Çdo i katërti punonjës nuk sheh arsye për t'u mërzitur me shefin e tij. Një person në vendin e gabuar Paaftësia kur një person është jashtë vendit

177. Humbjet për shkak të nevojës për trajnim dhe rikualifikim

punonjësit e rinj janë të barabartë me:

b) koeficientin e produktit të kostove të trajnimit dhe

rikualifikim për pjesën e qarkullimit të personelit në numrin total të braktisësve

mbi koeficientin e ndryshimit të numrit të punonjësve.

c) produktin e prodhimit mesatar ditor për person nga

Shkalla e rënies së produktivitetit të punonjësve

para shkarkimit për numrin e ditëve para pushimit nga puna, kur

ka një rënie të produktivitetit të punës

u largua për shkak të qarkullimit.

Humbjet e shkaktuara nga ndërprerjet e punës

178. Humbjet e shkaktuara nga ulja e produktivitetit të punës në

punonjësit para pushimit nga puna janë të barabartë:

a) produktin e prodhimit mesatar ditor për person

për kohëzgjatjen mesatare të ndërprerjes së shkaktuar nga

qarkullimi dhe numri i personave që u larguan për shkak të qarkullimit të stafit;

b) koeficientin e pjesëtimit të produktit të kostove të trajnimit dhe ri-

duke marrë parasysh peshën e qarkullimit të personelit në numrin total të atyre që u larguan

mbi koeficientin e ndryshimit të numrit të punonjësve.

c) produktin e prodhimit mesatar ditor për person nga

Shkalla e rënies së produktivitetit të punonjësve

para shkarkimit për numrin e ditëve para pushimit nga puna, kur

ka një rënie të produktivitetit të punës

u largua për shkak të qarkullimit.

8.4 Menaxhimi i qarkullimit të punonjësve Hapat për menaxhimin e qarkullimit të punonjësve

179. Menaxhimi i qarkullimit të personelit kalon nëpër fazat e mëposhtme:

a) përcaktimin e nivelit të qarkullimit të personelit;

b) përcaktimin e nivelit të humbjeve ekonomike të shkaktuara nga

qarkullimi i stafit;

c) përcaktimin e shkaqeve të lëvizjes së personelit;

d) përcaktimin e një sistemi masash që synojnë

tejkalimi i nivelit të tepërt të qarkullimit të stafit;

e) ndikimi psikologjik dhe organizativ në

punëtorë të prirur për largim nga puna;

f) përcaktimin e efektit të zbatimit të zhvilluar

masat për të kapërcyer lëvizjet e tepërta të personelit.

Tema 9. Suksesi profesional i punonjësit dhe karriera

9.1 Profesioni. Klasifikimi i profesioneve

Koncepti i një profesioni

180. Veprimtari përmes së cilës njeriu merr pjesë në jetë

shoqëria dhe që shërben si burimi kryesor i materialit të saj

Jetesa është një profesion për sa i përket…

a) shoqëritë

b) personaliteti

c) grupe

d) një punonjës

Klasifikimi i profesioneve

181. Klasifikimi më i plotë i profesioneve sipas përmbajtjes së punës

zhvilluar…

a) P. Sorokin

b) E. Klimov

c) F. Taylor

d) M. Weber

Klasifikimi i profesioneve

182. Profesionet mund të ndryshojnë:

a) sipas qëllimeve të zbatimit të tyre;

b) me anë të zbatimit të tyre;

c) sipas kushteve të punës;

d) sipas shkallës së përfshirjes së parimit krijues;

e) nga shuma e primit

Klasifikimi i profesioneve

183. Profesionet sipas qëllimeve të kryerjes së tyre janë:

a) gnostik

b) transformuese

c) adaptive

d) eksplorimi

9.2 Koncepti i profesionalizmit. Nivelet, etapat, fazat e profesionalizmit

Kriteret e profesionalizmit

184. Një tregues se si profesioni i plotëson kërkesat

personi, motivet e tij, prirjet, sa i kënaqur është

Profesioni i tij është…

a) kriteret objektive;

b) kriteret subjektive;

c) kriteret e performancës;

d) kriteret procedurale

Kriteret e profesionalizmit

185. Një tregues se si një person është në gjendje të gjejë mënyra të reja jo standarde për zgjidhjen e problemeve profesionale, të analizojë profesionale

situata, marrja e vendimeve profesionale i referohet…

a) kriteret rregullatore;

b) kriteret prognostike;

c) kriteret krijuese;

d) kriteret procedurale

Kriteret e profesionalizmit

186. Treguesi se sa një person di të respektojë nderin dhe dinjitetin e profesionit, për të parë kontributin e tij unik në shoqëri i referohet ...

a) kriteri i të nxënit profesional;

b) kriterin e angazhimit profesional;

c) kriterin e konkurrencës në profesion;

d) kriteri i superprofesionalizmit.

9.3 Karriera e punonjësit

Avancimi progresiv i personalitetit

187. Përparimi progresiv i individit në veprimtaritë profesionale, i karakterizuar nga dinamika e statusit të tij socio-ekonomik

a) karriera e biznesit

b) përshtatja

c) motivimi dhe stimulimi

d) menaxhimin e rezervës së personelit

Pamje e formalizuar e rrugës së një specialisti

188.Ideja e formalizuar e rrugës së një specialisti drejt pozicionit të synuar

a) rrugën e karrierës

b) konkurrencën kur aplikoni për një vend pune

c) modeli i kompetencës

d) analiza e pozicionit

Një grup masash për planifikimin e rritjes së një punonjësi

189. Një grup masash për planifikimin, motivimin dhe kontrollin e rritjes së një punonjësi

a) zhvillimi i karrierës

b) menaxhimin e karrierës

c) delegimi i autoritetit

d) menaxhimin strategjik të burimeve njerëzore

Veprimet e punonjësit në zbatimin e planit të karrierës

190. Veprimet e një punonjësi në zbatimin e një plani karriere

a) menaxhimi i karrierës

b) zhvillimi i karrierës

c) planifikimi i karrierës

d) rrugën e karrierës

Përputhja e karrierës dhe moshës

191. Korrespondenca ndërmjet fazës së karrierës dhe moshës së specialistit

A) paraprake deri në 25 vjet

b) të bëhet 25-30 vjeç

c) promovimi 31-45 vjeç

d) ruajtje 46-55 vjet

e) përfundimi pas 55 vjetësh

Faza para karrierës

a) arsimimi

b) rritje profesionale

c) edukimin e të rinjve

d) trajnim i avancuar

Faza e karrierës

a) formimi i kualifikimeve, aftësive profesionale

b) marrjen e një profesioni

c) edukimin e të rinjve

d) konsolidimin e rezultateve të arritura

Faza e ruajtjes së karrierës

a) zhvillimi krijues i aftësive profesionale

b) formimi i profesionalizmit

c) edukimin e të rinjve

d) testimi në punë të ndryshme

Llojet e karrierës

195. Ngritja në një nivel më të lartë të hierarkisë zyrtare është ... një karrierë

a) vertikale

b) shkelur

c) centripetale

d) brendaorganizative

Llojet e karrierës

196. Lloji i karrierës që përfshin lëvizjen në një zonë tjetër funksionale

a) horizontale

b) vertikale

c) ndërorganizative

d) të fshehura

Llojet e karrierës

197. Lloji i karrierës që përfshin kalimin e të gjitha fazave brenda së njëjtës ndërmarrje

a) e brendshme

b) centripetale

c) ndërorganizative

d) shkelur

Llojet e karrierës

198. Lloji i karrierës që përfshin promovimin në thelb, udhëheqjen e organizatës

a) centripetale

b) të specializuar

c) të fshehura

d) brendaorganizative

Lëvizja progresive nëpër pozicione

199. Një seri lëvizjesh progresive përmes pozicioneve të ndryshme, duke kontribuar në zhvillimin e organizatës dhe punonjësit

a) shërbimi dhe promovimi profesional

b) menaxhimi i grupit të talenteve

c) planifikimi i karrierës

d) përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit

Faktorët që ndikojnë në karrierën e një personi

200. Faktorët e mëposhtëm ndikojnë në karrierën e një personi:

a) e brendshme;

b) ngjitur;

c) të jashtëm;

d) të njëpasnjëshme.

9.4 Teknologjia e përzgjedhjes së kandidatëve për rezervën e menaxherëve

Fazat e promovimit të liderëve

201. Përcaktoni sekuencën e fazave të promovimit të menaxherëve të linjës

a) punoni me profesionistë të rinj (2)

b) punoni me menaxherët e linjës të nivelit më të ulët të menaxhimit (3)

c) punë me studentë të lartë të universiteteve bazë (1)

d) punoni me menaxherët e linjës së menaxhmentit të mesëm (4)

e) punoni me menaxherët e linjës të menaxhmentit të lartë (5)

Tema 10. Menaxhimi i kohës

10.1 Thelbi i menaxhimit efektiv dhe joefikas të kohës

Menaxhimi i kohes

202. Menaxhimi i kohës mëson (2 përgjigje):

a) kaloni kohë për gjënë kryesore, për përparësinë;

b) të evidentojë rastet urgjente dhe t'i kryejë ato në radhë të parë;

c) organizoni në mënyrë efektive kohën tuaj në përputhje me qëllimet tuaja;

d) identifikojnë detyrat e parëndësishme dhe jo urgjente dhe i përjashtojnë ato nga planet e tyre.

Menaxhimi i kohes

203. Nuk është një element i menaxhimit të kohës:

a) analiza e përdorimit të kohës së punës;

b) përcaktimin e qëllimeve dhe planifikimin e kohës së punës;

c) eliminimin e ndikimeve që ndërhyjnë në efikasitetin e veprimtarive

d) racionalizimi i përdorimit të burimit të përkohshëm të ndërmarrjes

204. Arsyet e humbjes së kohës së kokës mund të renditen:

a) Motivimi i dobët i punonjësve; (5)

b) Puna e paplanifikuar; (1)

c) Mungesa e menaxherit për një shpërndarje të qartë të punës sipas shkallës së rëndësisë së tyre; (2)

d) Komunikimi i dobët brenda organizatës; (4)

e) Kryerja nga drejtuesi i detyrave që mund të kryheshin mirë nga vartësit.

Arsyet e humbjes së kohës si menaxher

205. Kur përpiloni një listë detyrash, nuk duhet:

a) shkruani në një copë letër të gjitha detyrat që duhet të plotësohen;

b) përcakton afatet për kryerjen e detyrave;

c) të përcaktojë burimet e nevojshme për të përfunduar detyrat;

d) jepni përparësi.

Zhvillimi i aftësive efektive të menaxhimit të kohës

Metodat e gjurmimit të kohës

206. Mënyra më efikase për të mbajtur gjurmët e kohës:

a) përpilimi i një raporti për kohën e shfrytëzuar;

b) mbajtjen e evidencës;

c) formimi i detyrave për vartësit;

d) planifikimi i kohës së punës.

Metodat e gjurmimit të kohës

207. ____% e kohës së punës i nënshtrohet planifikimit:

b) 60%;

Menaxhimi efektiv i kohës

208. Vartësit nuk mund të delegohen:

a) veprimtari e specializuar;

b) pyetje private;

c) detyra me rrezik të lartë;

d) punë përgatitore.

Metodat e gjurmimit të kohës

209. Koha optimale për negociata:

a) dy orë

b) një orë

c) jo më shumë se 30 minuta;

d) të paktën një orë e gjysmë

Tema 11. Menaxhimi i stresit

Zhvillimi i aftësive të menaxhimit të stresit.

210. Stresi për trupin e njeriut është një situatë që: (2 përgjigje)

a) paraqet rrezik për të;

b) kërkon vendimmarrje;

c) shumë e rëndësishme për mbijetesën;

d) nuk ka rëndësi nga pikëpamja fiziologjike

Ndikimi i stresit në efikasitetin e aktiviteteve prodhuese

211. Stresi në vendin e punës:

a) nuk kërkon masa të veçanta;

b) djeg në mënyrë joproduktive energjinë jetësore;

c) çon në vendimmarrje të shpejtë në vendin e punës;

d) është objekt diskutimi.

Eliminoni stresorët në vendin e punës.

211. Përputhni strategjinë e eliminimit të stresit me llojin e faktorit:

Tema 12. Komunikimi në organizatë dhe sjellja e biznesit.

Etika e komunikimit të biznesit.

12.1 Roli i komunikimit në menaxhimin e personelit.

Procesi i komunikimit dhe komponentët e tij

Procesi kryesor dhe lidhës i aktiviteteve të menaxhimit

212. Procesi i shkëmbimit të mesazheve, informacioneve ndërmjet individëve të ndryshëm, grupeve shoqërore, organizatave quhet ...

a) ndërveprim;

b) komunikimi;

c) marrëdhëniet;

d) mirëkuptimi i ndërsjellë.

Procesi i komunikimit

213. Përkthimi i idesë së dërguesit të mesazhit në një grup sistematik

karakteret e kuptueshme për marrësin është një proces...

a) kodimi ose kriptimi i mesazhit;

b) receptim - dekodim;

c) reagimet;

d) transmetimi i sinjalit.

Procesi i komunikimit

214. Informacion që përmban reagimin e marrësit ndaj të pranuarit

mesazhi eshte...

b) receptim - dekodim;

c) reagimet;

d) transmetimi i sinjalit

Procesi i komunikimit

215. Përpjekja e marrësit për të deshifruar dhe kuptuar marrë

mesazh, duke përdorur përvojën tuaj dhe të bashkangjitur

udhëzimet janë...

a) kodimi ose kriptimi i mesazhit;

b) receptim - dekodim;

c) reagimet;

d) transmetimi i sinjalit.

Barriera e komunikimit

216. Barriera e komunikimit që rezulton nga fakti se

i njëjti informacion perceptohet ndryshe nga njerëzit,

duke zënë pozita të ndryshme në shoqëri dhe organizata

i quajtur….

a) semantike;

b) statusi;

c) emocionale;

Barriera e komunikimit

217. Barriera e komunikimit që rezulton nga e fortë

ndikimi emocional i sinjalit tek marrësi i informacionit

i quajtur...

a) semantike;

b) statusi;

c) emocionale;

d) informacioni i mangët.

Barriera e komunikimit

218. Barriera e komunikimit që rezulton nga

thyerje mekanike e informacionit ose paraqitje e paqartë e tij

i quajtur...

a) semantike;

b) statusi;

c) emocionale;

d) informacioni i mangët.

12.2 Llojet dhe drejtimet e komunikimit brendaorganizativ

219. Lloji i komunikimit brendaorganizativ, në të cilin

shkëmbimi i informacionit bëhet ndërmjet punonjësve

organizatat jashtë lidhjes së tyre me detyrat e prodhimit

dhe një vend në hierarkinë organizative quhet ...

a) formale;

b) informale;

c) i varur;

d) të pavarur.

Sistemi i komunikimit në organizatë

220. Informacioni në një organizatë që kalon nga një nivel më i lartë i menaxhimit në nivel më të ulët, nga një drejtues te vartësit quhet ...

a) komunikimi në rënie;

b) komunikimi lart;

c) komunikimi horizontal;

Sistemi i komunikimit në organizatë

221. Informacioni në organizatë i kryer ndërmjet punonjësve,

duke qenë në të njëjtin nivel: anëtarë të të njëjtit grup, që punojnë

grupe të nivelit të njëjtë, ndërmjet menaxherëve dhe stafit

një nivel quhet...

a) komunikimi në rënie;

b) komunikimi lart;

c) komunikimi horizontal;

d) komunikimi paralel.

12.3 Llojet dhe modelet e komunikimeve

Llojet e komunikimit

222. Lloji i ndërveprimit në të cilin komunikimi korrespondon me atë

roli shoqëror që një person kryen në një të dhënë

organizimi, statusi social dhe mbizotëruesja sociale

hierarkia e pozicioneve të udhëheqjes dhe vartësisë quhet ...

c) komunikimi në grup;

d) komunikimi ndërgrupor.

Llojet e komunikimit

223. Lloji i ndërveprimit në të cilin, në rolin e dërguesit dhe

Marrësit janë individë individualë të quajtur…

a) komunikimi ndërpersonal;

b) komunikimi me rol funksional;

c) komunikimi në grup;

d) komunikimi ndërgrupor.

Llojet e komunikimit

224. Lloji i ndërveprimit në të cilin ndodh komunikimi ndërmjet

dy ose më shumë njerëz të një të caktuar

grupi ose organizata shoqërore quhet...

a) komunikimi ndërpersonal;

b) komunikimi me rol funksional;

c) komunikimi në grup;

d) komunikimi ndërgrupor.

Modelet e komunikimit

225. Sipas sistemeve të shenjave të përdorura, komunikimet ndahen në:

a) verbale;

b) joverbale;

c) vijat e drejta;

d) indirekte.

Format e komunikimit

226. Konferencat, takimet, raportet, prezantimet janë _______

forma e komunikimit në një organizatë.

a) gojore;

b) me shkrim;

c) joverbale;

d) të veçanta.

Format e komunikimit

227. Letra, memorandume, raporte, shënime, urdhra, elektronike

Email-i është forma _________ e komunikimit në një organizatë.

a) gojore;

b) me shkrim;

c) joverbale;

d) të veçanta.

228. Mjetet e komunikimit joverbal përfshijnë:

a) vizuale;

b) dëgjimore;

c) prekëse;

d) nuhatjes.

e) zëri.

Metodat (mjetet) e komunikimit

229. Shprehjet e fytyrës, gjestet, lëvizjet e trupit, tiparet e ecjes,

pozat, qëndrimi, drejtimet e shikimit, tiparet e fshehta

fiziku i referohet __________ mjeteve joverbale

komunikimet.

a) vizuale;

b) dëgjimore;

c) prekëse;

d) nuhatjes.

Metodat (mjetet) e komunikimit

230. Gjithçka që lidhet me prekjen e bashkëbiseduesve me njëri-tjetrin

Shtrëngimi i duarve, përqafimi, puthja, duartrokitja në shpatull i referohet

Mjetet e komunikimit joverbal.

a) vizuale;

b) dëgjimore;

c) prekëse;

d) nuhatjes.

Metodat (mjetet) e komunikimit

231. Erë të këndshme dhe të pakëndshme të hapësirës përreth,

si dhe aroma natyrale dhe artificiale të njeriut

referojuni _______ mjeteve të komunikimit joverbal.

a) vizuale;

b) dëgjimore;

c) prekëse;

d) nuhatjes.

12.4 Mjetet dhe format bazë të komunikimit të biznesit

Format e komunikimit të biznesit

232. Një formë e komunikimit të biznesit që përfshin diskutim

situatat dhe problemet e biznesit me qëllim të kërkimit kolektiv

mënyrat më të përshtatshme për t'i zgjidhur ato janë...

a) bisedë biznesi

b) takimi;

c) negociatat e biznesit;

Format e komunikimit të biznesit

233. Një formë e komunikimit biznesor që parashikon dëshirën kuptimplote të një personi, me anë të fjalëve, për të ngjallur tek një tjetër dëshirë për veprim që ndryshon situatën ose vendos marrëdhënie të reja midis pjesëmarrësve, është ...

a) bisedë biznesi

b) takimi;

c) negociatat e biznesit;

d) të folurit para një auditori.

Llojet e takimeve të biznesit

234. Llojet e takimeve afariste:

a) problematike;

b) udhëzues;

c) operacionale (dhoma e kontrollit);

d) jopopullore.

Tema 13. Teknologjia e ndërtimit të ekipit

13.1 Karakteristikat e një ekipi me performancë të lartë

Efikasiteti i ekipit

235. Që një ekip të jetë efektiv, anëtarët e tij

duhet të ketë llojet e mëposhtme të aftësive:

a) profesionale;

b) udhëheqja;

c) komunikues;

Madhësia e ekipit

236. Ekipet më të mira nuk kanë më shumë se:

a) 40 50 persona;

b) 70 - 80 persona;

c) 10 - 12 persona;

d) 30 - 40 persona.

Efikasiteti i ekipit

237. Efektiviteti i një ekipi është aftësia e tij për të arritur

qëllimet e mëposhtme:

a) prezantimi i risive;

b) përmirësimin e performancës;

c) sigurimin e cilësisë së lartë të mallrave dhe shërbimeve;

d) plotësojnë nevojat e punonjësve;

e) zgjerojnë strukturën organizative.

13.2 Rolet sociale të anëtarëve të ekipit

Llojet e roleve

238. Roli i lidhur drejtpërdrejt me zyrtarin

detyrat e një anëtari të ekipit dhe mbulimi

kompetenca profesionale quhet:

a) funksionale;

b) komandë;

c) kryesore;

d) e drejtpërdrejtë.

Llojet e roleve

239. Roli, që pasqyron mënyrën se si kontribuon në punë dhe

Marrëdhënia midis anëtarëve të ekipit quhet:

a) funksionale;

b) komandë;

c) kryesore;

d) e drejtpërdrejtë.

13.3 Zhvillimi i ekipit

Fazat e zhvillimit të ekipit

240. Fazat e zhvillimit të ekipit janë

a) formimi;

b) mosmarrëveshje, luftim i ngushtë;

c) normalizimi;

d) efikasiteti;

d) luftime me rreze të gjatë.

Fazat e zhvillimit të ekipit

241. Përcaktimi i orarit të punës dhe arritja e kohezionit

komandat korrespondojnë me fazën -

a) formimi;

b) mosmarrëveshje, luftim i ngushtë;

c) normalizimi;

d) efikasiteti;

Fazat e zhvillimit të ekipit

242. Orientimi, vendosja e kontakteve, vendosja

ndërveprimi brenda grupit dhe vendosja e qëllimeve për ekipin

korrespondon me skenën

a) formimi;

b) mosmarrëveshje, luftim i ngushtë;

c) normalizimi;

d) efikasiteti;

Fazat e zhvillimit të ekipit

243. Bashkëpunimi, zgjidhja e problemeve të punës, mbajtja

shpirti i ekipit, përqendrohuni në arritje

qëllimet kolektive të ekipit korrespondojnë me skenën -

a) formimi;

b) mosmarrëveshje, luftim i ngushtë;

c) normalizimi;

d) efikasiteti;

Tema 14. Klima sociale dhe psikologjike e ekipit

14.1 Koncepti i klimës psikologjike të ekipit

Koncepti i ekipit

244. Një grup individësh që ndërveprojnë në një mënyrë të caktuar

me njëri-tjetrin, të vetëdijshëm për përkatësinë e tyre në këtë komunitet

dhe njohja e saj si anëtarë nga këndvështrimi i të tjerëve quhet ...

a) shoqëria;

b) një ekip;

c) bashkim;

d) bashkim.

Llojet e ekipeve

245. Një ekip i përbërë nga një numër i vogël njerëzish ndërmjet të cilëve

janë krijuar jo vetëm për marrëdhënie biznesi, por edhe për marrëdhënie

bazuar në karakteristikat e tyre individuale është…

a) primare;

b) dytësore;

c) terciar;

d) pasuese.

Llojet e ekipeve

246. Një ekip i përbërë nga njerëz mes të cilëve nuk ka pothuajse asnjë

marrëdhëniet emocionale, ndërveprimi i tyre përcaktohet

Përpjekja për të arritur qëllime të caktuara është ...

a) primare;

b) dytësore;

c) terciar;

d) pasuese.

Gjendja emocionale

247. Gjendja e përgjithshme emocionale relativisht e qëndrueshme, e cila

lind në një grup në procesin e veprimtarisë së përbashkët të punës

i quajtur...

a) klima sociale dhe e punës;

b) klima socio-psikologjike;

c) klima sociale dhe kulturore;

d) klima sociale dhe morale.

Klima socio-psikologjike

248. Klima psikologjike që vepron për një person në karakter

ato marrëdhënie që zhvillohen midis anëtarëve të ekipit në jetën e përditshme veprojnë si -

a) një fenomen objektivisht i vëzhgueshëm;

b) gjendje me përvojë subjektive;

c) çrregullim psikologjik;

d) gjendja sociale dhe higjienike

249. Stili dhe metodat e menaxhimit të personelit, qëndrimet ndaj punonjësve,

kohezioni i nivelit menaxherial, etika e ndërveprimit

niveli menaxherial dhe ekzekutiv i referohen __________

klima e ekipit.

a) ekonomike;

b) menaxheriale;

c) psikologjike;

d) ligjore.

Faktorët që përcaktojnë gjendjen e klimës socio-ekonomike

250. Sistemi i shpërblimit, afati i marrjes së tij, vendosja

kufijtë e pagave në përputhje me kostot e punës, përfitimet, shpërblimet,

shtesat i referohen ____________ faktorëve që përcaktojnë

gjendja e klimës socio-psikologjike të ekipit.

a) ekonomike;

b) menaxheriale ;

c) psikologjike;

d) ligjore.

Faktorët që përcaktojnë gjendjen e klimës socio-ekonomike

251. Marrëdhëniet e punonjësve ndërmjet tyre, niveli i konfliktit,

gjendja e ndërveprimit ndërmjet departamenteve, grupit

opinionet, normat dhe traditat e sjelljes i referohen _____________

faktorët që përcaktojnë gjendjen socio-psikologjike

klima e ekipit.

a) ekonomike;

b) menaxheriale ;

c) psikologjike;

d) ligjore.

Tema 15. Konfliktet në ekip dhe mënyrat e tejkalimit të tyre.

Tensioni social në prodhim.

15.1 konfliktet në ekip

Përplasje mes anëtarëve të ekipit

252. Një përplasje e hapur mes anëtarëve të një kolektivi që

karakterizohet nga përballja e tyre e bazuar në të kundërtën

motivet apo gjykimet e drejtuara janë...

a) një betejë

b) konflikti;

d) ballafaqimi.

Struktura e konfliktit

253. Forcat e brendshme motivuese që shtyjnë anëtarët e ekipit

konflikti është...

a) subjekti i konfliktit;

c) motivet e konfliktit;

d) palët në konflikt;

Struktura e konfliktit

254. Shfaqja e subjektit të konfliktit në mendjet e anëtarëve të ekipit është ...

a) subjekti i konfliktit;

b) imazhin e situatës së konfliktit;

c) motivet e konfliktit;

d) palët në konflikt;

e) qëndrimet e palëve në konflikt.

Struktura e konfliktit

255. Ajo që shkakton konflikt është

a) subjekti i konfliktit;

b) imazhin e situatës së konfliktit;

c) motivet e konfliktit;

d) palët në konflikt;

e) qëndrimet e palëve në konflikt.

Struktura e konfliktit

256. Çfarë i thonë njerëzit njëri-tjetrit gjatë një konflikti ose negocimi

proceset janë...

a) subjekti i konfliktit;

b) imazhin e situatës së konfliktit;

c) motivet e konfliktit;

d) palët në konflikt;

e) qëndrimet e palëve në konflikt.

15.2 Koncepti i tensionit social dhe shkaqet e -

konfliktet e punës

Faktorët e tensionit social

257. Shkaqet e tensionit social janë:

a) e brendshme;

b) të jashtme;

c) krijuar;

d) virtuale.

Llojet e marrëdhënieve të punës

258. Në aspektin ekonomik, ekzistojnë një sërë llojesh të marrëdhënieve të punës:

a) fitimi arrihet në kurriz të interesave të punonjësve;

b) fitimi formohet në kombinim të interesave të punonjësit

dhe punëdhënësi;

c) fitimi arrihet duke harmonizuar interesat dhe

sistemet e vetëqeverisjes;

d) fitimi arrihet në mënyrë të pavarur nga punëtori dhe

punëdhënësi.

Forma e mosmarrëveshjeve kolektive të punës

259. Mbyllje e njëkohshme e bashkërenduar dhe e organizuar

në mënyrë që të detyrohet punëdhënësi të përmbushë kërkesat e punonjësve

punëtorët janë...

b) qartësimin e marrëdhënies;

c) grevë;

d) demonstrim.

Tema 16. Kontrolli social në organizatë

16.1 Koncepti i kontrollit social

Elementet kryesore të kontrollit shoqëror

260. Elementet kryesore të kontrollit shoqëror:

a) normat shoqërore;

b) sanksionet sociale;

c) garancitë sociale;

d) përfitimet sociale.

Llojet e kontrollit social

261. Kontrolli social i ushtruar nga autoritetet

dhe vetë ekipi quhet ...

A ) e jashtme;

b) të brendshme;

c) paralele;

d) të interesuar.

Mënyrat për të ushtruar kontrollin social

262. Mënyrat e ushtrimit të kontrollit shoqëror në prodhim:

a) edukim efektiv;

b) shtrëngimi;

c) vendosjen e përgjegjësisë së punonjësit ndaj organizatës

d) monitorim i vazhdueshëm.

Varietetet e kontrollit

263. Në praktikën e menaxhimit përdoren varietetet kryesore

kontrolli:

a) paraprake;

b) rrymë;

c) pasuese;

d) përfundimtar.

264. Paaftësia, kur njeriu është “pa vend” është..

b) sjellje funksionale;

c) sjellje konservative;

d) sjellje imituese

Format e sjelljes destruktive

265. Sjellje në të cilën synime të vërteta egoiste

e kamufluar nga pseudo-aktiviteti - kjo është ...

A). sjellje të paligjshme;

b) sjellje funksionale;

c) sjellje konservative;

d) sjellje imituese

Format e sjelljes destruktive

266. Sjellja që kundërshton inovacionin është

a) sjellje të paligjshme;

b) sjellje funksionale;

c) sjellje konservative;

d) sjellje imituese

Llojet e sjelljes devijuese

267. Shkelja e rregullave dhe normave të sjelljes së shoqërive në prag

shkeljet e ligjit, të pamiratuara shoqërisht nga ekipi dhe

shoqëria është...

a) sjellje devijuese;

b) sjellje delikuente;

c) sjellje ambicioze;

d) sjellje e pavetëdijshme.

16.2 Disiplina e punës si kusht për funksionimin e suksesshëm të organizatës

Llojet e disiplinave të punës

268. Llojet kryesore të disiplinave të punës

a) disiplinën e punës;

b) disiplinën teknologjike;

c) disiplinën e prodhimit;

d) disiplinën e korporatës.

Llojet e disiplinave të punës

269. Disiplina e punës përfshin:

a) disiplinën e performancës;

b) disiplinë aktive;

c) vetëdisiplinë;

d) disiplinë natyrore.

16.3 Metodat bazë të menaxhimit të disiplinës së punës

Menaxhimi i disiplinës

270. Në procesin e drejtimit të disiplinës dallohen nivelet shtetërore:

a) e qëndrueshme;

b) zhvillimi;

c) degradimi;

d) jashtë kontrollit

Tema 17. Faktori njerëzor i proceseve inovative në organizatë

17.1 Inovacioni dhe inovacioni si objekt i menaxhimit

Llojet e inovacionit

271. Llojet e risive sipas shkallës së risisë:

a) thelbësisht e re;

b) thelbësisht i vjetër;

c) e pjesshme;

d) lokale;

e) imitim.

Llojet e inovacionit

272. Llojet e inovacioneve sipas faktorëve të prodhimit shoqëror:

a) fuqinë punëtore;

b) mjetet e prodhimit;

c) paga;

d) produkt i punës;

e) procesi i punës

Llojet e inovacionit

273. Llojet e risive sipas qëllimit:

a) përmirësim;

b) shtesa;

c) zëvendësim;

d) zbukurimi;

e) zhvendosja.

Llojet e inovacionit

274. Llojet e inovacioneve sipas nivelit të zhvillimit dhe shpërndarjes:

një shtet;

b) rajonale;

c) personale;

d) industria;

d) të markës.

17.2 Thelbi dhe detyrat kryesore të menaxhimit të inovacionit

Llojet e strategjive të inovacionit organizativ

275. Llojet moderne të strategjive inovative të organizatës:

a) fyese;

b) mbrojtëse;

c) imitim;

d) virtuale.

Detyrat kryesore të menaxhimit të inovacionit

276. Detyrat nuk zgjidhen nga menaxhimi i inovacionit

a) sigurimin e funksionimit optimal të sistemit

prodhimi;

b) sinkronizimi i veprimtarisë së nënsistemeve funksionale;

c) përmirësimi i menaxhimit të personelit;

d) zgjidhjen e detyrave rutinë;

e) ushtrimi i kontrollit.

277. Në rolin e ____________________ menaxhimit të inovacionit

mund të jetë një person ose një grup punëtorësh të cilët

ofrojnë funksionim dhe zgjidhje të problemeve

zhvillimi inovativ i një sistemi të kontrolluar.

a) lënda;

b) objekt;

c) lënda;

d) fondet.

Elementi i menaxhimit të inovacionit

278. ____________ të menaxhimit të inovacionit janë risi,

proceset e inovacionit, si dhe marrëdhëniet ekonomike,

që lindin ndërmjet pjesëmarrësve në tregun e inovacionit.

a) lënda;

b) një objekt;

c) lënda;

d) do të thotë.

17.3 Menaxhimi inovativ i fuqisë punëtore

Funksionet e menaxhimit inovativ të personelit

279. Funksionet e menaxhimit inovativ të personelit:

a) planifikimi i burimeve;

b) rekrutimi dhe përzgjedhja e personelit;

c) vlerësimin e punonjësve dhe veprimtarive të tyre të punës;

d) trajnimin e personelit drejtues;

e) punësimin dhe shkarkimin e personelit

Tema 18

280. Kontrata e punës është një marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, sipas së cilës punëdhënësi nuk i kërkohet:

a) t'i sigurojë punëmarrësit punë sipas funksionit të caktuar të punës;

b) siguron kushtet e punës;

c) të sigurojë rritjen e karrierës;

d) t'i paguajë pagat punonjësit në kohë dhe plotësisht.

Regjistrimi i marrëdhënieve të punës

281. Në përputhje me kontratën e punës, punëmarrësi është i detyruar (2 përgjigje):

a) kryen personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje;

b) të qëndrojë i qetë dhe i vetëpërdorur në situata stresuese të punës;

c) respektojnë rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë;

d) të sigurojë këmbyeshmërinë në vendin e punës në mungesë të një punonjësi tjetër.

Regjistrimi i marrëdhënieve të punës

282. Llojet kryesore të kontratave të punës:

a) e pakufizuar;

b) urgjente;

c) urgjente-të përhershme;

d) kohëzgjatje e kufizuar.

Regjistrimi i marrëdhënieve të punës

283. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës, personi që aplikon për punë nuk i paraqet punëdhënësit:

a) pasaportë ose dokument tjetër identiteti;

b) certifikatën e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror;

c) kartelat mjekësore në rast sëmundjesh kronike;

d) një dokument mbi arsimin, kualifikimet ose disponueshmërinë e njohurive të veçanta - kur aplikoni për një punë që kërkon njohuri të veçanta ose trajnim të veçantë.

Regjistrimi i marrëdhënieve të punës

284. Kontrata e punës hyn në fuqi (2 përgjigje):

a) nga data e nënshkrimit të tij nga punëmarrësi dhe punëdhënësi;

b) nga momenti i dorëzimit të dokumenteve në departamentin e personelit;

c) nga data e pranimit faktik të punëmarrësit në punë me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij;

d) të nesërmen pas intervistës me një punonjës të autorizuar të departamentit të personelit.

Regjistrimi i marrëdhënieve të punës

285. Me rastin e nxjerrjes së librezës së punës lejohet:

a) shënime, fshirje dhe korrigjime të gabuara dhe të pasakta në tekst, shënime si “besimi i korrigjuar”;

b) shënimet në fund të faqes dhe shënimet në kufijtë e poshtëm ose të sipërm;

c) futjen e të dhënave të urdhrit për ndryshimin e pozicionit të punonjësit;

d) përdorimi i bojës, përveç ngjyrës së zezë, blu ose vjollce.

Paaftësia është një koncept që përdoret më shpesh në sferën e jetës së biznesit dhe tregon një mospërputhje të plotë ose të pjesshme midis nivelit të aftësive, njohurive, aftësive dhe cilësive të tjera domethënëse të një punonjësi, kërkesave të pozicionit të tij ose statusit të tij. Në të njëjtën kohë, kuptimi i paaftësisë zgjerohet ndjeshëm për shkak të llojeve të shumta të saj: ato përfshijnë paaftësinë profesionale, intelektuale, emocionale, fizike, sociale dhe etike. Le të shqyrtojmë disa prej tyre.

Paaftësia profesionale

Në disa fusha, siç është kujdesi shëndetësor, niveli i paaftësisë është veçanërisht i rëndësishëm. Menaxhmenti i kompanisë është i thirrur të sigurojë që paaftësia e punonjësve ose të eliminohet ose, më mirë, të mos lejohet.

Në lidhje me rritjen e karrierës bazuar në konceptin e paaftësisë, u parashtrua i ashtuquajturi “Parimi i Pjetrit”, i cili thotë se në një sistem hierarkik, çdo punonjës ngrihet në nivelin e paaftësisë së tij.

Sipas parimit të Peter, çdo person që punon në çdo lloj sistemi hierarkik do të ngjitet në shkallët e korporatës derisa të zërë një vend të lartë ku nuk do të përballojë detyrat e tij. Domethënë në nivelin e paaftësisë së tyre. Është në këtë nivel që një person do të mbetet i mbërthyer derisa të largohet, të dalë në pension, etj. pavarësisht padëmshmërisë së jashtme, një parim i tillë lë të kuptohet paaftësia e çdo drejtuesi në çdo sistem të ndërtuar mbi parimin e hierarkisë. Nisur nga fakti se firmat private mund të konsiderohen si sistem hierarkik, shtet. ndërmarrjet, ushtria, institucione të ndryshme, përfshirë arsimore dhe mjekësore, fushëveprimi i këtij parimi është shumë i gjerë.

Lawrence Peter parashtroi teorinë e tij mbi bazën se të gjithë punonjësit kompetentë, si rregull, promovohen, ndërsa të paaftët qëndrojnë në vend, nuk zbresin (shpesh për shkak të mosgatishmërisë së menaxherit për të pranuar gabimin e tij). Sistemi i Pjetrit është kritikuar vazhdimisht, por në të njëjtën kohë ka mjaft ndjekës.

Paaftësia komunikuese

Kjo lloj paaftësie flet për pamundësinë për të krijuar marrëdhënie me njerëzit e tjerë. Mund të ketë shumë arsye për këtë lloj paaftësie, le të shqyrtojmë disa nga ato tipike:

1. Stereotipet, pra mendimet e thjeshtuara për njerëzit dhe situatat, të cilat si rezultat bllokojnë të kuptuarit e situatave dhe njerëzve.
2. Paragjykimi, një tendencë për të refuzuar çdo gjë të pazakontë, të ndryshme.
3. Zakoni i neglizhimit të fakteve dhe dëshira për të nxjerrë ndonjë përfundim pa arsye të përshtatshme.
4. Gabime në ndërtimin e frazave - përzgjedhje e pasaktë e fjalëve, palogjikshmëri, bindje e dobët.
5. Zgjedhja e gabuar e strategjisë së përgjithshme dhe taktikave të komunikimit.

Shpesh, të gjitha këto dukuri çojnë në faktin se një person normalisht nuk mund të kontaktojë të tjerët, gjë që shpesh ndërhyn si në jetën e tij personale ashtu edhe në sferën profesionale.

Paaftësia emocionale

Ekziston edhe një gjë e tillë si paaftësia emocionale, e cila përshkruan mungesën e aftësive ose nivelin jashtëzakonisht të ulët të zhvillimit të tyre në menaxhimin e emocioneve. Ai përfshin kryerjen e ndërveprimit njerëzor me njerëzit e tjerë pa marrë parasysh më të voglin për kontekstin emocional.

Një shembull i gjallë i një situate të tillë është një shef despotik që është mësuar të ngrejë zërin te punonjësit, të jetë i vrazhdë, etj. Paaftësia emocionale çon në humbjen e respektit nga punonjësit dhe ndërhyn në ndërtimin e çdo lloj marrëdhënieje - si në punë ashtu edhe në jetën personale.

Qendra kërkimore e portalit të rekrutimit () vendosi të zbulojë se çfarë i mërzit menaxherët në sjelljen dhe karakterin e punonjësve të tyre dhe çfarë, nga ana tjetër, irriton më shumë vartësit në shefa.

Siç doli, faktorët më të bezdisshëm për shefat janë dembelizmi dhe marrëzia e vartësve (15% dhe 11%). Një tjetër 7% e përfaqësuesve të kompanive raportuan se humbasin durimin për shkak të mosfunksionimit të punonjësve.

Papërgjegjësia dhe pandershmëria e stafit irriton 5% të drejtuesve secili: “Tek vartësit më bezdisin më shumë gënjeshtrat e tyre. Preferoj të di arsyen e vërtetë të mospërmbushjes së udhëzimeve të mia nga ana e tyre..."; "Frika nga përgjegjësia"; "Pandershmëria dhe mashtrimi".

4% e shefave nuk tolerojnë paaftësinë, joprofesionalizmin dhe indiferencën e punonjësve ndaj punës. Ngadalësia dhe mungesa e pavarësisë së vartësve irriton 3% të punëdhënësve.

2% e menaxherëve janë të indinjuar për shkak të vetëbesimit të tepruar të punonjësve, mosgatishmërisë së tyre për të mësuar dhe rritur profesionalisht, manifestime të neglizhencës në punë dhe çorganizim.

Paturpësia, grindja, “paaftësia për të punuar në grup”, obsesioni, mënyra e “trokitjes” te kolegët dhe shumë tipare të tjera të punonjësve që i acarojnë janë vërejtur nga 23% e shefave.

Dhe vetëm 4% e drejtuesve të ndërmarrjeve ruse nuk shohin arsye për t'u acaruar me vartësit e tyre. “Sjellja e vartësve varet nga lideri. Nëse një drejtues u jep arsye vartësve, atëherë ai nuk punon mirë me personelin”; “Nuk ka vartës të këqij, ka udhëheqës të këqij”, besojnë me të drejtë.

Sa i përket vetë punonjësve, më shpesh ata janë të bezdisur nga paaftësia, mungesa e njohurive dhe përvojës (6%). “Një mospërputhje flagrante ndërmjet cilësive afariste dhe profesionale të pozicionit të mbajtur”; “Paaftësi absolute në biznes. Burri nuk është në vend!" - të anketuarit janë të indinjuar.

Mosrespektimi nga ana e drejtuesve dhe mosgatishmëria e tyre për t'u thelluar në problemet e vartësve zemëron 5% të të anketuarve. Një tjetër 4% e të anketuarve janë të bezdisur për shkak të arrogancës, çekuilibrit dhe budallallëkut të shefave: “Aritë nervore të pakuptueshme”; "Gjithmonë duke u përpjekur të demonstrojë statusin e tij si një shef."

Sipas 3% të punonjësve, ata janë veçanërisht nervozë për lakminë e shefit: "Nuk kam takuar kurrë njerëz kaq dorështrënguar!"

2% e të anketuarve treguan secila tipare dhe mënyra të lidershipit që i acarojnë, si vrazhdësia dhe sjelljet e këqija, butësia, prirja për të dhënë premtime boshe dhe zakoni për të vonuar pagat, pamundësia për të dëgjuar të tjerët, paaftësia për të formuluar qartë detyrat. , mospërputhje dhe gjithëdijshmëri.

I njëjti numër pjesëmarrësish në studim (2%) pranuan se absolutisht gjithçka në mbikëqyrësin e tyre të menjëhershëm i bën ata nervozë: “Fakti që ai ekziston fare në natyrë”; "Gjithçka është e bezdisshme."

Ndër faktorët e tjerë të bezdisshëm të vërejtur nga punonjësit (23%) janë cinizmi dhe dyshimi i eprorëve, pamja e parregullt dhe timbri i pakëndshëm i zërit, ngadalësia, fshehtësia dhe mungesa e përpikmërisë.

Çuditërisht, nuk ka aq pak punonjës që nuk janë aspak nervozë për menaxherët e tyre - 24%. Sipas të anketuarve, nuk ka asgjë në sjelljen e shefave të tyre që mund të jetë e bezdisshme. Për më tepër, për shumë prej tyre lideri është një shembull: “Asgjë nuk irriton”; “Çfarë mund të jetë bezdi? Ju duhet ta bëni mirë punën tuaj dhe nëse është e nevojshme, të mbroni në mënyrë të arsyeshme këndvështrimin tuaj”; "Shefi im është një person i mrekullueshëm!"

Koha: 14-19 dhjetor 2010
Popullsia e synuar: menaxherët
Madhësia e kampionit: 500 të anketuar

Pyetje:
"Ju lutemi tregoni se çfarë ju mërzit më shumë në vartësit tuaj?"

"Dembeli" - 15%
"Dembeli"; "Duke bërë asgjë"; "Kërkimi i një arsyeje për të mos bërë asgjë"; "ngurrim për t'u përfshirë në rutinë"; "Nuk ka dëshirë për të punuar dhe fituar para"; “Mungesa e dëshirës për të punuar”.

"Marrëzi" - 11%
“Marrëzi. Si rregull, "trashëgohet" nga paraardhësi ... Kur unë rekrutoj vetë staf, nuk marr njerëz të tillë ... "; "Injoranca"; "Mosgatishmëria për të menduar për atë që thonë"; "Marrëzi e pakapërcyeshme".

"Jo-ekzekutive, opsionale" - 7%
"Një udhëheqës i vërtetë gjithmonë do të gjejë një qasje ndaj një vartësi, nëse, natyrisht, është e mundur dhe e nevojshme të arrihet një rezultat specifik nga ky vartës. Nëse është e pamundur të marrësh një rezultat nga një vartës, atëherë është më mirë t'i thuash lamtumirë atij. Punonjësit joekzekutivë janë të bezdisshëm”; “Mospërmbushja e porosive në kohë”; “Moskryerja e punës me pretekstin se nuk e kanë kuptuar detyrën”; "Ekzekutimi i paqartë i urdhrit."

"Papërgjegjësia" - 5%
"Papërgjegjësi"; “Refuzimi i përgjegjësisë për veprën e kryer dhe pakujdesia”; "Frika nga përgjegjësia"

"Gënjeshtra, pandershmëri" - 5%
"Gënjeshtra"; “Gjëja që më mërzit më shumë për vartësit janë gënjeshtrat e tyre. Preferoj të di arsyen e vërtetë të mospërmbushjes së udhëzimeve të mia nga ana e tyre..."; "Pandershmëri"; "Mashtrim"; "Pandershmëri"; "Prirje për të mashtruar".

"Paaftësia" - 4%
“Paaftësia në punë”; "mungesa e kompetencës".

"Asgjë nuk bezdis" - 4%
“Nëse diçka irriton te vartësit, atëherë kjo është një e metë e udhëheqësit. Vartësit janë pasqyrë e liderit”; “Asgjë nuk më irriton tek vartësit”; “Asgjë nuk më mërzit, duhet të komunikosh saktë dhe të kesh qasje me njerëzit, prandaj ekziston shefi”; “Sjellja e vartësve varet nga lideri. Nëse një drejtues u jep arsye vartësve, atëherë ai nuk punon mirë me personelin”; "Asgjë. Nuk acarohem, përpiqem gjithmonë të kuptoj ose të sugjeroj”; “Nuk ka vartës të këqij, ka udhëheqës të këqij”.

"Joprofesionalizëm, mungesë kualifikimi" - 4%
“Nuk acarohem kurrë, por nuk më pëlqejnë joprofesionistët”; "Diletantizëm"; "Niveli i ulët i kualifikimit"; “Mungesa e kualifikimeve të duhura”.

"Indiferencë, indiferencë ndaj punës" - 4%
"Indiferencë ndaj detyrave të caktuara"; "Indiferencë ndaj punës"; “Punë pa interes, dukur në punë”; “Indiferencë ndaj punës”.

"Ngadalësia" - 3%
“Reagimi i ngadaltë...”; "Ngadalësia"; "Paaftësia për të menduar shpejt"; "Shpejtësia e ulët".

"Mungesa e pavarësisë" - 3%
“Mungesa e pavarësisë”; “Mungesa e pavarësisë, pamundësia për të marrë vendime”; "Fëmijëria".

"Vetëbesim, mendjemadhësi" - 2%
"Vetëmendje"; "Vetëbesimi dhe ambicjet e tepruara"; "Vetëbesimi në mungesë të aftësive profesionale"; "Megalomania"; "Vetëvlerësim i pamjaftueshëm!"; “Mospërputhja e kërkesave me rezultatet e punës dhe potencialin”; "Injoranca e vendit të dikujt!"

"Mungesa e dëshirës për të mësuar" - 2%
"ngurrim për t'u zhvilluar"; “Mungesa e dëshirës për të mësuar, për të kuptuar se çfarë po bëhet dhe pse. Kam mësuar shumë kohë më parë t'i zhduk ato.”

"Indisiplinë, çorganizim" - 2%
"Indisiplina"; "Çorganizim"; “Moskompetencë në kryerjen e detyrës”; "mungesë disipline"; "Laksi".

"Neglizhencë, shkujdesje" - 2%
“Mospërfillje ndaj klientëve!”; "Plogështi"; "Neglizhencë".

"Të tjera" - 23%
"Paktueshmëria, vonesa"; “Mungesa e iniciativës”; “Tashetheme, muhabet boshe”; "Çështjet personale në punë"; "Inkontinencë"; "Lajka, rrëqethje"; "Pasiviteti"; "Pavëmendje"; "Prirjet e shpeshta të tymit"; "Keqkuptim i detyrave"; "Zili"; “Miqësi në vendin e punës në dëm të punës”; “Iniciativa në mungesë të trurit”; "Ndonjëherë thjeshtësia është më e keqe se vjedhja"; "Pamje e parregullt"; “Durimi i informacionit të pa verifikuar”; "Përleshje"; "Frikë"; "Kërcitje"; “Tubime të shpeshta në kuzhinë”; “Dëshira për të kaluar përgjegjësitë e tyre të menjëhershme te një punonjës tjetër”; “Obsesive, futje jashtë mase në fushën e shikimit të autoriteteve”; "Paturpësi"; "Qasje irracionale ndaj punës së kryer"; "Paaftësia për të punuar në grup"; "Paaftësia për të dëgjuar"; "Paparashikueshmëria"; "Cinizëm, vrazhdësi"; "Analfabetizmi"; "Furmëri"; "Analfabetizmi dhe lodhja"; "Mosgatishmëria për të dëgjuar dhe dëgjuar"; "I paarsimuar"; "Përbuzje"; “Mungesa e përkushtimit”.

"E kam të vështirë / nuk dua të përgjigjem" - 4%

Vendndodhja e sondazhit: Rusia, të gjitha rrethet
Koha: 14-15 dhjetor 2010
Popullsia e studiuar: popullsia ekonomikisht aktive e Rusisë mbi 18 vjeç me një punë të përhershme dhe një mbikëqyrës të drejtpërdrejtë
Madhësia e kampionit: 1800 të anketuar

Pyetje:
"Çfarë ju mërzit më shumë te mbikëqyrësi juaj i menjëhershëm?"

Përgjigjet e të anketuarve u shpërndanë si më poshtë:

"Asgjë nuk është e bezdisshme" - 24%
“Tek udhëheqësi im aktual, pothuajse asgjë nuk më mërzit”; "Gjithçka më shkon"; "Gjithçka është në rregull, nuk ka negativitet"; "Mjaft e çuditshme, fjalë për fjalë gjithçka i përshtatet! Ky është rasti i dytë në praktikën time 27-vjeçare të punës”; “Çfarë mund të jetë bezdi? Ju duhet ta bëni mirë punën tuaj dhe nëse është e nevojshme, të mbroni në mënyrë të arsyeshme këndvështrimin tuaj”; “Nuk më bezdis”; "E tanishmja ime është perfekte!"; "Udhëheqësi im është një person i mrekullueshëm"; "Menaxheri nuk më mërzit, qëndrimi është mjaft i shëndetshëm."

"Paaftësia, mungesa e njohurive dhe përvojës" - 6%
“Paaftësi absolute në biznes. Burri nuk ka vend!”; “Paaftësia e tij në profesion”; “Kualifikimet e menaxherit nuk plotësojnë kërkesat e pozicionit të mbajtur!”; “Injoranca e bazave të punës”; "Paaftësia në disa çështje"; “Paaftësia. Dje ishte një menaxher i thjeshtë. Dhe sot - drejtori i përgjithshëm, i cili nuk di asgjë dhe kujdeset vetëm për të kënaqur pronarin e kompanisë ... "; “Mungesa e nivelit të kërkuar të njohurive të specializuara për pozicionin e mbajtur”; "Një mospërputhje flagrante midis cilësive të biznesit dhe profesionale të pozicionit të mbajtur."

"Indiferencë, indiferencë, mungesë respekti për punonjësit" - 5%
“Mospërfillje ndaj punonjësve”; "Indiferenca e tij ndaj punonjësve"; "Mosgatishmëria për t'u thelluar në problemet e vartësve"; “Mosgatishmëria për të mbrojtur të drejtat e vartësve të tyre përpara udhëheqjes më të lartë”; "Distanca nga stafi"

Arroganca - 4%
"Mandje e lartë"; "Gjithmonë përpiqet të demonstrojë statusin e tij si shef"; "Vetëvlerësim i rritur"; "Arroganca"; "Megalomania"; "Arroganca".

"Marrëzi" - 4%
"Budalla se unë"; "Aftësitë e dobëta mendore"; "Budallaqe!"

"I pabalancuar" - 4%
“Tirana e palogjikshme”; "Aritë nervore të pakuptueshme"; "Shqetësuar"; "Inkontinencë"; "Çekuilibër, nervozizëm"; "Luhatje humori"; "Vetëmashtrim"; "Brita".

"Lakmia, koprracia" - 3%
“Kurp, i pangopur”; "Nuk kam takuar kurrë njerëz kaq koprrac!"

"Irriton shumë gjëra, fjalë për fjalë gjithçka" - 2%
“Fakti që ekziston fare në natyrë”; "Gjithçka është e bezdisshme."

"Vrazhdësi, sjellje të këqija" - 2%
"Vrazhdësi, vrazhdësi, një dëshirë e vazhdueshme për të poshtëruar njerëzit!"; "Vrazhdësi, vrazhdësi, nervozizëm"; "Vrazhdësia e tij"; “Mungesa e edukimit”.

"Joprofesionalizëm" - 2%
“Joprofesionalizëm, mungesë aftësish analitike, këndvështrim i ngushtë”; “Mungesa e profesionalizmit”.

"Vonesë / mospagesë / pa rritje të të ardhurave të punonjësve" - ​​2%
"Vonesë në pagesën e pagave"; “Nuk dëshiron të inicojë çështjen e rritjes së pagave”; "Insolvencë"; “Pagesa e parakohshme e pagave”; "Duhet të paguajmë më shumë"; “Kursimi i parave për pagat e punonjësve dhe pagesa e taksave”.

"Butësia" - 2%
"Pamundësia për t'i bërë një pyetje të vështirë menaxhmentit më të lartë"; “Menjëherë – mungesë kurrizore…”; "Tolerancë e tepruar"; "Butësia"; “Mungesa e autoritarizmit”; "Dobësi".

"Opsionale, e prirur për të dhënë premtime boshe" - 2%
“Mos detyrim dhe muhabet boshe”; “Mospërmbushje e detyrimeve në lidhje me punonjësit”; "Nuk i mban premtimet"; “Premton, por nuk e përmbush premtimin”.

"Paaftësia për të dëgjuar të tjerët" - 2%
"Mosgatishmëria për të dëgjuar vartësit"; "Nuk i dëgjon punonjësit më me përvojë"; "Nuk dëshiron të dëgjojë askënd"; “Mosgatishmëria për të dëgjuar një opinion të ndryshëm nga ai i tij”; "Mosgatishmëria për të dëgjuar mendimin e vartësve".

"Paaftësia për të formuluar qartë detyrat" - 2%
"Detyrat dhe qëllimet e formuluara fuzzy"; "Paaftësia për të vendosur me saktësi detyrën"; "Paaftësia për të vendosur qartë dhe në mënyrë shteruese detyrën"; “Mungesa e qartësisë në vendosjen e detyrës”.

"Gjithëdija" - 2%
"Di gjithçka dhe gjithmonë"; “Kur ajo, duke mos e ditur thelbin e çështjes, imponon mendimin e saj, duke mos u interesuar për tuajin”; "Monopol mbi të vërtetën"; “Menaxhmenti është gjithmonë i drejtë, por unë jo. Edhe nëse e kupton se e ka gabim”.

"Mospërputhje" - 2%
"Mospërputhja e veprimeve"; "Mospërputhja, spontaniteti"; "Asnjë linjë e ashpër."

"E kam të vështirë / nuk dua të përgjigjem" - 7%
“Të tilla gjëra mos thuaj!”; “Sapo mora një punë, nuk e di ende”.

Kodi i futjes së blogut

Çdo i katërti punonjës nuk sheh arsye për t'u mërzitur me shefin e tij

Qendra kërkimore e portalit të rekrutimit (http://www.site) vendosi të zbulojë se çfarë i irriton menaxherët në sjelljen dhe karakterin e punonjësve të tyre dhe çfarë, nga ana tjetër, irriton më shumë vartësit tek shefat.

Burimi:

Komentet