Svaki četvrti zaposleni ne vidi razlog da se nervira na svog šefa. Osoba na pogrešnom mjestu Nesposobnost kada osoba nije na svom mjestu

177. Gubici zbog potrebe obuke i prekvalifikacije

novi zaposleni su jednaki:

b) količnik proizvoda troškova obuke i

prekvalifikacija za udio fluktuacije osoblja u ukupnom broju napuštanja

o koeficijentu promjene broja zaposlenih.

c) proizvod prosječne dnevne proizvodnje po osobi

stopa pada produktivnosti zaposlenih

prije otpuštanja za broj dana prije otpuštanja, kada

dolazi do pada produktivnosti rada

odustao zbog fluktuacije.

Gubici uzrokovani prekidima u radu

178. Gubici uzrokovani smanjenjem produktivnosti rada u

zaposleni prije otpuštanja su jednaki:

a) proizvod prosječne dnevne proizvodnje po osobi

za prosječno trajanje prekida uzrokovanog

fluktuacija i broj ljudi koji su otišli zbog fluktuacije osoblja;

b) količnik dijeljenja proizvoda troškova obuke i ponovnog

uzimajući u obzir udio fluktuacije osoblja u ukupnom broju onih koji su otišli

o koeficijentu promjene broja zaposlenih.

c) proizvod prosječne dnevne proizvodnje po osobi

stopa pada produktivnosti zaposlenih

prije otpuštanja za broj dana prije otpuštanja, kada

dolazi do pada produktivnosti rada

odustao zbog fluktuacije.

8.4 Upravljanje fluktuacijom zaposlenih Koraci za upravljanje fluktuacijom zaposlenih

179. Upravljanje fluktuacijom osoblja prolazi kroz sljedeće faze:

a) utvrđivanje nivoa fluktuacije osoblja;

b) utvrđivanje nivoa ekonomskih gubitaka uzrokovanih

fluktuacija osoblja;

c) utvrđivanje uzroka fluktuacije osoblja;

d) utvrđivanje sistema mjera čiji je cilj

prevazilaženje prekomjernog nivoa fluktuacije osoblja;

e) psihološki i organizacioni uticaj na

radnici skloni otpuštanju;

f) utvrđivanje efekta implementacije razvijenih

mjere za prevazilaženje prekomjerne fluktuacije osoblja.

Tema 9. Profesionalni uspjeh zaposlenog i karijera

9.1 Profesija. Klasifikacija profesija

Koncept profesije

180. Djelatnost kroz koju osoba učestvuje u životu

društva i koja mu služi kao glavni izvor materijala

život je profesija u smislu…

a) društva

b) ličnost

c) grupe

d) zaposlenika

Klasifikacija profesija

181. Najpotpunija klasifikacija zanimanja prema sadržaju rada

razvijen…

a) P. Sorokin

b) E. Klimov

c) F. Taylor

d) M. Weber

Klasifikacija profesija

182. Profesije se mogu razlikovati:

a) prema ciljevima njihovog sprovođenja;

b) putem njihove implementacije;

c) prema uslovima rada;

d) prema stepenu uključenosti kreativnog principa;

e) po visini premije

Klasifikacija profesija

183. Profesije prema svrsi njihovog obavljanja su:

a) gnostički

b) transformacija

c) adaptivni

d) istraživanje

9.2 Koncept profesionalizma. Nivoi, faze, faze profesionalizma

Kriterijumi profesionalizma

184. Pokazatelj kako profesija ispunjava uslove

osobu, njene motive, sklonosti, koliko je zadovoljan

Njegova profesija je…

a) objektivni kriterijumi;

b) subjektivni kriterijumi;

c) kriterijumi učinka;

d) proceduralni kriterijumi

Kriterijumi profesionalizma

185. Pokazatelj kako je osoba u stanju da pronađe nove nestandardne načine rješavanja profesionalnih problema, analizira stručne

situacijama, donošenje profesionalnih odluka odnosi se na…

a) regulatorni kriterijumi;

b) prognostički kriterijumi;

c) kreativni kriterijumi;

d) proceduralni kriterijumi

Kriterijumi profesionalizma

186. Pokazatelj koliko osoba zna da poštuje čast i dostojanstvo profesije, da vidi njen jedinstveni doprinos društvu odnosi se na ...

a) kriterijum stručnog učenja;

b) kriterijum profesionalne opredijeljenosti;

c) kriterijum konkurentnosti u struci;

d) kriterijum superprofesionalizma.

9.3 Karijera zaposlenika

Progresivno napredovanje ličnosti

187. Progresivno napredovanje pojedinca u profesionalnim aktivnostima, koje karakteriše dinamika njegovog socio-ekonomskog statusa

a) poslovna karijera

b) adaptacija

c) motivacija i stimulacija

d) upravljanje kadrovskim rezervama

Formalni pogled na put specijaliste

188.Formalizovana ideja puta specijaliste do ciljne pozicije

a) put karijere

b) konkurs pri konkurisanju za posao

c) model kompetencija

d) analiza položaja

Skup mjera za planiranje rasta zaposlenog

189. Skup mjera za planiranje, motivisanje i kontrolu rasta zaposlenog

a) razvoj karijere

b) upravljanje karijerom

c) delegiranje ovlasti

d) strateško upravljanje ljudskim resursima

Postupci zaposlenika u realizaciji plana karijere

190. Radnje zaposlenog u realizaciji plana karijere

a) upravljanje karijerom

b) razvoj karijere

c) planiranje karijere

d) put karijere

Usklađenost karijere i godina

191. Podudarnost između faze karijere i starosti specijaliste

A) preliminarno do 25 godina

b) postati 25-30 godina

c) napredovanje 31-45 godina

d) konzervacija 46-55 godina

e) završetak nakon 55 godina

Faza prije karijere

a) sticanje obrazovanja

b) profesionalni razvoj

c) obrazovanje mladih

d) napredna obuka

Faza karijere

a) formiranje kvalifikacija, profesionalnih vještina

b) dobijanje profesije

c) obrazovanje mladih

d) konsolidacija postignutih rezultata

Faza očuvanja karijere

a) kreativni razvoj profesionalnih vještina

b) formiranje profesionalizma

c) obrazovanje mladih

d) testiranje na različitim poslovima

Tipovi karijera

195. Uspon na viši nivo službene hijerarhije je ... karijera

a) vertikalno

b) stepenasto

c) centripetalni

d) unutarorganizacijski

Tipovi karijera

196. Vrsta karijere koja uključuje prelazak u drugu funkcionalnu oblast

a) horizontalno

b) vertikalno

c) međuorganizacijski

d) skriveno

Tipovi karijera

197. Vrsta karijere koja uključuje prolazak svih faza u okviru istog preduzeća

a) interni

b) centripetalni

c) međuorganizacijski

d) stepenasto

Tipovi karijera

198. Vrsta karijere koja uključuje unapređenje do srži, rukovodstvo organizacije

a) centripetalni

b) specijalizovana

c) skriveno

d) unutarorganizacijski

Progresivno kretanje kroz pozicije

199. Niz progresivnih kretanja kroz različite pozicije, doprinoseći razvoju kako organizacije tako i zaposlenog

a) usluga i profesionalna promocija

b) upravljanje fondom talenata

c) planiranje karijere

d) odabir i raspoređivanje osoblja

Faktori koji utiču na karijeru osobe

200.Sljedeći faktori utiču na karijeru osobe:

a) interni;

b) susjedni;

c) eksterni;

d) uzastopno.

9.4 Tehnologija izbora kandidata za rezervu rukovodilaca

Faze promocije lidera

201. Navedite redoslijed faza napredovanja linijskih menadžera

a) rad sa mladim stručnjacima (2)

b) rad sa linijskim rukovodiocima nižeg nivoa menadžmenta (3)

c) rad sa studentima viših razreda osnovnih univerziteta (1)

d) rad sa linijskim menadžerima srednjeg menadžmenta (4)

e) rad sa linijskim rukovodiocima višeg menadžmenta (5)

Tema 10. Upravljanje vremenom

10.1 Suština efektivnog i neefikasnog upravljanja vremenom

Vremenski menadžment

202. Upravljanje vremenom poučava (2 odgovora):

a) trošiti vrijeme na glavnu stvar, na prioritet;

b) istaknuti hitne slučajeve i prvo ih izvršiti;

c) efikasno organizovati svoje vreme u skladu sa svojim ciljevima;

d) identificirati nevažne i nehitne zadatke i isključiti ih iz svojih planova.

Vremenski menadžment

203. Nije element upravljanja vremenom:

a) analiza korišćenja radnog vremena;

b) postavljanje ciljeva i planiranje radnog vremena;

c) otklanjanje uticaja koji ometaju efikasnost aktivnosti

d) racionalizacija korišćenja privremenog resursa preduzeća

204. Razlozi gubitka vremena glave mogu se rangirati:

a) slaba motivacija zaposlenih; (5)

b) neplanirani rad; (1)

c) menadžerov nedostatak jasne distribucije poslova prema stepenu važnosti; (2)

d) Loša komunikacija unutar organizacije; (4)

e) Obavljanje zadataka od strane rukovodioca koje bi podređeni mogli dobro obavljati (3)

Razlozi za gubljenje vremena kao menadžer

205. Prilikom sastavljanja liste zadataka ne treba:

a) zapišite sve zadatke koje treba obaviti na komad papira;

b) utvrđuje rokove za izvršenje zadataka;

c) odrediti resurse potrebne za izvršenje zadataka;

d) odrediti prioritete.

Razvijanje vještina efektivnog upravljanja vremenom

Metode praćenja vremena

206. Najefikasniji način praćenja vremena:

a) sastavljanje izvještaja o utrošenom vremenu;

b) vođenje evidencije;

c) formiranje zadataka za podređene;

d) planiranje radnog vremena.

Metode praćenja vremena

207. ____% radnog vremena podliježe planiranju:

b) 60%;

Efikasno upravljanje vremenom

208. Podređeni se ne mogu delegirati:

a) specijalizovana delatnost;

b) privatna pitanja;

c) zadaci visokog rizika;

d) pripremni rad.

Metode praćenja vremena

209. Optimalna količina vremena za pregovore:

a) dva sata

b) jedan sat

c) ne više od 30 minuta;

d) najmanje sat i po

Tema 11. Upravljanje stresom

Razvoj vještina upravljanja stresom.

210. Stres za ljudski organizam je situacija koja: (2 odgovora)

a) predstavlja opasnost za njega;

b) zahtijeva donošenje odluka;

c) veoma važan za opstanak;

d) nije bitno sa stanovišta fiziologije

Uticaj stresa na efikasnost proizvodnih aktivnosti

211. Stres na radnom mjestu:

a) ne zahtijeva posebne mjere;

b) neproduktivno sagorijeva vitalnu energiju;

c) dovodi do brzog donošenja odluka na radnom mjestu;

d) je predmet rasprave.

Uklonite stresore na radnom mjestu.

211. Uskladite strategiju eliminacije stresa s tipom faktora:

Tema 12. Komunikacija u organizaciji i poslovno ponašanje.

Etika poslovne komunikacije.

12.1 Uloga komunikacije u upravljanju osobljem.

Komunikacijski proces i njegove komponente

Glavni i povezujući proces upravljačkih aktivnosti

212. Proces razmjene poruka, informacija između različitih pojedinaca, društvenih grupa, organizacija naziva se...

a) interakcija;

b) komunikacija;

c) odnosi;

d) međusobno razumijevanje.

Proces komunikacije

213. Prevođenje ideje pošiljaoca poruke u sistematski skup

znakovi razumljivi primaocu je proces...

a) kodiranje ili šifrovanje poruke;

b) prijem - dekodiranje;

c) povratne informacije;

d) prenos signala.

Proces komunikacije

214. Informacija koja sadrži reakciju primaoca na primljeno

poruka je...

b) prijem - dekodiranje;

c) povratne informacije;

d) prenos signala

Proces komunikacije

215. Pokušaj primaoca da dešifruje i razume primljeno

poruku, koristeći svoje iskustvo i priloženu

uputstva su...

a) kodiranje ili šifrovanje poruke;

b) prijem - dekodiranje;

c) povratne informacije;

d) prenos signala.

Komunikacijska barijera

216. Komunikacijska barijera koja proizlazi iz činjenice da

ljudi različito percipiraju istu informaciju,

zauzimaju različite pozicije u društvu i organizacijama

zove….

a) semantička;

b) status;

c) emocionalni;

Komunikacijska barijera

217. Komunikacijska barijera koja proizlazi iz jake

emocionalni uticaj signala na primaoca informacije

zove se...

a) semantička;

b) status;

c) emocionalni;

d) nedostatak informacija.

Komunikacijska barijera

218. Komunikacijska barijera koja proizlazi iz

mehaničko lomljenje informacija ili njihovo nejasno predstavljanje

zove se...

a) semantička;

b) status;

c) emocionalni;

d) nedostatak informacija.

12.2 Vrste i pravci unutarorganizacijske komunikacije

219. Vrsta unutarorganizacijske komunikacije, u kojoj

razmena informacija se odvija između zaposlenih

organizacije izvan njihove veze sa proizvodnim obavezama

a mjesto u organizacijskoj hijerarhiji se zove...

a) formalni;

b) neformalni;

c) zavisna;

d) nezavisni.

Komunikacijski sistem u organizaciji

220. Informacija u organizaciji koja se kreće sa višeg nivoa menadžmenta na niže, od vođe do podređenih naziva se ...

a) komunikacija naniže;

b) komunikacija prema gore;

c) horizontalna komunikacija;

Komunikacijski sistem u organizaciji

221. Obavještavanje u organizaciji između zaposlenih,

biti na istom nivou: članovi iste grupe, rade

grupe na istom nivou, između menadžera i osoblja

jedan nivo se zove...

a) komunikacija naniže;

b) komunikacija prema gore;

c) horizontalna komunikacija;

d) paralelna komunikacija.

12.3 Vrste i modeli komunikacija

Vrste komunikacije

222. Vrsta interakcije u kojoj komunikacija odgovara tome

društvena uloga koju osoba obavlja u datoj situaciji

organizacija, društveni status i preovlađujući društveni

hijerarhija pozicija rukovođenja i podređenosti naziva se...

c) grupna komunikacija;

d) međugrupna komunikacija.

Vrste komunikacije

223. Vrsta interakcije u kojoj, u ulozi i pošiljaoca i

Primalac su pojedinci koji se zovu…

a) međuljudsku komunikaciju;

b) komunikacija funkcionalne uloge;

c) grupna komunikacija;

d) međugrupna komunikacija.

Vrste komunikacije

224. Vrsta interakcije u kojoj se javlja komunikacija između

dvije ili više osoba određene osobe

društvena grupa ili organizacija se zove...

a) međuljudsku komunikaciju;

b) komunikacija funkcionalne uloge;

c) grupna komunikacija;

d) međugrupna komunikacija.

Komunikacijski modeli

225. Prema korištenim sistemima znakova komunikacije se dijele na:

a) verbalni;

b) neverbalni;

c) prave linije;

d) indirektno.

Oblici komunikacije

226. Konferencije, sastanci, izvještaji, prezentacije su _______

oblik komunikacije u organizaciji.

a) usmeno;

b) pismeni;

c) neverbalni;

d) poseban.

Oblici komunikacije

227. Pisma, memorandumi, izvještaji, bilješke, naredbe, elektronski

E-pošta je _________ oblik komunikacije u organizaciji.

a) usmeno;

b) pismeni;

c) neverbalni;

d) poseban.

228. Neverbalna sredstva komunikacije uključuju:

a) vizuelni;

b) slušni;

c) taktilni;

d) olfaktorni.

e) zvuk.

Metode (sredstva) komunikacije

229. Izrazi lica, gestovi, pokreti tijela, osobine hoda,

poze, držanje, pravci pogleda, karakteristike skrivanja

stas se odnosi na __________ sredstva neverbalnog

komunikacije.

a) vizuelni;

b) slušni;

c) taktilni;

d) olfaktorni.

Metode (sredstva) komunikacije

230. Sve što je povezano sa dodirom sagovornika jedni na druge

Odnosi se na rukovanje, grljenje, ljubljenje, pljeskanje po ramenu

Sredstva neverbalne komunikacije.

a) vizuelni;

b) slušni;

c) taktilni;

d) olfaktorni.

Metode (sredstva) komunikacije

231. Prijatni i neprijatni mirisi okolnog prostora,

kao i prirodni i umjetni ljudski mirisi

odnose se na _______ sredstva neverbalne komunikacije.

a) vizuelni;

b) slušni;

c) taktilni;

d) olfaktorni.

12.4 Osnovna sredstva i oblici poslovne komunikacije

Oblici poslovne komunikacije

232. Oblik poslovne komunikacije koji uključuje diskusiju

poslovne situacije i problemi u svrhu kolektivnog traženja

najprikladniji način za njihovo rješavanje je...

a) poslovni razgovor

b) sastanak;

c) poslovne pregovore;

Oblici poslovne komunikacije

233. Oblik poslovne komunikacije koji obezbjeđuje smislenu želju jedne osobe, riječima, da kod druge izazove želju za akcijom koja mijenja situaciju, ili uspostavljanjem novih odnosa među učesnicima, je...

a) poslovni razgovor

b) sastanak;

c) poslovne pregovore;

d) govor pred publikom.

Vrste poslovnih sastanaka

234. Vrste poslovnih sastanaka:

a) problematično;

b) poučne;

c) operativni (kontrolna soba);

d) nepopularan.

Tema 13. Team building tehnologija

13.1 Karakteristike tima sa visokim učinkom

Timska efikasnost

235. Da bi tim bio efikasan, njegovi članovi

mora imati sljedeće vrste vještina:

a) profesionalni;

b) liderstvo;

c) komunikativna;

Veličina tima

236. Najbolji timovi nemaju više od:

a) 40 50 ljudi;

b) 70 - 80 osoba;

c) 10 - 12 osoba;

d) 30 - 40 osoba.

Timska efikasnost

237. Efikasnost tima je njegova sposobnost da postigne

sljedeći ciljevi:

a) uvođenje inovacija;

b) poboljšanje performansi;

c) osiguranje visokog kvaliteta robe i usluga;

d) zadovoljavanje potreba zaposlenih;

e) proširiti organizacionu strukturu.

13.2 Društvene uloge članova tima

Vrste uloga

238. Uloga direktno vezana za službeno lice

dužnosti člana tima i pokrivanje

stručna kompetencija se naziva:

a) funkcionalna;

b) komandu;

c) glavni;

d) direktno.

Vrste uloga

239. Uloga, koja odražava način na koji se doprinosi radu i

Odnos između članova tima naziva se:

a) funkcionalna;

b) komandu;

c) glavni;

d) direktno.

13.3 Razvoj tima

Faze razvoja tima

240. Faze razvoja tima su

a) formiranje;

b) razdor, bliska borba;

c) normalizacija;

d) efikasnost;

d) borbu na daljinu.

Faze razvoja tima

241. Određivanje rasporeda rada i postizanje kohezije

komande odgovaraju fazi -

a) formiranje;

b) razdor, bliska borba;

c) normalizacija;

d) efikasnost;

Faze razvoja tima

242. Orijentacija, uspostavljanje kontakata, uspostavljanje

interakcija unutar grupe i postavljanje ciljeva za tim

odgovara fazi

a) formiranje;

b) razdor, bliska borba;

c) normalizacija;

d) efikasnost;

Faze razvoja tima

243. Saradnja, rješavanje radnih problema, održavanje

timski duh, fokus na postizanje

kolektivni ciljevi tima odgovaraju fazi -

a) formiranje;

b) razdor, bliska borba;

c) normalizacija;

d) efikasnost;

Tema 14. Socijalna i psihološka klima tima

14.1 Koncept psihološke klime tima

Koncept tima

244. Skup pojedinaca koji komuniciraju na određeni način

jedni s drugima, svjesni svoje pripadnosti ovoj zajednici

a prepoznati ga kao članove sa stanovišta drugih se zove...

a) društvo;

b) tim;

c) sindikat;

d) sindikat.

Vrste timova

245. Tim koji se sastoji od malog broja ljudi između kojih

uspostavljaju se ne samo za poslovne odnose, već i za odnose

na osnovu njihovih individualnih karakteristika je…

a) primarni;

b) sekundarni;

c) tercijarni;

d) naknadni.

Vrste timova

246. Tim koji se sastoji od ljudi između kojih skoro da i nema

emocionalne veze, njihova interakcija je određena

težnja ka ostvarenju određenih ciljeva je...

a) primarni;

b) sekundarni;

c) tercijarni;

d) naknadni.

Emocionalno raspoloženje

247. Relativno stabilno opšte emocionalno raspoloženje, koje

nastaje u grupi u procesu zajedničke radne aktivnosti

zove se...

a) socijalna i radna klima;

b) socio-psihološka klima;

c) društvena i kulturna klima;

d) društvena i moralna klima.

Socio-psihološka klima

248. Psihološka klima koja djeluje na karakternu osobu

oni odnosi koji se razvijaju između članova tima u svakodnevnom životu djeluju kao -

a) objektivno uočljiva pojava;

b) subjektivno doživljeno stanje;

c) psihički poremećaj;

d) socijalno-higijensko stanje

249. Stil i metode upravljanja kadrovima, odnos prema zaposlenima,

kohezija menadžerskog nivoa, etika interakcije

menadžerski i izvršni nivo se odnose na __________

timska klima.

a) ekonomski;

b) menadžerski;

c) psihološki;

d) pravni.

Faktori koji određuju stanje socio-ekonomske klime

250. Sistem naknade, blagovremenost njenog prijema, uspostavljanje

ograničenja plata u skladu sa troškovima rada, beneficijama, bonusima,

naknade se odnose na ____________ faktore koji određuju

stanje socio-psihološke klime u timu.

a) ekonomski;

b) menadžerski ;

c) psihološki;

d) pravni.

Faktori koji određuju stanje socio-ekonomske klime

251. Odnos zaposlenih među sobom, stepen konflikta,

stanje interakcije između odjeljenja, grupe

mišljenja, norme i tradicije ponašanja odnose se na _____________

faktori koji određuju stanje socio-psih

timska klima.

a) ekonomski;

b) menadžerski ;

c) psihološki;

d) pravni.

Tema 15. Konflikti u timu i načini za njihovo prevazilaženje.

Socijalna napetost u proizvodnji.

15.1 sukobi u timu

Sukob između članova tima

252. Otvoreni sukob između članova kolektiva koji

karakteriše njihovo sučeljavanje zasnovano na suprotnosti

usmjereni motivi ili presude su...

a) bitka

b) sukob;

d) sukob.

Struktura sukoba

253. Unutrašnje motivacione snage koje guraju članove tima

sukob je...

a) predmet sukoba;

c) motive sukoba;

d) strane u sukobu;

Struktura sukoba

254. Prikaz predmeta sukoba u glavama članova tima je ...

a) predmet sukoba;

b) sliku konfliktne situacije;

c) motive sukoba;

d) strane u sukobu;

e) pozicije sukobljenih strana.

Struktura sukoba

255. Ono što uzrokuje sukob je

a) predmet sukoba;

b) sliku konfliktne situacije;

c) motive sukoba;

d) strane u sukobu;

e) pozicije sukobljenih strana.

Struktura sukoba

256. Šta ljudi govore jedni drugima tokom sukoba ili pregovora

procesi su...

a) predmet sukoba;

b) sliku konfliktne situacije;

c) motive sukoba;

d) strane u sukobu;

e) pozicije sukobljenih strana.

15.2 Pojam socijalne napetosti i uzroci društvenih -

radni sukobi

Faktori socijalne napetosti

257. Uzroci društvenih tenzija su:

a) interni;

b) eksterni;

c) stvorena;

d) virtuelni.

Vrste radnih odnosa

258. U ekonomskom smislu, postoji više vrsta radnih odnosa:

a) dobit se ostvaruje na štetu interesa zaposlenih;

b) dobit se formira u kombinaciji interesa zaposlenog

i poslodavac;

c) dobit se ostvaruje usklađivanjem interesa i

sistemi samouprave;

d) dobit se ostvaruje nezavisno od radnika i

poslodavac.

Oblik kolektivnih radnih sporova

259. Istovremeno usaglašeno i organizovano gašenje

kako bi poslodavca primorali da se pridržava zahtjeva zaposlenih

radnici su...

b) razjašnjavanje odnosa;

c) štrajk;

d) demonstracija.

Tema 16. Društvena kontrola u organizaciji

16.1 Koncept društvene kontrole

Glavni elementi društvene kontrole

260. Glavni elementi društvene kontrole:

a) društvene norme;

b) socijalne sankcije;

c) socijalne garancije;

d) socijalna davanja.

Vrste društvene kontrole

261. Društvena kontrola koju vrše vlasti

a sam tim se zove...

A ) eksterni;

b) interni;

c) paralelno;

d) zainteresovani.

Načini ostvarivanja društvene kontrole

262. Načini ostvarivanja društvene kontrole u proizvodnji:

a) efektivno obrazovanje;

b) prinuda;

c) utvrđivanje odgovornosti zaposlenog prema organizaciji

d) stalno praćenje.

Vrste kontrole

263. U praksi upravljanja koriste se glavne sorte

kontrola:

a) preliminarni;

b) struja;

c) naknadni;

d) konačni.

264. Nesposobnost, kada je osoba „na mjestu“ je..

b) nefunkcionalno ponašanje;

c) konzervativno ponašanje;

d) imitativno ponašanje

Oblici destruktivnog ponašanja

265. Ponašanje u kojem su istinski egoistični ciljevi

zakamuflirano pseudoaktivnošću - ovo je ...

A). nezakonito ponašanje;

b) nefunkcionalno ponašanje;

c) konzervativno ponašanje;

d) imitativno ponašanje

Oblici destruktivnog ponašanja

266. Ponašanje koje se suprotstavlja inovacijama je

a) protivpravno ponašanje;

b) nefunkcionalno ponašanje;

c) konzervativno ponašanje;

d) imitativno ponašanje

Vrste devijantnog ponašanja

267. Kršenje pravila i normi ponašanja društava na ivici

kršenja zakona, društveno neodobrana od strane tima i

društvo je...

a) devijantno ponašanje;

b) delinkventno ponašanje;

c) ambiciozno ponašanje;

d) nesvjesno ponašanje.

16.2 Radna disciplina kao uslov uspješnog rada organizacije

Vrste radnih disciplina

268. Glavne vrste radnih disciplina

a) radna disciplina;

b) tehnološka disciplina;

c) proizvodna disciplina;

d) korporativna disciplina.

Vrste radnih disciplina

269. Radna disciplina obuhvata:

a) disciplina izvođenja;

b) aktivna disciplina;

c) samodisciplina;

d) prirodna disciplina.

16.3 Osnovne metode upravljanja radnom disciplinom

Upravljanje disciplinom

270. U procesu upravljanja disciplinom razlikuju se državni nivoi:

a) stabilan;

b) razvoj;

c) degradacija;

d) van kontrole

Tema 17. Ljudski faktor inovativnih procesa u organizaciji

17.1 Inovacija i inovacija kao predmet upravljanja

Vrste inovacija

271. Vrste inovacija prema stepenu novine:

a) fundamentalno novo;

b) u osnovi stari;

c) djelimična;

d) lokalni;

e) imitacija.

Vrste inovacija

272. Vrste inovacija po faktorima društvene proizvodnje:

a) radna snaga;

b) sredstva za proizvodnju;

c) plata;

d) proizvod rada;

e) proces rada

Vrste inovacija

273. Vrste inovacija prema namjeni:

a) poboljšanje;

b) dodavanje;

c) zamjena;

d) uljepšavanje;

e) pomjeranje.

Vrste inovacija

274. Vrste inovacija prema stepenu razvoja i širenja:

a) država;

b) regionalni;

c) lični;

d) industrija;

d) brendirani.

17.2 Suština i glavni zadaci upravljanja inovacijama

Vrste organizacijskih inovacijskih strategija

275. Savremeni tipovi inovativnih strategija organizacije:

a) ofanzivna;

b) odbrambeni;

c) imitacija;

d) virtuelni.

Glavni zadaci upravljanja inovacijama

276. Zadaci koji se ne rješavaju inovacijskim menadžmentom

a) osiguranje optimalnog funkcionisanja sistema

proizvodnja;

b) sinhronizaciju aktivnosti funkcionalnih podsistema;

c) unapređenje upravljanja osobljem;

d) rješavanje rutinskih zadataka;

e) vršenje kontrole.

277. U ulozi ____________________ upravljanja inovacijama

može biti jedna osoba ili grupa radnika koji

obezbeđuju funkcionisanje i rešavanje problema

inovativni razvoj kontrolisanog sistema.

a) subjekt;

b) objekt;

c) predmet;

d) sredstva.

Element upravljanja inovacijama

278. ____________ upravljanja inovacijama su inovacije,

inovacioni procesi, kao i ekonomski odnosi,

koji nastaju između učesnika na tržištu inovacija.

a) subjekt;

b) objekat;

c) predmet;

d) sredstva.

17.3 Inovativno upravljanje radnom snagom

Funkcije inovativnog upravljanja osobljem

279. Funkcije inovativnog upravljanja kadrovima:

a) planiranje resursa;

b) zapošljavanje i odabir osoblja;

c) ocjenjivanje zaposlenih i njihovih radnih aktivnosti;

d) obuku rukovodećih kadrova;

e) zapošljavanje i otpuštanje osoblja

Tema 18

280. Ugovor o radu je sporazum između zaposlenog i poslodavca prema kojem poslodavac nije dužan:

a) obezbediti zaposlenom rad prema predviđenoj radnoj funkciji;

b) obezbijediti uslove rada;

c) osigurati razvoj karijere;

d) isplatiti plate zaposlenom na vrijeme iu cijelosti.

Registracija radnih odnosa

281. U skladu sa ugovorom o radu, zaposleni je dužan (2 odgovora):

a) lično obavlja radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom;

b) da ostanu smireni i samozatajni u stresnim radnim situacijama;

c) pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji;

d) osigurati zamjenjivost na radnom mjestu u odsustvu drugog zaposlenog.

Registracija radnih odnosa

282. Glavne vrste ugovora o radu:

a) neograničeno;

b) hitno;

c) hitno-trajno;

d) ograničeno trajanje.

Registracija radnih odnosa

283. Prilikom zaključivanja ugovora o radu, lice koje se prijavljuje za posao ne predoči poslodavcu:

a) pasoš ili drugi lični dokument;

b) uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;

c) medicinsku dokumentaciju u slučaju hroničnih bolesti;

d) ispravu o stručnoj spremi, kvalifikaciji ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku.

Registracija radnih odnosa

284. Ugovor o radu stupa na snagu (2 odgovora):

a) od dana potpisivanja od strane zaposlenog i poslodavca;

b) od trenutka predaje dokumenata kadrovskoj službi;

c) od datuma stvarnog prijema zaposlenog na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika;

d) narednog dana nakon obavljenog razgovora sa ovlaštenim službenikom kadrovske službe.

Registracija radnih odnosa

285. Prilikom izdavanja radne knjižice dozvoljeno je:

a) precrtavanje pogrešnih i netačnih unosa, brisanja i ispravki u tekstu, unosa kao što je „ispravljeno verovanje“;

b) fusnote i unosi na donjim ili gornjim marginama;

c) unos detalja naloga za promjenu položaja zaposlenog;

d) upotreba mastila osim crne, plave ili ljubičaste.

Nekompetentnost je pojam koji se najčešće koristi u poslovnoj sferi života i označava potpunu ili djelimičnu nesklad između nivoa vještina, znanja, vještina i drugih značajnih kvaliteta zaposlenog, zahtjeva njegove pozicije ili statusa. Istovremeno, značenje nekompetentnosti je značajno prošireno zbog brojnih vrsta: one uključuju profesionalnu, intelektualnu, emocionalnu, fizičku, socijalnu i etičku nekompetentnost. Hajde da razmotrimo neke od njih.

Profesionalna nesposobnost

U nekim oblastima, kao što je zdravstvo, nivo nekompetentnosti je posebno važan. Rukovodstvo kompanije je pozvano da osigura da se nestručnost zaposlenih ili otkloni ili, bolje rečeno, ne dozvoli.

U pogledu karijernog rasta zasnovanog na konceptu nekompetentnosti, izneto je takozvano „Petrovo načelo” koje kaže da se u hijerarhijskom sistemu svaki zaposleni uzdiže do nivoa svoje nekompetentnosti.

Prema Peterovom principu, svaka osoba koja radi u bilo kojoj vrsti hijerarhijskog sistema će se popeti na korporativnoj ljestvici sve dok ne zauzme visoko mjesto na kojem se neće nositi sa svojim dužnostima. Odnosno do nivoa njihove nekompetentnosti. Na ovom nivou će osoba biti zaglavljena sve dok ne da otkaz, ne ode u penziju itd. uprkos spoljašnjoj bezazlenosti, takav princip nagoveštava nekompetentnost bilo kog lidera u bilo kom sistemu izgrađenom na principu hijerarhije. Na osnovu činjenice da se privatne firme mogu posmatrati kao hijerarhijski sistem, država. preduzeća, vojske, raznih institucija, uključujući obrazovne i medicinske, obim ovog principa je veoma širok.

Lawrence Peter je iznio svoju teoriju po kojoj se svi kompetentni zaposleni po pravilu unapređuju, a nesposobni ostaju na mjestu, a ne degradiraju (često zbog nespremnosti menadžera da prizna svoju grešku). Peterov sistem je više puta kritikovan, ali u isto vrijeme ima dosta sljedbenika.

Komunikativna nesposobnost

Ova vrsta nekompetentnosti govori o nemogućnosti izgradnje odnosa sa drugim ljudima. Razloga za ovu vrstu nekompetentnosti može biti mnogo, uzmimo u obzir neke tipične:

1. Stereotipi, odnosno pojednostavljena mišljenja o ljudima i situacijama, što kao rezultat blokira razumijevanje situacija i ljudi.
2. Predrasude, sklonost odbacivanju svega neobičnog, drugačijeg.
3. Navika zanemarivanja činjenica i želja za izvođenjem bilo kakvih zaključaka bez odgovarajućeg osnova.
4. Greške u konstrukciji fraza - netačan odabir riječi, nelogičnost, slaba uvjerljivost.
5. Pogrešan izbor opšte strategije i taktike komunikacije.

Često svi ovi fenomeni dovode do činjenice da osoba ne može normalno kontaktirati druge, što se često miješa i u njegov osobni život i u profesionalnu sferu.

Emocionalna nesposobnost

Postoji i emocionalna nekompetentnost, koja opisuje nedostatak vještina ili njihov izuzetno nizak nivo razvoja u upravljanju emocijama. To podrazumijeva ljudsku interakciju s drugim ljudima bez i najmanjeg obzira na emocionalni kontekst.

Živopisan primjer takve situacije je despotski šef koji je navikao da podiže glas na zaposlenike, bude nepristojan itd. Emocionalna nekompetentnost dovodi do gubitka poštovanja od strane zaposlenih i ometa izgradnju bilo kakvog odnosa – i na poslu i u privatnom životu.

Istraživački centar portala za zapošljavanje () odlučio je otkriti šta nervira menadžere u ponašanju i karakteru njihovih zaposlenika, a šta, pak, najviše iritira podređene kod šefova.

Kako se pokazalo, najiritantniji faktori za šefove su lenjost i glupost podređenih (15% i 11%). Još 7% predstavnika kompanija izjavilo je da su izgubili živce zbog neradnog rada zaposlenih.

Neodgovornost i nepoštenje osoblja iritira po 5% menadžera: „Kod podređenih me najviše nerviraju njihove laži. Više volim da znam pravi razlog njihovog neispunjavanja mojih uputstava...“; "Strah od odgovornosti"; "Nepoštenje i obmana."

4% šefova ne toleriše nekompetentnost, neprofesionalnost i ravnodušnost zaposlenih prema poslu. Sporost i nesamostalnost podređenih iritira 3% poslodavaca.

2% menadžera je ogorčeno zbog prevelikog samopouzdanja zaposlenih, njihove nespremnosti da uče i profesionalno napreduju, manifestacija nemara u radu i neorganizovanosti.

Drskost, svadljivost, "nesposobnost za timski rad", opsesija, način "kucanja" po kolegama i mnoge druge osobine zaposlenih koje ih iritiraju primetilo je 23% šefova.

A samo 4% čelnika ruskih preduzeća ne vidi razloga da bude iritirano na svoje podređene. „Ponašanje podređenih zavisi od vođe. Ako vođa daje razlog podređenima, onda ne radi dobro sa osobljem”; “Ne postoje loši podređeni, postoje loši lideri”, s pravom smatraju.

Što se tiče samih zaposlenih, najčešće ih nervira nestručnost, nedostatak znanja i iskustva (6%). “Flagrantni nesklad između poslovnih i profesionalnih kvaliteta pozicije na kojoj se nalazi”; “Apsolutna nesposobnost u poslovanju. Čovek nije na mestu!" - ogorčeni su ispitanici.

Nepoštovanje od strane menadžera i njihova nespremnost da se udube u probleme podređenih razbjesnili su 5% ispitanika. Još 4% ispitanika je iznervirano zbog bahatosti, neuravnoteženosti i gluposti šefova: “Neshvatljivi nervni slomovi”; "Uvijek pokušava da pokaže svoj status šefa."

Prema 3% zaposlenih, posebno su nervozni zbog pohlepe šefa: „Nikad nisam sreo tako škrte ljude!“

Po 2% ispitanika je navelo takve osobine i manire rukovođenja koje ih iritiraju, kao što su grubost i loše ponašanje, mekoća, sklonost davanju praznih obećanja i navika odgađanja plata, nesposobnost da slušaju druge, nesposobnost da jasno formulišu zadatke , nedosljednost i sveznanje.

Isti broj učesnika istraživanja (2%) priznao je da ih apsolutno sve kod neposrednog rukovodioca čini nervoznim: „Činjenica da on uopšte postoji u prirodi“; "Sve je dosadno."

Među ostalim iritantnim faktorima zaposlenih (23%) su cinizam i sumnjičavost nadređenih, neuredan izgled i neprijatan ton glasa, sporost, tajnovitost i netačnost.

Začudo, nije tako malo zaposlenih koji nisu nimalo nervozni zbog svojih menadžera – 24%. Prema mišljenju ispitanika, u ponašanju njihovih šefova nema ničega što bi moglo da nervira. Štaviše, za mnoge od njih lider je uzor: „Ništa ne iritira“; „Šta može biti smetnja? Morate dobro raditi svoj posao, i ako je potrebno, razumno braniti svoje gledište”; "Moj šef je divna osoba!"

Vrijeme: 14-19. decembar 2010
Ciljna populacija: menadžeri
Veličina uzorka: 500 ispitanika

Pitanje:
“Molim vas naznačite šta vas najviše nervira kod vaših podređenih?”

"Lijenost" - 15%
"Lijenost"; "Ne radim ništa"; "Tražim razlog da ništa ne učinim"; "Nespremnost da se uključi u rutinu"; “Nema želje da se radi i zarađuje”; "Nedostatak želje za radom."

"Glupost" - 11%
“Glupost. Po pravilu, to je "naslijeđeno" od prethodnika ... Kada sam regrutujem osoblje, ne uzimam takve ljude ... "; "Neznanje"; "Nespremnost da se razmišlja o onome što govore"; "Nesavladiva glupost."

"Neizvršno, opciono" - 7%
“Pravi vođa će uvijek naći pristup podređenom, ako je, naravno, moguće i potrebno od tog podređenog postići konkretan rezultat. Ako je nemoguće dobiti rezultat od podređenog, onda je bolje reći zbogom njemu. Neizvršni zaposleni su dosadni”; „Neispunjavanje naloga na vrijeme“; “Neizvršavanje posla pod izgovorom da nisu razumjeli zadatak”; "Nejasno izvršenje naloga."

"Neodgovornost" - 5%
"Neodgovornost"; “Odbacivanje odgovornosti za učinjeno djelo i neopreznost”; "Strah od odgovornosti"

"Laži, nepoštenje" - 5%
"Laži"; “Ono što me najviše nervira kod podređenih su njihove laži. Više volim da znam pravi razlog njihovog neispunjavanja mojih uputstava...“; "Nepoštenje"; "Obmana"; "Nepoštenje"; "Sklonost obmanama."

"Nesposobnost" - 4%
"Nesposobnost na poslu"; "nedostatak kompetencije".

"Ništa ne nervira" - 4%
“Ako nešto iritira podređene, onda je to mana vođe. Podređeni su odraz lidera”; “Ništa me ne nervira u podređenima”; “Ništa me ne nervira, treba korektno komunicirati i imati pristup ljudima, zato šef postoji”; „Ponašanje podređenih zavisi od vođe. Ako vođa daje razlog podređenima, onda ne radi dobro sa osobljem”; „Ništa. Ne nerviram se, uvijek pokušavam razumjeti ili predložiti”; "Ne postoje loši podređeni, postoje loši lideri."

"Neprofesionalizam, nedostatak kvalifikacija" - 4%
"Nikad se ne nerviram, ali ne volim neprofesionalce"; "Diletantizam"; "Nizak nivo kvalifikacija"; "Nedostatak odgovarajućih kvalifikacija."

"Ravnodušnost, ravnodušnost prema poslu" - 4%
„Ravnodušnost prema postavljenim zadacima“; "Ravnodušnost prema poslu"; „Rad bez interesa, hvalisanje na poslu“; "Ravnodušnost prema poslu."

"Sporost" - 3%
"Spora reakcija..."; "Sporost"; "Nemogućnost brzog razmišljanja"; "Mala brzina".

"Nedostatak nezavisnosti" - 3%
„Nedostatak nezavisnosti“; “Nedostatak nezavisnosti, nemogućnost donošenja odluka”; "Detinjstvo".

"Samopouzdanje, umišljenost" - 2%
"Samoumišljenost"; "Samopouzdanje i prevelike ambicije"; „Samopouzdanje u nedostatku profesionalnih vještina“; "Megalomanija"; "Neadekvatno samopoštovanje!"; “Neusklađenost zahtjeva sa rezultatima rada i potencijalom”; "Nepoznavanje svog mjesta!"

"Nedostatak želje za učenjem" - 2%
"Nesklonost razvoju"; “Nedostatak želje za učenjem, razumijevanjem šta se radi i zašto. Naučio sam davno da ih iskorijenim.”

"Nedisciplina, neorganiziranost" - 2%
"Nedisciplina"; "Dezorganizacija"; "Nesposobnost u obavljanju zadatka"; "nedostatak discipline"; "Laxity".

"Nepažnja, aljkavost" - 2%
"Nebriga za kupce!"; "Aljkavost"; "Nepažnja".

"Ostalo" - 23%
"Netačnost, kašnjenje"; „Nedostatak inicijative“; "Tračevi, prazna priča"; "Lični poslovi na poslu"; "Inkontinencija"; "Laskanje, laskanje"; "Pasivnost"; "Nepažnja"; "Česte pauze za dim"; "Nerazumijevanje zadataka"; "Zavist"; „Prijateljstvo na radnom mjestu na štetu rada“; "Inicijativa u nedostatku mozga"; "Ponekad je jednostavnost gora od krađe"; "Neuredan izgled"; „Pružanje neprovjerenih informacija“; "Squabbling"; "Strah"; "Skvičanje"; "Česta okupljanja u kuhinji"; “Želja da svoje neposredne odgovornosti prebace na drugog zaposlenog”; „Opsesivnost, ulazak u vidno polje vlasti preko svake mere“; "Drškost"; „Neracionalan pristup obavljenom poslu“; "Nesposobnost za timski rad"; "Nemogućnost slušanja"; "Nepredvidljivost"; "Cinizam, grubost"; "Nepismenost"; "Drzlost"; "Nepismenost i dosadnost"; "Nespremnost da se sluša i čuje"; "Neobrazovani"; "Prezir"; "Nedostatak posvećenosti."

“Teško mi je/ne želim da odgovorim” - 4%

Lokacija istraživanja: Rusija, svi okruzi
Vrijeme: 14-15. decembar 2010
Studijska populacija: ekonomski aktivno stanovništvo Rusije starije od 18 godina sa stalnim zaposlenjem i direktnim rukovodiocem
Veličina uzorka: 1800 ispitanika

Pitanje:
„Šta vas najviše nervira kod vašeg neposrednog pretpostavljenog?“

Odgovori ispitanika raspoređeni su na sljedeći način:

"Ništa ne nervira" - 24%
“Kod mog sadašnjeg lidera, skoro ništa me ne nervira”; "Sve mi odgovara"; “Sve je u redu, nema negativnosti”; „Čudno, bukvalno sve odgovara! Ovo je drugi slučaj u mojoj 27-godišnjoj radnoj praksi”; „Šta može biti smetnja? Morate dobro raditi svoj posao, i ako je potrebno, razumno braniti svoje gledište”; "On me ne nervira"; “Moj trenutni je savršen!”; “Moj vođa je divna osoba”; “Menadžer me ne nervira, stav je sasvim zdrav.”

"Nesposobnost, nedostatak znanja i iskustva" - 6%
“Apsolutna nesposobnost u poslovanju. Čovjek nije na svom mjestu!”; "Njegova nesposobnost u struci"; “Kvalifikacije rukovodioca ne ispunjavaju uslove za radnu poziciju!”; "Nepoznavanje osnova rada"; "Nesposobnost u nekim stvarima"; „Nesposobnost. Jučer je bio jednostavan menadžer. A danas - generalni direktor, koji ništa ne zna i brine samo o tome da ugodi vlasniku kompanije...“; „Nedostatak potrebnog nivoa specijalizovanih znanja za obavljanje funkcije“; “Flagrantan nesklad između poslovnih i profesionalnih kvaliteta pozicije na kojoj se nalazi.”

"Ravnodušnost, ravnodušnost, nepoštovanje zaposlenih" - 5%
"Nebriga prema zaposlenima"; "Njegova ravnodušnost prema zaposlenima"; "Nespremnost da se udubi u probleme podređenih"; “Nespremnost da brane prava svojih podređenih pred višim rukovodstvom”; "Udaljeno od osoblja"

bahatost - 4%
"Velika uobraženost"; "Uvijek nastoji da pokaže svoj status šefa"; "Povišeno samopoštovanje"; "Arogancija"; "Megalomanija"; "Arogancija".

"Glupost" - 4%
"Glup od mene"; "Slabe mentalne sposobnosti"; "Glupo!"

"Neuravnoteženo" - 4%
"Nelogični tiranin"; "Neshvatljivi nervni slomovi"; "Nervozan"; "Inkontinencija"; "Neuravnoteženost, razdražljivost"; "Promjene raspoloženja"; "Samoobmana"; "Vrisak".

"Pohlepa, škrtost" - 3%
"Škrt, pohlepan"; “Nikad nisam sreo tako škrte ljude!”

"Iritira mnogo stvari, bukvalno sve" - ​​2%
“Činjenica da uopšte postoji u prirodi”; "Sve je dosadno."

"Nepristojnost, loše manire" - 2%
“Nepristojnost, bezobrazluk, stalna želja za ponižavanjem ljudi!”; "Nepristojnost, grubost, razdražljivost"; "Njegova grubost"; "Nedostatak vaspitanja".

"Neprofesionalizam" - 2%
“Neprofesionalizam, nedostatak analitičkih sposobnosti, uski pogledi”; "Nedostatak profesionalizma."

„Kašnjenje/neplaćanje/nema povećanja zarada zaposlenih” - 2%
"Kašnjenje isplate plata"; “Ne želi da pokreće pitanje povećanja plata”; "Nesolventnost"; „Neblagovremena isplata plata“; "Moramo platiti više"; "Ušteda novca na platama zaposlenih i plaćanju poreza."

"Mekoća" - 2%
"Nemogućnost postavljanja teškog pitanja višem rukovodstvu"; “U neposrednom – beskičmenost…”; "Pretjerana tolerancija"; "Mekoća"; „Nedostatak autoritarnosti“; "Slabost".

"Neobavezno, sklon davanju praznih obećanja" - 2%
"Neobaveza i besposleno brbljanje"; „Neispunjavanje obaveza u odnosu na zaposlene“; "Ne drži obećanja"; "Obećava, ali ne ispunjava obećanje."

"Nemogućnost slušanja drugih" - 2%
"Nespremnost da se slušaju podređeni"; “Ne sluša iskusnije zaposlene”; "Ne želi nikoga da sluša"; “Nespremnost da sasluša mišljenje drugačije od njegovog vlastitog”; "Nespremnost da se sasluša mišljenje podređenih."

“Nemogućnost jasnog formulisanja zadataka” - 2%
"Fuzzy formulisani zadaci i ciljevi"; "Nemogućnost preciznog postavljanja zadatka"; “Nemogućnost jasnog i iscrpnog postavljanja zadatka”; "Nedostatak jasnoće u postavljanju zadatka."

"Sveznanje" - 2%
“Zna sve i uvijek”; “Kada ona, ne znajući suštinu pitanja, nameće svoje mišljenje, ne zanimajući se za vaše”; "Monopol na istinu"; “Uprava je uvijek u pravu, ali ja nisam. Čak i ako shvati da nije u pravu."

"Nedosljednost" - 2%
"Nedosljednost radnji"; "Nedosljednost, spontanost"; "Nema čvrste linije."

“Teško mi je/ne želim da odgovorim” - 7%
"Takve stvari se ne govore!"; "Upravo sam dobio posao, ne znam još."

Kod za ugradnju bloga

Svaki četvrti zaposleni ne vidi razlog da se nervira na svog šefa

Istraživački centar sajta portala za zapošljavanje (http://www.site) odlučio je da otkrije šta iritira menadžere u ponašanju i karakteru njihovih zaposlenih, a šta, pak, najviše iritira podređene kod šefova.

Izvor:

Komentari