أدوات التحكم الفيروزية. الشركات الفيروزية أو كيف تعمل منظمات المستقبل

المنظمات الفيروزية تكسر الصور النمطية في مجال إدارة شؤون الموظفين. حاولت إدارة الموارد البشرية معرفة مدى اختلافها عن الشركات النموذجية.

من المقال سوف تتعلم:

أدوات مفيدة للموارد البشرية

ما هي المنظمات الفيروزية

الشركات الفيروزية هي منظمات حية أو شركات المستقبل، حيث يختلف كل شيء عن الشركات المعتادة في روسيا. وهم لا يمارسون أسلوب القيادة الصارم، بل التدريب والإدارة الذاتية، وبدلاً من مؤشرات الأداء الرئيسية يتم استخدام القيم والأهداف.

في المنظمات الفيروزية، لا يوجد مكان للموظفين الكسالى وغير التنفيذيين الذين يعملون حصريًا تحت الضغط. كقاعدة عامة، يضم طاقم عملهم متخصصين مبدعين لا يستلهمون الحزمة الاجتماعية، بل المهام المثيرة للاهتمام والفرص اللامحدودة للتطوير.

يعتقد بعض موظفي الموارد البشرية أن هذا النهج في نظام الإدارة يرجع إلى الإحجام عن الخوض في العمليات وإضاعة الوقت على الموظفين، والبعض الآخر واثق من أن الفكرة طوباوية، لأنه، في رأيهم، لا يمكن للموظفين، من حيث المبدأ، العمل بشكل جيد دون السيطرة المناسبة من الإدارة. ومع ذلك، فإن هذه المنظمات تعمل بنجاح، وتتطور، وعددها يتزايد تدريجيا.

مبادئ المنظمة الفيروزية

لا تزال مبادئ المنظمة الفيروزية تثير جدلاً ساخنًا بين المتشككين.

لكي نفهم لماذا يعامل بعض الناس شركات المستقبل بدرجة من السخرية، نحتاج إلى النظر في المبادئ الأساسية التي تقوم عليها العلاقات داخل الشركة. يمكننا التمييز بين "ثلاثة ركائز" - الهدف التطوري والنزاهة والحكم الذاتي.

الهدف التطوري

ويتجلى الهدف التطوري في حقيقة أن الشركة لا تعمل على مهام ليست ضرورية لتحقيق نتائج محددة، حتى لو كان ذلك قد يدر الدخل. تهدف تصرفات الموظفين والإدارة حصريًا إلى تحقيق الهدف الذي كان أساس إنشاء المنظمة. إذا ظهر موظف في شركة لا يشاركها أفكارًا مشتركة، فهو لا يتناسب معها، لأنه لا يجد الدعم من زملائه.

نزاهة

يُنظر إلى كل موظف في المنظمة الفيروزية على أنه فرد، وليس كوسيلة لتحقيق الأهداف. وتؤخذ في الاعتبار رغباته وتطلعاته وعواطفه. في كثير من الأحيان، لا تلتزم الشركات بالجداول الزمنية والخطط ولا تفصل بين الحياة الشخصية والعمل. في نفوسهم، يكون الشخص مهمًا، وليس "ترسًا" في النظام، والذي يمكن من خلاله زيادة الربحية. الزملاء على استعداد دائمًا للمساعدة إذا واجه شخص ما مشاكل، بغض النظر عن مشاكل العمل أو الأسرة.

الإدارة الذاتية

للموظفين الحق في اتخاذ القرارات دون مناقشتها مع الزملاء أو المديرين. وهم يعلمون أنه سيتعين عليهم تحمل المسؤولية عن ذلك. على الرغم من ذلك، يتم استبعاد العقوبة في المنظمات الفيروزية، ولكن في كثير من الأحيان يلوم الموظفون أنفسهم على الأخطاء، لذلك يحاولون عدم ارتكاب الأخطاء.

أدوات إدارة الذات في المنظمة الفيروزية

تلتزم المنظمات الفيروزية بأيديولوجية Agile التي تعكس ثقافة الشركة ونظام القيم والمبادئ وطريقة التفكير. ووفقا له، فإن جدول العمل الواضح من الفكرة إلى النتيجة أقل فعالية من القدرة على تغيير الخوارزمية وتوليد الأفكار في عملية حل المشكلات.

تسمح زيادة مرونة نظام التحكم بما يلي:

• تحقيق التحرر من القيم المؤسسية- يعمل الناس أكثر من تخصيص الوقت للإجراءات الشكلية؛
• غرس الرغبة في التطوير- يشعر الموظفون بأهميتهم، فيحاولون النمو مهنيًا؛
• تعزيز روح الفريق- يتم تشكيل فرق قوية داخل الفريق، يستطيع أعضاؤها تبادل الخبرات والمشاكل والأفكار؛
• اختر المبلغ الأمثل للعمل- لا تقبل أيديولوجية Agile المهام السريعة، لذلك لا يتم تكليف الموظفين بمهام أكثر مما يمكنهم إكماله.

ولتنفيذ فلسفة Agile عمليًا، تستخدم الشركات الفيروزية Scrum وKanban وأدوات أخرى تشرح كيفية العمل. في الوقت نفسه، لا يحاول أصحاب الأعمال والمديرون كتابة خوارزمية للإجراءات، ولكنهم فقط يرسمون خطة تقريبية يكون لكل موظف الحرية في فهمها بطريقته الخاصة.

سكروم

Scrum (إطار العمل) هو قالب يسمح لك باختيار طرق تحقيق أهدافك بشكل مستقل، وتغيير القواعد من أجل إطلاق المنتجات وتحسينها بناءً على احتياجات السوق. وينصب التركيز على الوظائف المشتركة. توجد في الشركة الكلاسيكية أقسام وظيفية: التسويق، والقسم القانوني، والمبيعات، وخدمة الموظفين، وتكنولوجيا المعلومات، وما إلى ذلك. كجزء من الفريق، يقوم ممثلو القسم بإنشاء منتج من البداية إلى النهاية، ولا يعملون عمليًا مع الوثائق.

مهم! في المنظمات الفيروزية لا يوجد رؤساء على هذا النحو، أو بالأحرى، لا يتدخلون في عمليات العمل والعلاقات بين الزملاء. يتم لعب أدوارهم من قبل القادة والموجهين المستعدين في أي لحظة للبدء في إكمال المهام مع الآخرين.

كانبان

كانبان هي طريقة عمل يتم من خلالها تصور وتحسين عملية العمل بأكملها. قد لا يتم تصنيف كانبان على أنه أداة رشيقة، ولكنه يسمح باستخدام جديد للقوى العاملة. لا توجد قواعد صارمة وسريعة، فقط المبادئ الأساسية: الحدود الزمنية، والإنتاج الهزيل، وتقليل المهام، والتصور.

في المنظمات الفيروزية التي تمارس كانبان، يتم تقسيم الهدف الكبير إلى مهام عالمية ومراحل تنفيذ، يتم تسجيلها على أوراق لاصقة وتوضع بترتيب معين على جدار أو لوحة خاصة. ينهي الموظفون بعض المهام وعندها فقط يبدأون مهام أخرى.

هولاكراسي

أساس الهولاكراسي هو هيكل متفرع للمنظمة، يتكون من دوائر متداخلة ومتجاورة بشكل غير مباشر. إذا كانت الوحدات الهيكلية في الشركة الكلاسيكية مطالبة بتنسيق الإجراءات مع الإدارة العليا، ففي النظام الهولوقراطي يحق للجميع اتخاذ القرارات وإدارة الميزانية في إطار هدفهم.

مميزات العمل مع الموظفين في المنظمات الفيروزية

توظيف واختيار الموظفين

في بناء الفرق، تكون قيم الموظفين مهمة، وعندها فقط الصفات المهنية. يولي المديرون والموظفون الدائمون اهتمامًا متزايدًا لمواءمة قيم المتقدمين قيم الشركةفي مرحلة الاختيار، أثناء عملية التكيف والعمل.

التكيف وتدريب الموظفين

في المنظمات الخضراء، يتكيف كل موظف جديد مع الثقافة. خلال هذه الفترة، يحاول قسم الموارد البشرية فهم كيفية مقارنة قيمه بقيم الشركة. يخضع المتخصص للتدريب، بما في ذلك أساليب الإدارة: Scrum، Kanban، Holacracy أو غيرها. يحدث التكيف الرئيسي في الفريق المهتم به.

تقييم أداء الموظف

يتم استخدام نظام تقييم غير قياسي. تناقش الفرق عملية العمل في اجتماعات منتظمة، حيث يتلقى الجميع التعليقات ويتعرفون على مجالات النمو. لا يتم تقييم أداء الموظفين من خلال الشهادات الدورية - بل يتم ذلك بواسطة فريق مكون من 5-9 أشخاص يوميًا. إذا كان الموظف غير فعال، فإنه يمكن ملاحظته على الفور.

نقل الموظفين

يتجلى التنظيم الذاتي للأشخاص في الشركات الفيروزية في إدارة تكوين الفريق الذي يقوم بتجنيد العمال وطردهم. في كثير من الأحيان يتم نقل وظائف الموارد البشرية بالكامل إلى المتخصصين العاديين. إذا أراد الموظف الانضمام إلى فريق آخر، فإنه يتفاوض مع الأطراف المعنية.

قواعد العلاقة بين المديرين والمرؤوسين في المنظمات الفيروزية

في الشركات التي تمارس Agile، لا يوجد مكان للصراعات والمؤامرات. لا أحد يجادل مع أي شخص فيهم. لا يتدخل المديرون عمليا في عمل المرؤوسين، ولكنهم يوجهون الموظفين بلطف فقط إذا لاحظوا أنهم يواجهون صعوبة في إكمال المهام.

إذا كان هناك حاجة إلى تنظيم شيء ما، فإن المدير يضع مجموعة من القواعد واللوائح، التي لا يعتبر الانحراف عنها عصيانًا ولا يعاقب عليه المدير. كل شخص حر في التصرف كما يراه مناسبا. الشيء الرئيسي هو أن الموظف يحقق هدفه ولا ينتهك ثقافة الشركة والمناخ النفسي.

كقاعدة عامة، فإن المعتدين المتحمسين الذين لا يشاركون الأهداف والقيم، يتصرفون لمصالحهم الخاصة، يغفرون بسرعة. إذا كان الشخص لا يريد مغادرة المنظمة الفيروزية، فيمكن للمدير تقديم "تعويض" لتجنب الصراعات.

في Agile، لا توجد منافسة على المنصب أو الراتب الأعلى، لذلك لا توجد مؤامرة تهدف إلى بقاء العمال. عادةً، لا يهتم الموظفون أنفسهم بأن يكونوا جزءًا من فريق لم يعودوا يتناسبون معه. يتم إنهاء علاقة العمل باتفاق الطرفين أو بمبادرة من الموظف.

اقرأ في مجلة مدير الموارد البشرية. بناءً على المبادئ السبعة للعلاقات، ستكون قادرًا على فهم نوع السلوك الذي يجب عليك اختياره وكيفية التعايش مع المرؤوسين.

المنظمات الفيروزية. لقد سمع عنها الكثير من الناس، لكن لا يستطيع الجميع معرفة ماهيتها وما هي خصائصها. دعنا نذهب بالترتيب.

ما هي المنظمات الفيروزية؟

وقد تم تقديم المصطلح نفسه في كتابه "اكتشاف منظمات المستقبل" لفريدريك لالوكس. ووفقا لنظريته، هناك سبع مراحل تمر بها جميع المنظمات في جميع أنحاء العالم، ولا تزال الخمس الأخيرة موجودة حتى اليوم.

لن نتحدث عن الستة الأولى، لكننا سنتطرق فقط إلى المرحلة الأخيرة - المرحلة التطورية أو الفيروزية.

نشأت هذه المنظمات منذ 30 عاما، بسبب حقيقة أن الناس سئموا من السيطرة المستمرة والواسعة النطاق على الإدارة، فضلا عن المنافسة الداخلية. لقد سئم الموظفون من الانخراط في أنشطة لا معنى لها في شكل إعداد التقارير التي يحتاجها المدير فقط وأكثر من ذلك بكثير. في الوقت الحالي، هناك المزيد والمزيد من هذه الشركات، بما في ذلك في روسيا.

لقد أخذت المنظمات الفيروزية الأفضل من المنظمات البرتقالية والخضراء. ورثت الشركات البرتقالية الرغبة في التنافس مع الشركات الخارجية، وورثت الشركات الخضراء الرغبة في أن تكون فريقًا.

إذن ما هي المنظمات الفيروزية؟ هذه مرحلة تطورية جديدة في تطور أي عمل تجاري، عندما تبدأ الشركة في العيش وفقًا لقوانين النظام الحي:

• مثل هذا "الكائن" التجاري يستشعر جميع العمليات الداخلية والخارجية بمهارة قدر الإمكان؛
• يتفاعل بمرونة مع جميع التغييرات سواء داخل الشركة أو في البيئة الخارجية.

الخصائص الرئيسية للمنظمات الفيروزية

حدد فريدريك لالوكس عدة خصائص للمنظمات الفيروزية، وأسماها "الاكتشافات الثلاثة":

1. الإدارة الذاتية.

المنظمة الفيروزية هي نظام مرن وقابل للتكيف وذاتي التنظيم. إنه يحل بشكل فعال المشاكل من أي مستوى من التعقيد، وذلك باستخدام تفاعل الزملاء المتساويين.

1. نزاهة.

في مثل هذه المنظمات، من الممكن والضروري تعظيم الإمكانات البشرية بمساعدة أدوات وممارسات خاصة. جميعها تشجع النزاهة الداخلية لكل موظف، وتوفر الفرصة للتعبير عن مجموعة كاملة من أنواع النشاط العقلي المختلفة.

1. الهدف التطوري.

مثل هذه المنظمات، باعتبارها أنظمة حية، لديها فكرتها الخاصة عن اتجاه أنشطة الشركة المستقبلية. يحاول موظفو المنظمة الفيروزية الاستماع وفهم "ما تريد المنظمة أن تصبح عليه"، وكذلك "ما هو الهدف الذي تريد خدمته".

ما هي الشركات والمنظمات الفيروزية؟

ظهرت المنظمات الفيروزية لأول مرة في الولايات المتحدة. وهذه هي الشركات التالية:

• باتاغونيا
• زابوس،
• هولاكراسي وان,
• الضفدع الزجاجي وآخرون.

دعونا نلقي نظرة على حالة صغيرة لفهم المبادئ التي تعمل بها المنظمات الفيروزية. تقدم الشركة الهولندية Burtzorg خدمات الرعاية المنزلية. وفي غضون سنوات قليلة بعد إدخال التغييرات، زاد عدد موظفي الشركة من 10 إلى 7000 شخص. ما هو جوهر أنشطتهم؟ يتولى العاملون الصحيون أنفسهم المسؤوليات التالية:

• الاحتفاظ بسجلات المرضى،
• خطة العمل
• وضع جدول للعطلة،
• توفير التدريب للوافدين الجدد.

تقضي Burtsorg وقتًا أقل بنسبة 40% في رعاية المرضى مقارنة بمنظمات التمريض الأخرى. وفي الوقت نفسه، يسمح موظفو الشركة لأنفسهم بشيء محظور تمامًا في منظمات أخرى مماثلة: فهم يشربون القهوة مع مرضاهم وأقاربهم! والمثير للدهشة أن المرضى يتعافون بشكل أسرع مرتين، وعدد حالات الطوارئ في المستشفيات أقل بمقدار الثلث.

الأزمة الحالية تهز الجميع ليس فقط في مجال الأعمال، ولكن أيضًا على المستوى الشخصي، لذلك يفكر الكثيرون في التغييرات. لقد حان الوقت للانتقال إلى مستوى جديد نوعيًا سواء بالنسبة لك أو لشركتك. يبدو أن المصفوفة القديمة ترفض العمل، وهناك حاجة إلى نفس جديد وتفكير وسلوك جديد. في هذه الموجة من منتديات الأعمال، نسمع بشكل متزايد الحديث عن اتجاه "الشركات الفيروزية". وقد اقترح هذا المصطلح فريدريك لالو في كتابه “اكتشاف منظمات المستقبل”. جوهر اللون الفيروزي هو أن الناس لم يعودوا يرغبون في العمل من الصباح حتى المساء خمس مرات في الأسبوع. والقادة بدورهم لا يريدون قيادة الجيش. وهذا يعني أن الوقت قد حان للشركات «الحية» -أو ما يسمى بالفيروزية- التي تعمل ككائن واحد لصالح المجتمع. ولكن هل هذا حقاً هو الخلاص أم مجرد مدينة فاضلة عصرية أخرى؟ سوف نناقش هذا الأمر بمزيد من التفصيل.

سنساعدك على الاختيار والتعديل. اتصل بنا الآن!

أوقات جديدة، شركات جديدة
قال فريدريك لالوكس، الموظف السابق في شركة ماكينزي، إن نماذج الشركة السابقة لا تلبي تطلعات الأشخاص المعاصرين. إذا كان من المهم قبل عشرين عاما أن يجد الشخص وظيفة دائمة لبقية حياته، فإن هذا الفكر اليوم مخيف، لأن الشخص يحتاج الآن إلى تحقيق الذات والحرية. الموظف الحديث لا يتمسك بمكانته القديمة ولا يخشى المضي قدمًا - لإنشاء مشاريعه الخاصة. لذلك حدد لالو سبع مراحل مرت بها المنظمات حول العالم: الأشعة تحت الحمراء، والأرجواني، والأحمر، والعنبر، والبرتقالي، والأخضر، والفيروزي.
معظم الشركات في بلادنا وصلت إلى المرحلة البرتقالية، حيث أهم شيء هو المنافسة. من المهم هنا الفوز بالمنافسة: الداخلية بين الموظفين والخارجية. هناك تسلسل هرمي واضح في هيكل الشركات البرتقالية - كل شيء يشبه عالم الحيوان. يتم التخطيط في الأعلى، ويتم تنفيذ الأوامر في الأسفل. التأخر عن العمل - جيد، مرة أخرى - الفصل. وإليكم آلية تقريبية لعمل الشركات الكبيرة، التي يدرس أعمالها طلاب كليات الإدارة حول العالم، لكي تصبح فيما بعد كما هي.

إذا كانت الشركة الحمراء هي الجيش، فإن الشركة الفيروزية هي كائن حي.

في الشركات الفيروزية الجديدة، لا يرغب الأشخاص في تقديم التقارير أو قراءة البروتوكولات عشر مرات في اليوم. الشيء الرئيسي هنا هو بذل أقصى جهد من أجل الهدف العام للشركة.

الشركات الفيروزية هي الأخيرة في سلسلة التطور
في الشركات الفيروزية تظهر الإستراتيجية بشكل طبيعي ولا تفرضها الإدارة. يفهم كل موظف ما يفعله ولماذا. ولكن هذه، كما نفهم جميعا، هي نظرة مثالية للحياة والناس.
تقول يوليا بيلياك - منشئة تطبيق LoDi للهاتف المحمول ومؤسسة استوديو الشركات الناشئة Jubel (jubel.ru): "نشأت الشركات الفيروزية في الغرب، حيث عشت وعملت على مدار الأعوام الستة عشر الماضية، وبالتالي تمكنت من لقد جربته بنفسي بالكامل، والآن أستخدمه بنجاح في روسيا. في مثل هذه الشركة، ليس اللقب والمنصب هو الذي يلعب دورًا مهمًا، بل الصفات القيادية. من المهم ألا تكون مجرد مدير، بل شخصًا موثوقًا به ومتابعًا.

إحدى المزايا هي أنك لا تحتاج إلى الاعتماد فقط على معرفتك وخبرتك. على الجانب السلبي، لا يعرف المدير دائمًا ما يحدث بالفعل، وبالتالي من المهم استخدام مقياس مؤشرات الأداء الرئيسية.

يعترف بيلياك (LoDi): "لدي عدة طرق لاختيار الأشخاص الذين يتناسبون مع هذا النمط من ثقافة الأعمال". "خلال المقابلة، أطلب من المرشح أن ينتقدني أو ينتقد الشركة لكي أفهم ما إذا كان يستطيع التفكير بشكل نقدي أم أنه يريد فقط أن يكون محبوبًا. أو أحب أيضًا إعطاء مهام تجريبية بعد المقابلة. إن تكتيكي لا يتمثل في إعطاء المهام، بل في وصف المشكلة، وبالتالي اختبار كيفية تفكير الشخص، ومدى استقلاليته في التوصل إلى حل.

في روسيا، يقوم Artem Agabekov ببناء شركته Adventum وفقًا للمبادئ "الفيروزية" - الثقة والمسؤولية والتحفيز (Agabekov هو أيضًا مؤسس شركة Window Factory)؛ إلى حد ما، يمكن تصنيف سلسلة مقاهي Anderson على أنها شركة فيروزية ، حتى German Gref يحاول تحريك Sberbank في هذا الاتجاه. في الغرب، بالطبع، هناك بالفعل المئات منها: كوستكو، يو بي إس، زابوس، ساوثويست إيرلاينز، هول فودز ماركت وغيرها.

شركة فعالة أم مدينة فاضلة ذات اسم جميل؟
القاعدة الأولى لأي قائد هي ألا ينظر إلى السوق أو إلى موظفيه من خلال نظارات وردية اللون. مهما كانت الشركة رائعة، يجب أن نعترف بأن معظم المرؤوسين يحلون مشاكلهم الحياتية في العمل، وليس مشاكلك أنت. حتى لو وجدت فريقا من الأشخاص المتشابهين في التفكير، كقاعدة عامة، فسيعملون من أجل مهامهم الخاصة - من أجل نموهم الشخصي. عاجلاً أم آجلاً، سوف ترغب هذه الكائنات، باعتبارها "كائنات حية"، في القيام بشيء خاص بها. هل أنت محظوظ و"كائناتك الحية" لا تريد أن تتركك؟! هذا يعني أنهم يحبون أن يكونوا تابعين.

والحقيقة هي أن المشكلة في الشركات الكبرى لا تكمن في أن الكثيرين منهم يريدون أن يصبحوا رؤساء، بل في أن الكثيرين منهم يريدون أن يصبحوا مرؤوسين.

لوحظت هذه السلبية ليس فقط في روسيا. قليل من الناس يريدون تحمل مسؤولية إضافية. إلى جانب حقيقة أن الناس لا يريدون أن يصبحوا مديرين، فإنهم لا يريدون أن يكونوا مستقلين أيضًا. إنهم يريدون إكمال المهام الموكلة إليهم، وعدم التوصل إلى شيء بأنفسهم. يقوم هؤلاء الموظفون بإخراج العمل من أذهانهم بمجرد أن يظهر عقرب الساعة الساعة 18.00 - نهاية يوم العمل! علاوة على ذلك، فإن الأمر لا يتعلق فقط بالأعمال التجارية. إذا قمت بتحليل الاتجاهات التافهة، فسترى أن عددًا أقل وأقل من الأشخاص يرغبون في تكوين أسرة وتحمل مسؤولية شخص آخر غير أنفسهم. ناهيك عن كونك رئيسًا ومسؤولًا عن القوى العاملة.
يكتب أغابيكوف نفسه أن واحدًا من بين 32 مرشحًا يدخل في شركته في المتوسط! وهذا أمر منطقي تمامًا - فالـ 31 الباقون يريدون العمل في ظروف مألوفة وغير مسؤولة. لكن دعونا لا نقع في النزعة المحافظة - فالمجتمع يتغير حقًا. من الصعب بالفعل على الناس اليوم الجلوس في المكاتب من الساعة 9 إلى 18. لكن هذا لا يؤدي بعد إلى استنتاج مفاده أن الموظفين الجدد "المحبين للحرية" مستعدون وقادرون على العمل بحرية. بغض النظر عما يقوله أي شخص، لا يستطيع معظم الناس العمل بفعالية إلا تحت إشراف دقيق من رؤسائهم وبجدول زمني صارم.
من المهم أيضًا مراعاة أن أي منظمة فيروزية تعتمد على شخصية القائد. يتمتع أغابيكوف بمعايير أخلاقية عالية (لا أحد يجادل في هذا)، ولكن هذا لا يعني أيضًا أن موظفيه لديهم نفس الشيء.

خاتمة:
فمن ناحية، أصبحت نظرية لالوكس أكثر أهمية بالنسبة لروسيا من أي وقت مضى. لقد كانت بلادنا دائما "حمراء"، الأمر الذي جلب العديد من المشاكل لكل من يعيش هنا. الآن هو وقت التغيير، وقت التشكيلات الجديدة. وقال جيرمان جريف إنه إذا لم تتغير المنظمات والمؤسسات الحكومية في روسيا، فإن الوضع سوف يزداد سوءًا. من ناحية أخرى، عليك أن تفهم أن الشركة "الفيروزية" هي نوع من المدينة الفاضلة - فالطبيعة البشرية تتغير ببطء شديد. ومن التهور أن يأمل المدير في مستوى عالٍ من الوعي لدى الموظفين إذا تطوروا في ظروف "غير حرة" مختلفة تمامًا عن ظروفه هو نفسه. ومع ذلك، فإن الاتجاه "الفيروزي" هو سبب للتفكير في كيفية خلق التوازن بين المديرين والمرؤوسين والتأكد من أن الشركات "الفيروزية" في بلدنا ستصبح ذات يوم هي الأغلبية.

هل لديك اسئلة؟ اكتب في التعليقات.
بامكانك ايضا

© "مركز مبادرات الأعمال"، عند نسخ المادة كليًا أو جزئيًا، يلزم وجود رابط للمصدر الأصلي.

المنظمات الفيروزية - ما هو؟

تم وصف نموذج المنظمة الفيروزية في كتاب "اكتشاف منظمات المستقبل" من تأليف الشريك والمدرب والميسر السابق لشركة ماكينزي آند كومباني فريدريك لالوكس.

يقدم المؤلف المنظمة الفيروزية على أنها كائن حي يتطور خارج نطاق سيطرة الأفراد. مهمة الموظفين هي الشعور والاستماع وفهم ما تريد المنظمة أن تصبح عليه.

لدى المنظمات الفيروزية مبادئ معينة::

• لا توجد مناصب ولا تسلسل هرمي.
• لا يوجد مدير للمشروع، يمكنك ترشيح نفسك بشكل مستقل لإكمال المشروع؛
• التبادل المفتوح للمعلومات؛
• لا توجد مكافآت، ويتم توزيع الأرباح بالتساوي؛
• لا الترقيات.
• يتم إعادة توزيع الأدوار والمسؤوليات باستمرار بالاتفاق مع الزملاء؛
• مناقشة جماعية للمشاكل، والبحث عن أفضل إجابة بشكل مشترك؛
• يمكنك تحديد المشاكل التي تتجاوز سلطتك؛
• أداء الفريق أمر بالغ الأهمية.

وفقا لفريدريك لالوكس، طوال تاريخ البشرية، نشأت أنواع جديدة من المنظمات واستبدلت بعضها البعض - من الأحمر إلى الفيروزي. وتختلف جميعها عن بعضها البعض في مبادئ الإدارة، والعلاقات بين الأشخاص، وتحديد الأهداف، وما إلى ذلك.

كيف يصبح سبيربنك منظمة تركوازية

بدأ مشروع Turquoise VSP في بنك Srednerussky في ربيع عام 2016. حدث الانتقال إلى النظام الجديد بمبادرة من الموظفين أنفسهم، الذين استلهموا الأفكار الموضحة في كتاب فريدريك لالو. تتميز شارات الموظفين بنفس الفراشات التي تظهر على غلاف كتاب "اكتشاف مؤسسات المستقبل". يبدو أن هذا يؤكد على العلاقة المباشرة بين أفكار فريدريك لالو وما يحاول سبيربنك تنفيذه عمليًا. إذا نجحت تجربة فروع منطقة موسكو، فسيبدأ بث المفهوم في جميع أنحاء الشركة.

لم يعد هناك تسلسل هرمي في مكاتب الفيروز: فبدلاً من المديرين، يعمل المدربون هنا. وهذه ليست لعبة لا معنى لها بالمصطلحات، كما قد تبدو من الخارج. وفقا للإدارة، فإن الفرق الرئيسي بين المدرب والمدير هو أنه يساعد على اتخاذ القرارات بشكل مستقل، في حين أن المدير يعطيها ببساطة في شكل جاهز.

أيضًا، في المكاتب المتقدمة، يتم تطبيق المبادئ الأساسية الأخرى لمنظمات المستقبل: الحكم الذاتي، والحرية في اتخاذ القرار، والرأي الجماعي حول قضايا الموظفين، ومناقشة القضايا الحالية في الاجتماعات اليومية العامة وقدرة أي موظف على تقديم مقترحاتهم الخاصة (يتم تنفيذ أفضل المقترحات في الممارسة العملية). الهدف الرئيسي هو رضا العملاء. الآن لا يفكر الموظفون في الخطط، ولكن في ما يحتاجه العميل.

لاحظ جيرمان جريف، بعد أن زار أحد مكاتب شركة Turquoise في يونيو من العام الماضي، حدوث تغييرات إيجابية: "الفريق بأكمله لديه شعور بالملكية. يشعرون بالمسؤولية عن بناء علاقات دائمة مع العملاء. وهذا يزيد بشكل كبير من مشاركة الناس ورضاهم عن العمل. تشهد العديد من العمليات تحولًا كبيرًا.

مسلسل تلفزيوني "مذكرات الفيروز"

في الحلقة الأولى من الفيلم، يتحدث موظفو مكتب سبيربنك رقم 115 في بلاشيخا عن كيفية تلقيهم خبر إدخال مبادئ المنظمة الفيروزية في فرعهم. كما يقدم أيضًا أمثلة لحالات محددة في العمل مع العملاء وكيف يتم حل بعض المشكلات وفقًا للنموذج الجديد. ومن المثير للاهتمام أيضًا قصة أحد الوافدين الجدد حول كيفية إجراء مقابلة في مكتب لا يوجد فيه مديرون.

يمكنك مشاهدة الحلقة الأولى على موقع Sberbank TV:يحظر نسخ أو معالجة المواد من الموقع

إذا لم يكن المؤسس أو رئيس الشركة من مؤيدي "الفيروز" في قلبه، فمن المستحيل تقريبًا إعادة بناء المنظمة.

ستتطلب تجربة الطريقة الفيروزية إعادة تصميم العمليات التجارية والتدريب الإضافي. قد يغادر المديرون الذين اعتادوا على السلطة غير المشروطة. هذه عملية عابرة عادية. لكن المدير الأعلى الذي لا يدعي "الفيروز" سوف يخاف من الصعوبات وسيعود إلى نظام الإدارة القديم.

هل حجم الشركة ونطاقها وجغرافيتها مهمة؟

لا يهم حقا. هناك مبتكرون فيروزيون ناجحون في الطب والصناعة والتجارة والخدمات وتكنولوجيا المعلومات والقطاع غير الربحي وغيرها من المجالات.

تتراوح المنظمات المذكورة كأمثلة في كتاب لالوكس من مئات إلى عشرات الآلاف من الموظفين وتتواجد في أجزاء مختلفة من العالم: من المدرسة الإنجيلية ESBZ (1500 طالب ومعلم) إلى شركة الطاقة AES (19000 متخصص).

كيفية توظيف موظفين جدد

من الأفضل تعيين زملاء جدد بدلاً من الأشخاص الذين سيعملون معهم.

لا تقم بإلقاء هذه المهمة على عاتق الموارد البشرية فحسب: بل قم بإشراك زملاء المستقبل في تطوير مهمة اختبار لموظف جديد، ودعوتهم لحضور المقابلة.

الخيار الجيد هو عندما تتم مقابلة المرشح من قبل عدة أشخاص في وقت واحد ثم يتم إجراء تصويت مغلق.

كيفية تعليم الموظفين تحمل المسؤولية عن أفعالهم

تهدف المنظمات الفيروزية إلى التأكد من أن كل موظف مشارك في مرحلة صنع القرار يشعر وكأنه رجل أعمال. ويساعد ذلك في بناء فريق قوي وتحسين مشاركة المعلومات وإشراك الموظفين. عندما ينخرط الإنسان في اتخاذ القرار، ويهتم برأيه وأهدافه الشخصية، فإنه يتوقف عن الجلوس في العمل.

تخلق الشركة الظروف التي يكشف فيها الأشخاص الأذكياء والمسؤولون عن إمكاناتهم، ويتم التخلص بشكل طبيعي من المتذمرين والكسالى.

وبدون "هدف تطوري عظيم" لا توجد طريقة

يستطيع. ولكن من المفيد التفكير فيما يتحدث عنه الموظفون في مبرد المياه والقيم التي ينقلونها.

يعطي فريدريك لالوكس مثالاً في الكتاب على أن بورتزورج لم يسجل غرضه أبدًا في شكل وثيقة مكتوبة، أو بيان مهمة الشركة. ولكن في الوقت نفسه، يتحدث جميع موظفي Buurtzorg عن ذلك طوال الوقت. لقد وجدوا أن معنى أنشطة الشركة في شكل شفهي يظل حيًا ولا يتجمد في الصيغ المعمول بها. وهذا يجعل غرض الشركة تطوريًا ويعني قدرتها على التطور.

ولكن يبدو لي أن "الفيروز" الخاص بك هو مجرد جنون أزياء مؤقت.

نظرية لالوكس لها منتقدون يبحثون عن عيوب في النظام. على سبيل المثال، في المناقشات الساخنة حول حبري، يطلق عليه ذلك"الشيوعية الطوباوية". المستخدمين انتقاد بشكل دوري شركة Valve الفيروزية التي لم تقم بتحديث الموقع منذ فترة طويلة، وبعض الخيارات في لعبة الإنترنت الشهيرة Dota 2، لأن موظفي الشركة أنفسهم يختارون المشاريع التي سيعملون عليها.

وفي الوقت نفسه، تصبح الشركات الكبيرة المذكورة أعلاه ناجحة على وجه التحديد بفضل التنفيذ اليومي للممارسات الفيروزية. أسلوب الإدارة الفيروزي لا يتعلق بالفوضى ونقص اللوائح. وهذا رفض للصورة النمطية القائلة بأن كل شخص بالضرورة كسول وغير قادر على فعل الأشياء الجيدة دون إشراف مستمر. حسنًا، يمكنك "تجربة" هذه الفكرة في سير عملك بطرق مختلفة.