanje komunikacijskih vještina

Emocionalni intelekt

Prevencija emocionalnog sagorevanja

Savremene tehnologije za efikasan sastanak

Lično brendiranje

Poslovna korespondencija

Efikasna prezentacija i javni nastup

Efikasni pregovori

Upravljanje konfliktima

upravljanje stresom

Constructive Feedback

team building

Vještine efektivne prezentacije

Etika poslovne komunikacije

MENADŽMENT

Strateški menadžment

Upravljanje operacijama

Upravljanje organizacionim promjenama

Poslovni procesi. Praksa upravljanja procesima

Efikasan model poslovnog sastanka

Upravljanje ljudskim kapitalom kao osnova za izgradnju efektivne kompanije

Menadžerske vještine supervizora (primarnog menadžera)

Poslovna etika i korporativna kultura

Minimiziranje rizika poslodavca

UPRAVLJANJE PERSONALOM

Upravljanje kadrovima kao sistem

Uspostavljanje mentorskog sistema

Upravljanje učinkom osoblja

Razvoj i obuka osoblja

Zapošljavanje i zapošljavanje

Procjena i sertifikacija osoblja

Motivacija osoblja

Praćenje osoblja

Razvoj KPI

Model kompetencija

Izgradnja sistema obuke kadrova u organizaciji

Upravljanje kadrovima, sistemski pristup

Vođenje kadrovske evidencije

Izrada opisa poslova

Ko je regruter

Adaptacija osoblja

Operativno upravljanje osobljem

Upravljanje kompetencijama

LOGISTIKA

Osnove efikasne logistike

Skladišna logistika

Incoterms i logistika

Aspekti međunarodne logistike

Transportna logistika

Upravljanje zalihama

Upravljanje lancem nabavke

ISO I OHSAS SISTEMI UPRAVLJANJA

Sistemi upravljanja kvalitetom (QMS)

Sistemi upravljanja okolišem (EMS)

Sistemi upravljanja zdravljem i bezbednošću na radu (OHMS)

Integrisani sistemi upravljanja (IMS)

Pripravnost organizacije za vanredne situacije

Upravljanje poslovnim procesima preduzeća

Dokumentacija sistema menadžmenta i prilagođavanje postojećih dokumenata organizacije zahtevima

Razvoj korektivnih radnji na osnovu rezultata internih i eksternih revizija

Praksa implementacije standarda sistema upravljanja

Procjena zadovoljstva kupaca uslugama/proizvodima

Sistem interne revizije i interne kontrole u preduzeću

MARKETING I PRODAJA

Škola menadžera prodaje

Strateški marketing

Marketing Management

Upravljanje prodajom

Marketing istraživanje

Upravljanje prodajom i promocijom

Zadržavanje kupaca u vremenima krize

Tehnika prodaje

Metode promocije prodaje

Usluge unakrsne prodaje

Lojalnost kupaca

Merchandising

telemarketing

Rad Call centra

Rad sa klijentom

Postupanje sa prigovorima kupaca

Servis u trgovačkom prostoru (servisni centar)

Korporativni pozivni centar: metode upravljanja

Prodaja putem telefona

Časovi ugostiteljstva (za osoblje hotela i restorana)

Naplata duga putem telefona

OBUKA O UPOTREBI SOFTVERA U OBLASTI UPRAVLJANJA PROJEKTIMA...

Primavera P6 Professional Fundamentals

Primavera P6 Professional Advanced

DRŽAVNE NABAVKE

Javne nabavke u skladu sa Zakonom o javnim nabavkama, Pravilima za sprovođenje elektronskih nabavki

Kupovina roba, radova, usluga u toku operacija korišćenja podzemnih voda

PMI Certification

PM ART je akreditovan od strane vodećih međunarodnih centara znanja iz oblasti upravljanja projektima:

PMI® akreditacija

PM ART je Institut za upravljanje projektima (PMI)® Registered Education Provider (R.E.P.)® No. 3827). Ovaj status znači da kvalitet obrazovnih usluga ispunjava stroge PMI zahtjeve za kvalitet kurseva obuke i kvalifikacije trenera; kompanija ima pravo da vodi kurseve za pripremu za međunarodnu sertifikaciju prema PMI standardima.

Šta je PMP?

PMP (PMP® PMI®) je skraćenica od engleskog. "Project Management Professional" - Stručnjak za upravljanje projektima

PMP je diploma iz upravljanja projektima koju može steći stručnjak u bilo kojoj industriji. PMP sertifikat je jedan od najtraženijih u svijetu, danas na postsovjetskom prostoru postoji sve veći interes za ovu diplomu među poslodavcima. Sve češće se ova diploma može naći na listi zahtjeva ili želja za vještinama kandidata za slobodna radna mjesta iz oblasti upravljanja projektima.

Da bi stekao diplomu, kandidat mora ispunjavati uslove PMI, odnosno imati potrebno znanje i iskustvo. Ako vaše obrazovanje i iskustvo ispunjavaju uslove - dobijate pristup ispitu - kompjutersko testiranje dizajnirano da objektivno proceni vaše znanje.

Zašto mi je potrebna PMP diploma?

Za poslodavca je diploma PMP svojevrsna "oznaka kvaliteta" specijaliste. Ovaj certifikat potvrđuje da stručnjak posjeduje znanja i vještine koje zadovoljavaju međunarodne standarde u oblasti upravljanja projektima. PMP sertifikat ima međunarodno priznanje i kotira se u većini zemalja svijeta.

Mnoge kompanije danas uvode standardizovani sistem upravljanja projektima i radije angažuju sertifikovane stručnjake kako bi izbegli neslaganja u terminologiji i metodologiji upravljanja projektima. Za kompanije uključene u projekte sa stranim kapitalom, prisustvo sertifikovanih menadžera je često obavezan uslov.

Nedavno istraživanje o platama projekt menadžera pokazuje da certificirani projekt menadžeri zarađuju više novca od svojih necertificiranih kolega.

IPMA certifikat

P.M.ART akreditovani od vodećih međunarodnih centara znanja u oblasti upravljanja projektima:

Akreditacija KAUP

"P.M.ART"akreditiran od Kazahstanskog udruženja za upravljanje projektima ( KAUP je ogranak Međunarodnog udruženja za upravljanje projektima (IPMA) u Republici Kazahstan). Ovaj status znači da kvalitet obrazovnih usluga ispunjava stroge zahtjeve ovog udruženja za kvalitet kurseva obuke i kvalifikacije trenera; kompanija ima pravo da vodi kurseve za pripremu za međunarodnu sertifikaciju prema IPMA standardu.

IPMA program sertifikacije uključuje četiri nivoa sertifikacije:

Nivo A- certificirani direktor projekata

Nivo B- Sertifikovani menadžer projekta

Nivo C- Certificirani Senior Project Manager

Nivo D- Sertifikovani saradnik za upravljanje projektima

Zašto mi je potrebna certifikacija?

Međunarodna sertifikacija stručnjaka za upravljanje projektima koja se održava u okviru IPMA-e osmišljena je da potvrdi usklađenost profesionalnog nivoa projekt menadžera sa zahtjevima IPMA-e.

Posjedovanje certifikata potvrđuje da vaše znanje i vještine ispunjavaju IPMA zahtjeve za menadžere projekata. Na primjer, certifikat nivoa D pomoći će potencijalnom poslodavcu da shvati da je vaše teorijsko znanje dovoljno za rad u projektnom timu, čak i ako nemate iskustva u upravljanju projektima. Sertifikati nivoa C i više potvrđuju vaše znanje i dovoljno iskustvo u oblasti upravljanja projektima.

Primanjem IPMA sertifikata potvrđujete da vaše profesionalne veštine zadovoljavaju međunarodne standarde, da ste dobro upoznati sa metodologijom projekt menadžera i da ste deo profesionalne zajednice.

Naziv centra je izveden od skraćenice PM - engleski. "project management" - upravljanje projektima, zbog činjenice da je projektni menadžment glavni (međutim, nikako jedini) pravac obuke u našem centru. Riječ "Umjetnost" sa engleskog je prevedena kao "umjetnost", što u potpunosti odražava filozofiju našeg trening centra - naš slogan: "Menadžment kao umjetnost".

Da, ako imate iskustva u upravljanju projektima ili ste ranije pohađali kurseve upravljanja projektima. Na primjer, mnogi naši studenti biraju kurseve “Upravljanje projektnim rizikom” ili “Upravljanje projektnim ljudskim resursima”, mnogi su zainteresovani za predmet “Upravljanje projektima koristeći MS Project 2013”

KO ODRŽAVA TRENING?

Obuke sprovode visokokvalifikovani treneri sa iskustvom uspešnog upravljanja poslovanjem. Pažljivo biramo trenere za naš tim kako bismo ispunili visoke standarde obuke koje smo prethodno deklarirali.

U pitanjima modernizacije proizvodnje, kao što znate, uvijek postoji prostor za kretanje i razvoj. Ali ono o čemu poslodavci često ne razmišljaju je razvoj vlastitih zaposlenika. Osoblje se često doživljava kao stabilna jedinica koja nije podložna poboljšanju i u početku ima svoje maksimalne kvalitete. Međutim, nije.

Svaki zaposleni ima određeni potencijal koji se može razviti kroz različite obuke. Uz njihovu pomoć, stručnjaci stječu profesionalne, komunikacijske i druge vještine koje značajno povećavaju njihovu produktivnost.

Sam koncept obuke podrazumijeva obrazovanje, razvoj i obuku. U poslovnoj sferi, podrazumeva kratkoročni program obuke koji ima za cilj unapređenje njihovog profesionalnog nivoa i ličnih kvaliteta. Koristi se i kao način da se poboljša interakcija osoblja u timu kompanije.

Obuka osoblja: šta je to?

Obuka za kadrove je koncentrisana kratkoročna obuka usmjerena na rješavanje specifičnog problema koji je postavio menadžment kompanije. U njegovom procesu se prenose znanja i/ili vještine, razvijaju lični kvaliteti zaposlenih koji su neophodni za povećanje njihove efikasnosti u procesu obavljanja radnih funkcija.

U procesu pasivnog učenja stiče se novi način razmišljanja i ponašanja. Uz aktivnu obuku, osoblje stiče praktične vještine koje se direktno odnose na njihove poslovne obaveze.

Zbog prilično visokih troškova programa obuke i obuka, grupni rad se često izvodi sa radnicima. Kolektivno učenje omogućava ne samo sticanje novih znanja, već i uspostavljanje efikasnog rada i interakcije između zaposlenih.

Individualni programi se koriste za stručnjake visoke vrijednosti i zaposlene na višem menadžmentu. Često ima menadžerski pravac, odnosno uključuje poboljšanje vještina interakcije sa podređenima, postavljanja zadataka i raspodjele odgovornosti.

Potražnja za HR obukom

Obuka kadrova u poslovnoj sferi postala je aktuelna ne tako davno. Ova vrsta obuke počela je da se kreće u ovom pravcu tek 60-ih godina prošlog veka, ali je u ovom trenutku jedna od prioritetnih oblasti za razvoj poslovanja.

Svaki razred je drugačiji, čak i ako se zasniva na istoj nastavnoj metodi. Glavni zadatak trenera je pronaći pristup publici, riješiti zadatke i savladati prepreke na putu do njihovog ostvarenja. Osnovni cilj ovakve obuke određuje menadžer, na osnovu potreba kompanije, i koriguje ga tokom održavanja nastave.

Na primjer, glavni problem mladih stručnjaka je nedostatak radnog iskustva i praktična primjena znanja. Učešće u treninzima omogućit će mu stjecanje ne samo praktičnih vještina, već i samopouzdanja, što će mu omogućiti da izbjegne mnoge greške.

Trenutno su najtraženiji treninzi posvećeni:

• Upravljanje vremenom ili racionalno planiranje i korištenje vašeg vremena;
• upravljanje osobljem;
• Unapređenje industrijskih i/ili komercijalnih aktivnosti;
• Vođenje poslovnih pregovora;
• Vještine prodaje itd.

Razvoj treninga i njihovi glavni pravci

D. Carnegie se smatra pionirom obuke kadrova. Prvi je razvio i vodio obrazovne programe za sticanje govorničkih vještina i samopouzdanja. Kasnije je metodologiju dopunio K. Levin, poznati socijalni psiholog. On i njegovi studenti počeli su da organizuju posebne studijske grupe, koje su pohađali političari, rukovodioci velikih kompanija.

Kao punopravan način rada sa kadrovima, treninzi su ušli u široko područje poslovanja tek 60-ih godina, kada je počela aktivna obuka stručnjaka u ovoj oblasti. Trenutno je razvijeno više od 500 različitih nastavnih metoda koje se koriste u obuci kadrova. Zadatak stručnjaka je identificirati potrebne tehnike za rješavanje određenog problema u određenom timu, uzimajući u obzir njegove karakteristike.

Vrste obuke

Postoji mnogo varijanti obuka kadrova, ali je moguće izdvojiti glavne grupe koje su posebno popularne među rukovodiocima kompanija:

1. Psihološki - koristi se za poboljšanje ličnih kvaliteta zaposlenih, povećanje njihovog samopoštovanja, samopouzdanja i smanjenje nervoze. Ova vrsta obuke indirektno utiče na produktivnost rada.
2. Upravljanje vremenom je obuka neophodna za kompetentnu raspodjelu radnog i ličnog vremena zaposlenih. Uslijed sticanja ovakvih vještina značajno se povećava produktivnost rada, kao i blagovremenost izvršavanja postavljenih uslužnih zadataka.
3. Komunikacija - poboljšati komunikacijske vještine osoblja, što omogućava efikasniju interakciju između zaposlenih i kolektivnu implementaciju zajedničkih zadataka. Ovakvim treninzima smanjuje se napetost u timu, stiču vještine rješavanja konfliktnih situacija.
4. Menadžment - usmjeren na poboljšanje vještina zaposlenih u upravljačkom timu. Zahvaljujući njima, vrhunski menadžeri stiču veštine za identifikaciju liderskih kvaliteta, izgradnju tima, organizovanje efikasnog grupnog rada.
5. Profesionalni – podrazumeva sticanje od strane studenata veština i znanja neophodnih za unapređenje njihovog profesionalnog nivoa

Kako su struktuirani treninzi?

Efikasnost obuka zavisi od njihove kompetentne konstrukcije, uzimajući u obzir potrebe određene kompanije. Specijalista za obuku, na osnovu potreba preduzeća, određuje metode i tehnike neophodne za realizaciju zadataka.

Općenito, obuka uključuje prolazak kroz nekoliko faza:

1. Rukovodilac preduzeća određuje glavni cilj obuke i stavlja ga pred stalnog ili pozvanog trenera.
2. Specijalista analizira situaciju i osoblje upućeno na obuku. Na osnovu potreba kompanije i dobijenih podataka izrađuje program obuke i usklađuje ga sa kupcem.
3. Nastava se odvija prema razvijenom programu.
4. Analiziraju se rezultati i efektivnost obuke.

Obuke mogu biti kratkoročne i ne traju više od jedne sesije ili dugoročne, koje uključuju nekoliko ciklusa sastanaka. Na osnovu toga, navedeni plan se može proširiti dodatnim fazama unutar faze obuke.

Osnovni uslovi za trenera

Prema statističkim podacima, efikasnost obuke osoblja za 80% zavisi od nivoa veštine i ličnih kvaliteta specijaliste koji je sprovodi. Za profesionalnog kadrovskog trenera postavlja se niz zahtjeva:

• Posjedovanje vještina javnog govora i poznavanje govora tijela;
• Sposobnost predstavljanja sebe i materijala;
• Vještina upravljanja kolektivnom komunikacijom i emocijama učenika;
• Sposobnost stvaranja pozitivnog okruženja u učionici;
• Poznavanje različitih metoda i tehnologija i sposobnost njihove kompetentne kombinacije;
• Sposobnost motivisanja osoblja u kretanju ka cilju itd.

U procesu izvođenja treninga, specijalista može koristiti različite metode prezentiranja informacija: studije slučaja, poslovne igre ili igre uloga, diskusije, brainstorming i druge metode.

Prednosti i mane obuke osoblja

Govoreći o prednostima obuke kadrova, treba napomenuti sljedeće:

• Nabavka novog prof. vještine, znanja;
• Sticanje povjerenja u vlastite sposobnosti i vještine;
• Sticanje veštine analize preduzetih radnji, identifikovanja grešaka i načina za njihovo otklanjanje;
• Unapređenje socijalnih, psiholoških i drugih vještina potrebnih u radnim aktivnostima.

Nedostaci s druge strane uključuju:

• Zavisnost od ljudskog faktora - osoblje nije uvijek spremno za učenje, pokazuje izolovanost i otpor u radu sa trenerom;
• Greške samog stručnjaka za obuku;
• Curenje informacija i kvalifikovanog osoblja;
• Relativno visoka cijena kurseva obuke.

Uprkos prisutnosti niza nedostataka, poslodavci koji koriste obuke za kadrove ističu njihovu visoku efikasnost, što značajno utiče na razvoj preduzeća u cjelini. Zahvaljujući obuci, povećava se produktivnost rada, pojavljuju se kreativne ideje, zaposleni su spremni da preuzmu inicijativu i odgovornost za svoje odluke. Stoga mnogi od njih prepoznaju da je ovaj smjer ulaganja jedan od najperspektivnijih i najefikasnijih.

Uspeh svake organizacije zavisi od profesionalizma njenih zaposlenih. Sada se menadžeri više ne pitaju da li je potrebno obučavati osoblje. Da, ovo je skupa stavka rashoda, ali veoma važna. Prije svega, povećat će se kvalifikacije zaposlenih, koje će zadovoljiti zahtjeve tržišta, kao i izgledi za karijerni rast i motivacija.

5 razloga zašto morate da obučite svoje osoblje

Razmislite pet razloga koji potvrđuju važnost učenja:

1. Ako podređeni sada samo rade svoj posao, onda će nakon obuke moći višestruko bolje i brže obavljati zadatke.

2. Što su zaposleni iskusniji, to je više opcija za dalji rast kompanije.

3. Isplativije je razviti zaposlenog nego angažovati stručnjaka izvana.

4. Zanimljiva obuka može postati glavna nematerijalna motivacija za zaposlene.

5. Vođa se neće brinuti kada ode na odmor, jer će uvijek naći pouzdanu zamjenu.

Nedostaci obuke osoblja: kada ne treba obučavati zaposlene

• Ukoliko nema povjerenja u zaposlene, vjerovatno je da će nakon obuke otići na posao gdje će ponuditi bolje uslove.
• Ako kompanija ne planira da se razvija, a veštine zaposlenih će se povećati, oni neće biti zainteresovani za rad u takvoj organizaciji. Shvatili smo prednosti i nedostatke obuke zaposlenih. Sada pogledajmo poglede.

Glavne vrste obuke kadrova

Za obuku kadrova koriste se obuka, prekvalifikacija i usavršavanje. Tip se bira u zavisnosti od ciljeva kompanije.

Koriste se različiti oblici i metode obuke kadrova: kratkoročni, dugoročni i kontinuirani, grupni i individualni.

Kratkoročni će uštedjeti vrijeme i novac, dugoročni će donijeti više koristi za zaposlenog, a kontinuirani su usmjereni na održavanje i razvoj profesionalnog nivoa zaposlenih - predstavljaju set mjera.

Individualni su namijenjeni za jednu osobu, a grupni za tim.

Metode obuke zaposlenih su veoma raznovrsne:

Metode se dijele na aktivne i pasivne. Znanje se može steći i na radnom mjestu i kod kuće.

Da biste znali kako da obučite zaposlene i od toga ostvarite profit za svoju kompaniju, pričaćemo vam o tome popularanmetode.

Obrazovanje na daljinu. Ovaj format se prilično često koristi u kompanijama. Komunikacija između nastavnika i učenika se odvija putem interneta. Student dobija materijal za učenje i završava zadatke. Nivo znanja se utvrđuje testiranjem. Kurs se može pohađati bilo gdje i bilo kada. Glavna stvar je ne biti lijen i obaviti zadatke na vrijeme.

Video lekcije su moderne nastavne metode: pogodne su za primjenu u organizacijama. Metoda ne zahtijeva traženje učitelja i sobe. Nedostaci su nedostatak komunikacije sa predavačom. Video tutorijali su prikladni za objašnjavanje složenih i kontroverznih tema. Bolje je jednom vidjeti ili čuti nego sedam puta pročitati.

Predavanja sadrže veliku količinu informacija, održavaju se za široku publiku i u kratkom vremenu. Poslodavce obično privlače pristupačne cijene. Nedostatak je nedostatak "povratne informacije".

Seminari uključuje ograničen broj slušalaca. Kvalitet nastave zavisi od sposobnosti nastavnika da vodi dijalog. Predavač publici donosi teorijski materijal i saznaje kako ga je publika naučila.

Treninzi. Ovdje se velika pažnja poklanja izradi teorijskog materijala uz pomoć praktičnih zadataka. Za razliku od predavanja, treneri daju "feedback" svojim studentima.

Koristeći bilo koju od ovih metoda, postavite prave ciljeve i izaberite pravo rešenje.

Tipične greške u obuci osoblja

Ako planirate obučiti svoje zaposlenike, provjerite tipične greške i pokušaj da ih ne ponavljaš:

• Ne uzimaju se u obzir specifičnosti rada u kompaniji, već se bira gotov kurs uspješnog trenera. Kao rezultat toga, efikasnost učenja je smanjena.
• Korišteno nekoliko praktičnih primjera
• Nakon obuke zaposleni ne primjenjuju stečena znanja u praksi.
• Prilikom izvođenja kratkotrajnih obuka stečeno znanje curi. Dakle, ako zaposleni odu, kurs se mora ponoviti - već za novozaposlene.

Ne tjerajte kolege da učestvuju u obuci, već motivirajte

Kako poboljšati efikasnost obuke zaposlenih

Ako ste menadžer i šaljete zaposlenog na obuku, razgovarajte s njim prije početka kursa:

• na koja pitanja je važno znati odgovore;
• napravite listu ovih pitanja;
• kakav rezultat očekujete.

Nakon završenog kursa saznajte:

• na koja pitanja je zaposlenik dobio odgovore;
• koja znanja može primijeniti u svom radu i kako će to učiniti;
• kada će se to dogoditi i čemu će to dovesti.

Drugim riječima, važno je da na sljedećem sastanku zaposlenik podijeli novo znanje i kaže kako se ono može iskoristiti za dobrobit kompanije.

Ako organizacija planira korporativnu obuku, preporučljivo je održati sastanak i razgovarati o toku, ciljevima i očekivanom rezultatu. Kada završite, napravite inventar, napravite plan za uvođenje novih znanja u radni tok i pratite napredak rješavanja problema.

Obuka postaje neophodna kada se povećaju zahtjevi za radom zaposlenih. To treba redovno raditi. Potencijalni učesnici treba da budu motivisani da pohađaju kurs.

Svi će imati koristi. Zaposleni će naučiti kako raditi u konkurentnom poslu, poboljšati kvalitet znanja, produktivnost rada i kvalifikacije. Poslodavac će dobiti tim stručnjaka koji će podići poslovanje na novi nivo.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Najpopularniji

Postojala je kompanija Siberian Wellness. Bavila se proizvodnjom prirodnih kozmetičkih proizvoda: od vitamina do parfimerijske vode. Izgradio sam prodaju kroz MLM - multi-level marketing, aka mrežni marketing. Moderni networkeri nisu isti kao 90-ih. Online prodavnice, prodaja preko društvenih mreža, sve je prelepo. Zaposleni su partneri, zar ne? Obuka osoblja u HoReCa

S vama opet rubrika "Po djelatnostima". U njemu objavljujemo kratke vodiče o obuci u određenoj industriji: šta obično ometa obuku, koji kursevi su zaposlenima potrebni, savjete o organizaciji. Čitajte - primjenjujte - nemojte patiti. Danas u HoReCa meniju.

Uvodimo novi naslov "Po granama". Sadržaće kratke vodiče o obuci u određenoj industriji: šta obično ometa obuku, koji kursevi su zaposlenima potrebni. Čitajte - primjenjujte - nemojte patiti. Odakle crpimo iskustvo? Više od 10 godina na tržištu, upoznao mnoge kupce. Kada uslovno napravite obuku za 30 kompanija iz iste industrije, možete izvesti formulu za idealnu obuku za zaposlene u ovoj industriji. A ipak znate šta često krene po zlu. I imamo takvo iskustvo u različitim industrijama. Počnimo s maloprodajom.

Pozdrav, dragi čitaoci! Danas želim da razgovaram s vama o prednostima i nedostacima treninga ličnog rasta. Ponekad se desi da osoba, krećući se ka nekim ciljevima, na svom putu naiđe na prepreku i ne zna šta dalje. Dešava se da se periodi stagnacije osete, želite da se promenite, razvijete ili nađete motivaciju da idete napred. Nekome nedostaju pozitivne emocije i dobro raspoloženje. Ili možda, imajući neki uspjeh u nekom poduhvatu, osoba želi da ga zadrži i poveća.

Metoda mijenjanja života na bolje, koja se uveliko koristi posljednjih godina, je pohađanje ličnih treninga ili treninga za lični rast. Uprkos takvoj popularnosti, psihološki trening za lični rast je mač sa dve oštrice.

Prednosti treninga ličnog rasta

Jedna od glavnih prednosti psihološkog treninga je da vam niko ne daje određeni obrazac ponašanja, niko vas ne uči o životu i ne drži predavanja. Korak po korak, izvodeći predložene vježbe, i sami dolazite do nove percepcije sebe i života oko sebe. Shvaćate kako morate promijeniti svoje ponašanje da biste postigli željene rezultate.

Za svaki konkretan slučaj postoje zadaci treninga ličnog rasta. Postoji prilika da ispravite neke nedostatke, razvijete nove vještine i sposobnosti, poboljšate, pa čak i obnovite odnose s vama važnim osobama, i vidite nove perspektive. To je i odlična prilika da uđete u novu sredinu, isprobate neobične stilove komunikacije u praksi, isprobate nove lične uloge. Mnoge ljude privlači prilika za toplu komunikaciju uživo - sve je to cilj treninga osobnog rasta.

Nedostaci ličnog treninga

Princip "ovdje i sada" podrazumijeva direktnu komunikaciju u grupi, koja se smatra osnovom vašeg razvoja, zahtijeva apstrakciju od prošlosti i budućnosti. Međutim, ovaj princip je donekle meta za protivnike programa trening formata, jer narušava proces komunikacije.

Ako ne uzmemo u obzir prošlo iskustvo i, u isto vrijeme, skrenemo s diskusije o budućim aktivnostima, tada ćemo ljudskim odnosima oduzeti originalnost. Jedan od kritičara je napomenuo da se aktivnost grupe za obuku svodi na međusobnu analizu prolaznih utisaka. Malo je vjerovatno da će se rezultati takve komunikacije koristiti u svakodnevnom životu, jer se ljudi obično vraćaju svom uobičajenom obrascu ponašanja, padajući u iste uslove. Štaviše, neće svima biti korisno da ogoliju svoju dušu pred strancima.

Još jedan nedostatak je taj što je efekat treninga lične efikasnosti vremenski ograničen. Često, odmah po završetku, polaznici dožive ogroman emocionalni uzlet i nalet snage, imaju neodoljivu želju da odmah implementiraju sva stečena znanja i primjene provjerene prakse. Vrijedi napomenuti da ovaj period obično ne traje dugo i nakon nekoliko sedmica ljudi primjećuju da se sve vraća na svoje prvobitno mjesto. A nedavno doživljene živopisne emocije postupno se zamjenjuju rutinom.

Oni koji žele da se ponovo „napune“ traže prilike da se prijave za sledeći trening ličnog rasta. Kažu da su posljedice treninga ličnog rasta (i drugih) slične drogama i da izazivaju ovisnost: ako ih uzimate više od jednom u šest mjeseci, problemi vas neće natjerati da čekate. Takva ovisnost pomaže u smanjenju utjecaja psihičkog šoka.

Drugim riječima, ako je korištenje treninga dozirano, a učešće u njima je za vas zaista važno i može donijeti postizanje željenih ciljeva, onda ovaj vid samorazvoja može biti od koristi. U slučajevima preteranog entuzijazma za ovaj oblik samorazvoja, rizikujete da budete u stanju koje psiholozi nazivaju "povlačenjem iz života".

P.S.: Koliko često učestvujete na treninzima? Pišite o tome ispod u komentarima na ovaj članak.

29.05.2011

Aktivni odjel prodaje je lokomotiva svakog poslovanja. Samo vrlo mlad poduzetnik koji je spreman sam prodati svoj proizvod može se ne složiti s ovom tvrdnjom. Kako odrastate i stičete iskustvo, povećavate svoje poslovanje i vodite svoju kompaniju do novih granica, postoji hitna potreba za formiranjem zdrave prodajne snage.

Najbolji način za brzo stvaranje radnog odjela prodaje je pronaći i obučiti aktivne menadžere za potrebe vaše kompanije. Gdje pronaći? Kako podučavati? Ko će sve to raditi ako je firma mlada i nema ni inteligentnog kadrovika ni kompetentnog šefa odjela prodaje, a ako ima, onda rade spontano, bez stručnog obrazovanja niti značajnog iskustva? Sada, sve češće, zreli vlasnici preduzeća i pametni menadžeri predaju mnoge funkcije stvaranja i razvoja svoje kompanije trećim organizacijama, angažujući iskusne računovođe, advokate, trenere i kadrovske službenike. Zašto držati zaposlene na radnom mjestu, plaćati poreze za njih, ako su kompaniji njihove usluge potrebne samo s vremena na vrijeme?

Mnogi centri za obuku i savjetovanje pružaju obuku na radnom mjestu. Koje su prednosti i mane takve obuke?

Ogromna prednost izvođenja korporativnih obuka je njihovo prilagođavanje potrebama i problemima kompanije. Ujedno se štedi vrijeme i novac, jer zaposleni ne troše energiju, ne odvajaju se od procesa rada da bi došli do publike, gdje se treninzi održavaju po principu “hodgepodge”, kada trener svima odjednom prenosi neku opštu temu.

Obuku na radnom mjestu karakterizira sloboda u zakazivanju časova: profesionalni trener ih provodi samo u vrijeme pogodno za kupca. U isto vrijeme, prodajno osoblje ostaje na svom uobičajenom mjestu, ne treba im vremena da se prilagode nepoznatoj publici i novim ljudima.

Internet trening, metoda na daljinu u kojoj trener komunicira sa bilo kog mjesta u svijetu, „dolazeći“ u ured svojih polaznika u unaprijed dogovoreno vrijeme, koristeći Skype, M-agent i slično, još pogodniji način da majstor komunicira sa publikom. Veliki plus ovakvog treninga su proširene mogućnosti za kompanije iz onih gradova svijeta u kojima ili nema profesionalnih trenera, ili su njihove usluge toliko skupe da nema mogućnosti da mladi tim kupi takav proizvod.

Trening na daljinu putem interneta online je budžetska opcija, budući da trener ne troši vrijeme na putovanja, ne mora plaćati put i smještaj, iznajmljivanje sale i slično. Jedini nedostatak ove vrste treninga je što živa razmjena energija ima mnogo snažnije djelovanje na slušaoce.

Sve druge mogućnosti za online učenje su ogromne:

· sloboda izbora treninga;

· ušteda radnog vremena;

· kontinuirani proces učenja (nema potrebe da odvlačite pažnju zaposlenih od njihovog glavnog posla slanjem na 2-3 dana seminara);

· pristupačne cijene (mnogo niže od učešća na otvorenim treninzima i seminarima);

· predavanja i praktični zadaci, razvoj vještina su potpuno identični off-line učenju;

· nezavisnost od lokacije kompanije (geografski status nije bitan);

· ozbiljan rezultat nakon treninga;

· Mogućnost post-trening usluge.

Pitanje je samo gdje naći takvog trenera koji, poput doktora, može ispravno dijagnosticirati kompaniju i izliječiti sve bolove rasta.

Kontaktiraj nas! Dugi niz godina regrutujem i obučavam kadrove, stekao praktično iskustvo i mnoštvo tehnoloških rješenja za kompanije bilo kojeg statusa i vrste poslovanja, bez obzira na državu i grad.

Zhanna Pyatirikova, poslovni trener koji već dugi niz godina obučava prodajno osoblje, zna tajne uspjeha kompanija, radi do točke.

Prilikom postavljanja moguće je potpuno ili djelomično kopiranje materijala
nazad aktivni link na stranicu sa člankom na našem sajtu, koji ukazuje na autorstvo