Cada quarto funcionário não vê motivo para ficar irritado com seu chefe. Uma pessoa no lugar errado Incompetência quando uma pessoa está fora do lugar

177. Perdas por necessidade de treinamento e reciclagem

novos funcionários são iguais a:

b) o quociente do produto dos custos de treinamento e

reciclagem para a participação da rotatividade de pessoal no número total de desistências

no coeficiente de variação do número de empregados.

c) o produto da produção média diária por pessoa por

taxa de declínio da produtividade dos funcionários

antes da demissão pelo número de dias antes da demissão, quando

há uma queda na produtividade do trabalho

desistiu por rotatividade.

Perdas causadas por interrupções de trabalho

178. Perdas causadas pela diminuição da produtividade do trabalho em

funcionários antes da demissão são iguais:

a) o produto da produção média diária por pessoa

pela duração média da interrupção causada por

rotatividade e quantidade de pessoas que saíram por rotatividade de pessoal;

b) o quociente da divisão do produto dos custos de treinamento e re-

tendo em conta a participação da rotatividade de pessoal no número total de pessoas que saíram

no coeficiente de variação do número de empregados.

c) o produto da produção média diária por pessoa por

taxa de declínio da produtividade dos funcionários

antes da demissão pelo número de dias antes da demissão, quando

há uma queda na produtividade do trabalho

desistiu por rotatividade.

8.4 Gerenciando a rotatividade de funcionários Etapas para gerenciar a rotatividade de funcionários

179. A gestão da rotatividade de pessoal passa pelas seguintes etapas:

a) determinar o nível de rotatividade de pessoal;

b) determinação do nível de perdas econômicas causadas por

rotatividade de pessoal;

c) determinar as causas da rotatividade de pessoal;

d) determinação de um sistema de medidas destinadas a

superar o nível excessivo de rotatividade de pessoal;

e) impacto psicológico e organizacional sobre

trabalhadores propensos a demissão;

f) determinar o efeito da implementação do desenvolvido

medidas para superar a rotatividade excessiva de pessoal.

Tópico 9. Sucesso profissional de um funcionário e carreira

9.1 Profissão. Classificação das profissões

O conceito de profissão

180. Atividade pela qual uma pessoa participa da vida

sociedade e que serve como sua principal fonte de recursos materiais

o sustento é uma profissão em termos de…

a) sociedades

b) personalidade

c) grupos

d) um funcionário

Classificação das profissões

181. Classificação mais completa das profissões de acordo com o conteúdo do trabalho

desenvolvido…

a) P. Sorokin

b) E. Klimov

c) F.Taylor

d)M. Weber

Classificação das profissões

182. As profissões podem variar:

a) de acordo com as finalidades de sua implementação;

b) por meio de sua implementação;

c) de acordo com as condições de trabalho;

d) de acordo com o grau de envolvimento do princípio criativo;

e) pelo valor do prêmio

Classificação das profissões

183. São profissões conforme as finalidades de seu exercício:

a) gnóstico

b) transformar

c) adaptativo

d) exploração

9.2 O conceito de profissionalismo. Níveis, etapas, etapas de profissionalismo

Critérios de profissionalismo

184. Um indicador de como a profissão atende aos requisitos

pessoa, seus motivos, inclinações, quão satisfeita ela está

Sua profissão é…

a) critérios objetivos;

b) critérios subjetivos;

c) critérios de desempenho;

d) critérios processuais

Critérios de profissionalismo

185. Um indicador de como uma pessoa é capaz de encontrar novas formas não padronizadas de resolver problemas profissionais, analisar profissionais

situações, tomar decisões profissionais refere-se a…

a) critérios regulatórios;

b) critérios prognósticos;

c) critérios criativos;

d) critérios processuais

Critérios de profissionalismo

186. O indicador do quanto uma pessoa sabe respeitar a honra e a dignidade da profissão, ver sua contribuição ímpar para a sociedade refere-se a ...

a) o critério da aprendizagem profissional;

b) o critério do comprometimento profissional;

c) o critério de competitividade na profissão;

d) o critério do superprofissionalismo.

9.3 Carreira do funcionário

Avanço progressivo da personalidade

187. Avanço progressivo do indivíduo nas atividades profissionais, caracterizado pela dinâmica da sua situação socioeconômica

a) carreira empresarial

b) adaptação

c) motivação e estimulação

d) gestão de reserva de pessoal

Visão formalizada da trajetória de um especialista

188. Ideia formalizada do caminho de um especialista até a posição desejada

a) plano de carreira

b) competição na candidatura a um emprego

c) modelo de competências

d) análise de posição

Um conjunto de medidas para planejar o crescimento de um funcionário

189. Um conjunto de medidas para planejar, motivar e controlar o crescimento de um funcionário

a) desenvolvimento de carreira

b) gestão de carreira

c) delegação de autoridade

d) gestão estratégica de recursos humanos

Ações do colaborador na implementação do plano de carreira

190. Ações do funcionário na implementação de um plano de carreira

a) gestão de carreira

b) desenvolvimento de carreira

c) planejamento de carreira

d) plano de carreira

Carreira e idade correspondentes

191. Correspondência entre o estágio da carreira e a idade do especialista

A) preliminar até 25 anos

b) completar 25-30 anos

c) promoção 31-45 anos

d) conservação 46-55 anos

e) conclusão após 55 anos

Estágio pré-carreira

a) obter uma educação

b) crescimento profissional

c) educação de jovens

d) treinamento avançado

Estágio de carreira

a) formação de qualificações, competências profissionais

b) conseguir uma profissão

c) educação de jovens

d) consolidação dos resultados alcançados

Estágio de preservação de carreira

a) desenvolvimento criativo de habilidades profissionais

b) formação de profissionalismo

c) educação de jovens

d) testes em diferentes empregos

Tipos de carreira

195. A ascensão a um nível superior na hierarquia oficial é... uma carreira

a) verticais

b) pisou

c) centrípeto

d) intraorganizacional

Tipos de carreira

196. Tipo de carreira que envolve mudança para outra área funcional

a)horizontal

b) verticais

c) interorganizacional

d) escondido

Tipos de carreira

197. Tipo de carreira que envolve a passagem de todas as etapas dentro de uma mesma empresa

a) interno

b) centrípeto

c) interorganizacional

d) pisou

Tipos de carreira

198. Tipo de carreira que envolve promoção ao núcleo, a liderança da organização

a) centrípeto

b) especializado

c) oculto

d) intraorganizacional

Movimento progressivo através de posições

199. Uma série de movimentos progressivos através de vários cargos, contribuindo para o desenvolvimento tanto da organização como do colaborador

a) serviço e promoção profissional

b) gestão do pool de talentos

c) planejamento de carreira

d) seleção e colocação de pessoal

Fatores que afetam a carreira de uma pessoa

200.Os seguintes fatores influenciam a carreira de uma pessoa:

a) interno;

b) adjacente;

c) externo;

d) consecutivo.

9.4 Tecnologia de seleção de candidatos para reserva de dirigentes

Etapas de promoção de líderes

201. Especifique a sequência de etapas de promoção dos gerentes de linha

a) trabalhar com jovens profissionais (2)

b) trabalhar com gerentes de linha do nível inferior de gestão (3)

c) trabalhar com alunos seniores de universidades básicas (1)

d) trabalhar com gerentes de linha de gestão intermediária (4)

e) trabalhar com gerentes de linha da alta administração (5)

Tópico 10. Gerenciamento de tempo

10.1 Essência da gestão de tempo eficaz e ineficiente

Gerenciamento de tempo

202. Ensina gerenciamento de tempo (2 respostas):

a) dedicar tempo ao principal, à prioridade;

b) destacar casos urgentes e realizá-los em primeiro lugar;

c) organizar eficazmente o seu tempo de acordo com os seus objetivos;

d) identificar tarefas sem importância e não urgentes e excluí-las dos seus planos.

Gerenciamento de tempo

203. Não é um elemento de gestão do tempo:

a) análise da utilização do tempo de trabalho;

b) estabelecer metas e planejar o tempo de trabalho;

c) eliminação de influências que interfiram na eficiência das atividades

d) racionalização da utilização do recurso temporário do empreendimento

204. Os motivos da perda de tempo do chefe podem ser classificados:

a) Fraca motivação dos funcionários; (5)

b) Trabalho não programado; (1)

c) A falta de uma distribuição clara do trabalho por parte do gestor de acordo com seu grau de importância; (2)

d) Má comunicação dentro da organização; (4)

e) Desempenho pelo gestor de tarefas que poderiam ser desempenhadas por subordinados. (3)

Razões para perder tempo como líder

205. Ao compilar uma lista de tarefas, você não deve:

a) anotar em um pedaço de papel todas as tarefas que precisam ser realizadas;

b) determinar os prazos para conclusão das tarefas;

c) determinar os recursos necessários para completar as tarefas;

d) priorizar.

Desenvolvendo habilidades eficazes de gerenciamento de tempo

Métodos de controle de tempo

206. A maneira mais eficiente de controlar o tempo:

a) elaboração de relatório sobre o tempo utilizado;

b) manter registros;

c) formação de tarefas para subordinados;

d) planejamento do tempo de trabalho.

Métodos de controle de tempo

207. ____% do tempo de trabalho está sujeito a planejamento:

b) 60%;

Gestão eficaz do tempo

208. Os subordinados não podem ser delegados:

a) atividade especializada;

b) questões privadas;

c) tarefas de alto risco;

d) trabalhos preparatórios.

Métodos de controle de tempo

209. O tempo ideal para negociações:

a) duas horas

b) uma hora

c) não mais que 30 minutos;

d) pelo menos uma hora e meia

Tópico 11. Gerenciamento de estresse

Desenvolvimento de habilidades de gerenciamento de estresse.

210. O estresse para o corpo humano é uma situação que: (2 respostas)

a) representa um perigo para ele;

b) requer tomada de decisão;

c) muito importante para a sobrevivência;

d) não importa do ponto de vista da fisiologia

O impacto do estresse na eficiência das atividades produtivas

211. Estresse no local de trabalho:

a) não requer medidas especiais;

b) queima improdutivamente energia vital;

c) leva à rápida tomada de decisões no local de trabalho;

d) é objeto de discussão.

Elimine os estressores no local de trabalho.

211. Combine a estratégia de eliminação do estresse com o tipo de fator:

Tópico 12. Comunicação na organização e comportamento empresarial.

Ética da comunicação empresarial.

12.1 O papel da comunicação na gestão de pessoas.

Processo de comunicação e seus componentes

O processo principal e de conexão das atividades de gestão

212. O processo de troca de mensagens, informações entre diferentes indivíduos, grupos sociais, organizações é denominado ...

a) interação;

b) comunicação;

c) relacionamentos;

d) compreensão mútua.

Processo de comunicação

213. Tradução da ideia do remetente da mensagem em um conjunto sistemático

caracteres compreensíveis para o destinatário é um processo...

a) codificação ou criptografia da mensagem;

b) recepção - decodificação;

c) feedback;

d) transmissão de sinal.

Processo de comunicação

214. Informações contendo a reação do destinatário ao recebido

mensagem é...

b) recepção - decodificação;

c) feedback;

d) transmissão de sinal

Processo de comunicação

215. Tentativa do receptor de decifrar e compreender o recebido

mensagem, usando sua experiência e o anexo

instruções é...

a) codificação ou criptografia da mensagem;

b) recepção - decodificação;

c) feedback;

d) transmissão de sinal.

Barreira de comunicação

216. Barreira de comunicação resultante do facto de

a mesma informação é percebida de forma diferente pelas pessoas,

ocupando diferentes posições na sociedade e nas organizações

chamado….

a) semântica;

b) situação;

c) emocional;

Barreira de comunicação

217. Barreira de comunicação resultante de forte

impacto emocional do sinal no destinatário da informação

chamado...

a) semântica;

b) situação;

c) emocional;

d) deficiente em informação.

Barreira de comunicação

218. Barreira de comunicação resultante de

quebra mecânica de informações ou sua apresentação confusa

chamado...

a) semântica;

b) situação;

c) emocional;

d) deficiente em informação.

12.2 Tipos e direções de comunicação intraorganizacional

219. Tipo de comunicação intraorganizacional, em que

a troca de informações ocorre entre os funcionários

organizações fora de sua conexão com tarefas de produção

e um lugar na hierarquia organizacional é chamado...

formal;

b) informais;

c) dependente;

e) independente.

Sistema de comunicação na organização

220. As informações em uma organização que passa de um nível superior de gestão para os inferiores, de um líder para subordinados são chamadas ...

a) comunicação descendente;

b) comunicação ascendente;

c) comunicação horizontal;

Sistema de comunicação na organização

221. Informações na organização realizadas entre funcionários,

estar no mesmo nível: membros do mesmo grupo, trabalhando

grupos do mesmo nível, entre gerentes e funcionários

um nível é chamado...

a) comunicação descendente;

b) comunicação ascendente;

c) comunicação horizontal;

d) comunicação paralela.

12.3 Tipos e modelos de comunicações

Tipos de comunicação

222. O tipo de interação em que a comunicação corresponde a isso

o papel social que uma pessoa desempenha em um determinado

organização, status social e o social predominante

hierarquia de cargos de liderança e subordinação é chamada ...

c) comunicação em grupo;

d) comunicação intergrupal.

Tipos de comunicação

223. O tipo de interação em que, tanto no papel de remetente quanto de

Os destinatários são indivíduos individuais chamados…

a) comunicação interpessoal;

b) comunicação de função funcional;

c) comunicação em grupo;

d) comunicação intergrupal.

Tipos de comunicação

224. O tipo de interação em que ocorre a comunicação entre

duas ou mais pessoas de um determinado

grupo ou organização social é chamado...

a) comunicação interpessoal;

b) comunicação de função funcional;

c) comunicação em grupo;

d) comunicação intergrupal.

Modelos de comunicação

225. De acordo com os sistemas de sinalização utilizados, as comunicações dividem-se em:

a) verbais;

b) não verbal;

c) linhas retas;

e) indireto.

Formas de comunicação

226. Conferências, reuniões, relatórios, apresentações são _______

forma de comunicação em uma organização.

a) oral;

b) escrito;

c) não verbal;

e) especial.

Formas de comunicação

227. Cartas, memorandos, relatórios, notas, pedidos, eletrônicos

E-mail é a forma _________ de comunicação em uma organização.

a) oral;

b) escrito;

c) não verbal;

e) especial.

228. Os meios de comunicação não-verbais incluem:

a) visual;

b) auditivo;

c) tátil;

d) olfativo.

e) som.

Métodos (meios) de comunicação

229. Expressões faciais, gestos, movimentos corporais, características da marcha,

poses, postura, direções do olhar, características ocultas

físico refere-se a __________ meios de comunicação não-verbal

comunicações.

a) visual;

b) auditivo;

c) tátil;

d) olfativo.

Métodos (meios) de comunicação

230. Tudo o que está relacionado com o toque dos interlocutores entre si

Apertar a mão, abraçar, beijar, bater palmas no ombro refere-se a

Meios de comunicação não verbal.

a) visual;

b) auditivo;

c) tátil;

d) olfativo.

Métodos (meios) de comunicação

231. Cheiros agradáveis ​​e desagradáveis ​​do espaço envolvente,

bem como odores humanos naturais e artificiais

consulte _______ meios de comunicação não verbal.

a) visual;

b) auditivo;

c) tátil;

d) olfativo.

12.4 Meios e formas básicas de comunicação empresarial

Formas de comunicação empresarial

232. Uma forma de comunicação empresarial que envolve discussão

situações e problemas de negócios para fins de busca coletiva

a forma mais adequada de resolvê-los é ...

a) conversa de negócios

b) reunião;

c) negociações comerciais;

Formas de comunicação empresarial

233. Uma forma de comunicação empresarial que prevê o desejo significativo de uma pessoa, por meio de palavras, de despertar em outra o desejo de uma ação que mude a situação, ou de estabelecer novas relações entre os participantes, é ...

a) conversa de negócios

b) reunião;

c) negociações comerciais;

d) falar diante de uma plateia.

Tipos de reuniões de negócios

234. Tipos de reunião de negócios:

a) problemático;

b) instrutivo;

c) operacional (sala de controle);

e) impopular.

Tópico 13. Tecnologia de formação de equipes

13.1 Características de uma equipe de alto desempenho

Eficiência da equipe

235. Para que uma equipe seja eficaz, seus membros

deve ter os seguintes tipos de habilidades:

um profissional;

b) liderança;

c) comunicativo;

Tamanho da equipe

236. As melhores equipes não têm mais do que:

a) 40 50 pessoas;

b) 70 - 80 pessoas;

c) 10 a 12 pessoas;

d) 30 - 40 pessoas.

Eficiência da equipe

237. A eficácia de uma equipe é a sua capacidade de alcançar

os seguintes objetivos:

a) introdução de inovações;

b) melhoria de desempenho;

c) assegurar a elevada qualidade dos bens e serviços;

d) atender às necessidades dos colaboradores;

e) ampliar a estrutura organizacional.

13.2 Papéis sociais dos membros da equipe

Tipos de função

238. Função diretamente relacionada ao funcionário

deveres de um membro da equipe e cobrindo

competência profissional é chamada:

a) funcional;

b) comando;

c) principal;

e) direto.

Tipos de função

239. Papel, refletindo a forma como se contribui para o trabalho e

O relacionamento entre os membros da equipe é chamado de:

a) funcional;

b) comando;

c) principal;

e) direto.

13.3 Desenvolvimento da equipe

Etapas de desenvolvimento da equipe

240. As etapas de desenvolvimento da equipe são

a) formação;

b) discórdia, combate corpo a corpo;

c) normalização;

d) eficiência;

d) combate de longo alcance.

Etapas de desenvolvimento da equipe

241. Determinar o cronograma de trabalho e alcançar a coesão

os comandos correspondem ao estágio -

a) formação;

b) discórdia, combate corpo a corpo;

c) normalização;

d) eficiência;

Etapas de desenvolvimento da equipe

242. Orientação, estabelecimento de contatos, estabelecimento

interação intragrupo e estabelecimento de metas para a equipe

corresponde ao estágio

a) formação;

b) discórdia, combate corpo a corpo;

c) normalização;

d) eficiência;

Etapas de desenvolvimento da equipe

243. Cooperação, resolução de problemas de trabalho, manutenção

espírito de equipe, foco em alcançar

os objetivos coletivos da equipe correspondem ao estágio -

a) formação;

b) discórdia, combate corpo a corpo;

c) normalização;

d) eficiência;

Tópico 14. Clima social e psicológico da equipe

14.1 O conceito de clima psicológico da equipe

O conceito da equipe

244. Conjunto de indivíduos interagindo de determinada maneira

uns com os outros, conscientes da sua pertença a esta comunidade

e reconhecê-los como membros do ponto de vista dos outros é chamado...

uma sociedade;

b) uma equipe;

c) sindicato;

d) união.

Tipos de equipes

245. Uma equipe composta por um pequeno número de pessoas entre as quais

são estabelecidas não apenas para relações comerciais, mas também para relacionamentos

com base em suas características individuais é…

a) primário;

b) secundário;

c) terciário;

d) subsequente.

Tipos de equipes

246. Uma equipe formada por pessoas entre as quais quase não há

relacionamentos emocionais, sua interação é determinada

esforçar-se para atingir certos objetivos é ...

a) primário;

b) secundário;

c) terciário;

d) subsequente.

Humor emocional

247. Humor emocional geral relativamente estável, que

surge em um grupo no processo de atividade laboral conjunta

chamado...

a) clima social e laboral;

b) clima sócio-psicológico;

c) clima social e cultural;

d) clima social e moral.

Clima sócio-psicológico

248. Clima psicológico que atua em caráter de uma pessoa

aquelas relações que se desenvolvem entre os membros da equipe na vida cotidiana atuam como -

a) um fenômeno objetivamente observável;

b) estado vivenciado subjetivamente;

c) transtorno psicológico;

d) condição social e higiênica

249. Estilo e métodos de gestão de pessoal, atitudes em relação aos funcionários,

coesão do nível gerencial, ética de interação

nível gerencial e executivo referem-se a __________

clima da equipe.

a) econômico;

b) gerencial;

c) psicológico;

e) jurídico.

Fatores que determinam o estado do clima socioeconômico

250. O sistema de remuneração, a oportunidade do seu recebimento, o estabelecimento

limites salariais de acordo com custos trabalhistas, benefícios, bônus,

subsídios referem-se a ____________ fatores que determinam

o estado do clima sócio-psicológico da equipe.

a) econômico;

b) gerencial ;

c) psicológico;

e) jurídico.

Fatores que determinam o estado do clima socioeconômico

251. A relação dos funcionários entre si, o nível de conflito,

estado de interação entre departamentos, grupo

opiniões, normas e tradições de comportamento referem-se a _____________

fatores que determinam o estado de sócio-psicológico

clima da equipe.

a) econômico;

b) gerencial ;

c) psicológico;

e) jurídico.

Tópico 15. Conflitos na equipe e formas de superá-los.

Tensão social na produção.

15.1 conflitos na equipe

Colisão entre membros da equipe

252. Um confronto aberto entre membros de um coletivo que

caracterizado por seu confronto baseado em opostos

motivos ou julgamentos direcionados são ...

a) uma batalha

b) conflito;

d) confronto.

Estrutura do conflito

253. Forças motivadoras internas que impulsionam os membros da equipe

entrar em conflito é...

a) o objeto do conflito;

c) os motivos do conflito;

d) partes em conflito;

Estrutura do conflito

254. A manifestação do tema do conflito na mente dos membros da equipe é...

a) o objeto do conflito;

b) a imagem da situação de conflito;

c) os motivos do conflito;

d) partes em conflito;

e) as posições das partes conflitantes.

Estrutura do conflito

255. O que causa o conflito é

a) o objeto do conflito;

b) a imagem da situação de conflito;

c) os motivos do conflito;

d) partes em conflito;

e) as posições das partes conflitantes.

Estrutura do conflito

256. O que as pessoas dizem umas às outras durante um conflito ou negociação

processos são...

a) o objeto do conflito;

b) a imagem da situação de conflito;

c) os motivos do conflito;

d) partes em conflito;

e) as posições das partes conflitantes.

15.2 O conceito de tensão social e as causas da tensão social -

conflitos trabalhistas

Fatores de tensão social

257. As causas da tensão social são:

a) interno;

b) externo;

c) criado;

e) virtuais.

Tipos de relações trabalhistas

258. Em termos económicos, existem vários tipos de relações laborais:

a) o lucro é obtido às custas dos interesses dos empregados;

b) o lucro é formado pela combinação dos interesses do empregado

e empregador;

c) o lucro é obtido pela harmonização de interesses e

sistemas de autogoverno;

d) o lucro é alcançado independentemente do trabalhador e

empregador.

Forma de disputas coletivas de trabalho

259. Desligamento simultâneo, concertado e organizado

a fim de forçar o empregador a cumprir as exigências dos empregados

os trabalhadores são...

b) esclarecer o relacionamento;

c) greve;

d) demonstração.

Tópico 16. Controle social na organização

16.1 O conceito de controle social

Os principais elementos do controle social

260. Os principais elementos do controle social:

a) normas sociais;

b) sanções sociais;

c) garantias sociais;

d) benefícios sociais.

Tipos de controle social

261. Controle social exercido pelas autoridades

e a própria equipe se chama ...

A ) externo;

b) interno;

c) paralelo;

d) interessado.

Maneiras de exercer o controle social

262. Formas de exercício do controle social na produção:

a) educação eficaz;

b) coerção;

c) estabelecer a responsabilidade do funcionário para com a organização

d) monitoramento constante.

Variedades de controle

263. Na prática de gestão, são utilizadas as principais variedades

ao controle:

uma preliminar;

b) atual;

c) subsequente;

e) definitivo.

264. A incompetência, quando uma pessoa está “fora do lugar” é.

b) comportamento afuncional;

c) comportamento conservador;

d) comportamento imitativo

Formas de comportamento destrutivo

265. Comportamento em que verdadeiros objetivos egoístas

camuflado pela pseudo-atividade - isso é ...

A). comportamento ilegal;

b) comportamento afuncional;

c) comportamento conservador;

d) comportamento imitativo

Formas de comportamento destrutivo

266. O comportamento que contraria a inovação é

a) conduta ilícita;

b) comportamento afuncional;

c) comportamento conservador;

d) comportamento imitativo

Tipos de comportamento desviante

267. Violação das regras e normas de comportamento das sociedades à beira

violações da lei, reprovadas socialmente pela equipe e

sociedade é...

a) comportamento desviante;

b) comportamento delinquente;

c) comportamento ambicioso;

d) comportamento inconsciente.

16.2 Disciplina de trabalho como condição para o bom funcionamento da organização

Tipos de disciplinas trabalhistas

268. Principais tipos de disciplinas trabalhistas

a) disciplina trabalhista;

b) disciplina tecnológica;

c) disciplina de produção;

d) disciplina corporativa.

Tipos de disciplinas trabalhistas

269. A disciplina trabalhista inclui:

a) disciplina de desempenho;

b) disciplina ativa;

c) autodisciplina;

d) disciplina natural.

16.3 Métodos básicos de gestão da disciplina de trabalho

Gestão de Disciplina

270. No processo de gestão disciplinar, distinguem-se os níveis de estado:

a) estável;

b) desenvolver;

c) degradação;

d) fora de controle

Tópico 17. O fator humano dos processos inovadores na organização

17.1 Inovação e atividade de inovação como objeto de gestão

Tipos de inovação

271. Tipos de inovações de acordo com o grau de novidade:

a) fundamentalmente novo;

b) fundamentalmente antigo;

c) parcial;

d) locais;

e) imitação.

Tipos de inovação

272. Tipos de inovações por fatores de produção social:

a) força de trabalho;

b) meios de produção;

c) salário;

d) produto do trabalho;

e) processo trabalhista

Tipos de inovação

273. Tipos de inovações por finalidade:

a) melhoria;

b) adição;

c) substituição;

d) embelezamento;

e) deslocamento.

Tipos de inovação

274. Tipos de inovações por nível de desenvolvimento e disseminação:

um Estado;

b) regionais;

c) pessoal;

d) indústria;

d) de marca.

17.2 Essência e principais tarefas da gestão da inovação

Tipos de estratégias de inovação organizacional

275. Tipos modernos de estratégias inovadoras da organização:

a) ofensivo;

b) defensivo;

c) imitação;

e) virtuais.

As principais tarefas da gestão da inovação

276. Tarefas não resolvidas pela gestão da inovação

a) garantir o funcionamento ideal do sistema

Produção;

b) sincronização da atividade dos subsistemas funcionais;

c) melhoria da gestão de pessoas;

d) resolução de tarefas rotineiras;

e) exercer controle.

277. No papel de ____________________ gestão da inovação

pode ser uma pessoa ou um grupo de trabalhadores que

fornecer funcionamento e resolução de problemas

desenvolvimento inovador de um sistema controlado.

a) o assunto;

b) objeto;

c) o assunto;

d) fundos.

Elemento de gestão da inovação

278. ____________ da gestão da inovação são inovações,

processos de inovação, bem como relações econômicas,

decorrentes entre os participantes do mercado de inovação.

a) o assunto;

b) um objeto;

c) assunto;

d) significa.

17.3 Gestão inovadora da força de trabalho

Funções de gestão de pessoal inovadora

279. Funções de gestão de pessoal inovadora:

a) planejamento de recursos;

b) recrutamento e seleção de pessoal;

c) avaliação dos empregados e de suas atividades laborais;

d) formação de dirigentes;

e) contratação e demissão de pessoal

Tópico 18

280. Um contrato de trabalho é um acordo entre um empregado e um empregador, segundo o qual o empregador não é obrigado a:

a) proporcionar ao empregado trabalho de acordo com a função laboral estipulada;

b) garantir condições de trabalho;

c) assegurar o crescimento na carreira;

d) pagar o salário ao empregado em dia e integralmente.

Registro de relações trabalhistas

281. Nos termos do contrato de trabalho, o trabalhador é obrigado (2 respostas):

a) exercer pessoalmente a função laboral determinada neste contrato;

b) manter a calma e o autocontrole em situações estressantes de trabalho;

c) cumprir as normas trabalhistas internas vigentes na organização;

d) assegurar a intercambialidade no local de trabalho na ausência de outro trabalhador.

Registro de relações trabalhistas

282. Principais tipos de contratos de trabalho:

a) ilimitado;

b) urgente;

c) urgente-perpétuo;

d) duração limitada.

Registro de relações trabalhistas

283. Ao celebrar o contrato de trabalho, o candidato a emprego não apresenta ao empregador:

a) passaporte ou outro documento de identidade;

b) certificado de seguro de pensões do Estado;

c) prontuários em caso de doenças crônicas;

d) documento sobre escolaridade, habilitações ou disponibilidade de conhecimentos especiais - quando se candidatar a um emprego que requeira conhecimentos especiais ou formação especial.

Registro de relações trabalhistas

284. Entra em vigor um contrato de trabalho (2 respostas):

a) a partir da data da sua assinatura pelo empregado e pelo empregador;

b) a partir do momento da apresentação dos documentos ao departamento de pessoal;

c) a partir da data da efetiva admissão do trabalhador ao trabalho com conhecimento ou por conta do empregador ou seu representante;

d) no dia seguinte à entrevista com funcionário autorizado do departamento de pessoal.

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285. Na emissão da carteira de trabalho é permitido:

a) riscado de verbetes errados e incorretos, rasuras e correções no texto, verbetes como “acredito corrigido”;

b) notas de rodapé e verbetes nas margens inferior ou superior;

c) inserir os dados do pedido de alteração do cargo do empregado;

d) uso de tinta diferente da preta, azul ou violeta.

A incompetência é um conceito mais utilizado na esfera empresarial e denota uma discrepância total ou parcial entre o nível de competências, conhecimentos, competências e outras qualidades significativas de um colaborador, os requisitos do seu cargo ou do seu estatuto. Ao mesmo tempo, o significado de incompetência é significativamente ampliado devido aos seus diversos tipos: incluem incompetência profissional, intelectual, emocional, física, social e ética. Vamos considerar alguns deles.

Incompetência profissional

Em algumas áreas, como a saúde, o nível de incompetência é especialmente importante. A gestão da empresa é chamada a garantir que a incompetência dos colaboradores seja eliminada ou, melhor, não permitida.

No que diz respeito ao crescimento na carreira baseado no conceito de incompetência, foi apresentado o chamado “Princípio de Peter”, que afirma que num sistema hierárquico, cada colaborador sobe ao nível da sua incompetência.

De acordo com o princípio de Peter, qualquer pessoa que trabalhe em qualquer tipo de sistema hierárquico subirá na hierarquia corporativa até ocupar um lugar elevado onde não possa cumprir com suas funções. Ou seja, ao nível de sua incompetência. É neste nível que uma pessoa ficará presa até desistir, se aposentar, etc. apesar da aparente inocuidade, tal princípio sugere a incompetência de qualquer líder em qualquer sistema construído sobre o princípio da hierarquia. Com base no fato de que as empresas privadas podem ser consideradas como um sistema hierárquico, estatal. empresas, o exército, diversas instituições, incluindo educacionais e médicas, o âmbito deste princípio é muito amplo.

Lawrence Peter apresentou sua teoria com base no fato de que todos os funcionários competentes, via de regra, são promovidos, enquanto os funcionários incompetentes permanecem no cargo, sem serem rebaixados (muitas vezes devido à relutância do gestor em admitir seu erro). O sistema de Pedro foi repetidamente criticado, mas ao mesmo tempo tem alguns seguidores.

Incompetência comunicativa

Esse tipo de incompetência fala da incapacidade de construir relacionamentos com outras pessoas. Pode haver muitos motivos para esse tipo de incompetência, vamos considerar alguns típicos:

1. Estereótipos, ou seja, opiniões simplificadas sobre pessoas e situações, que por consequência bloqueiam a compreensão das situações e das pessoas.
2. Preconceito, tendência a rejeitar tudo o que é inusitado, diferente.
3. O hábito de negligenciar os fatos e o desejo de tirar conclusões sem fundamentos adequados.
4. Erros na construção de frases - seleção imprecisa de palavras, ilogicidade, fraca capacidade de persuasão.
5. Escolha errada de estratégia geral e táticas de comunicação.

Muitas vezes, todos esses fenômenos levam ao fato de uma pessoa não conseguir entrar em contato normalmente com outras pessoas, o que muitas vezes interfere tanto na sua vida pessoal quanto na esfera profissional.

Incompetência emocional

Existe também a incompetência emocional, que descreve a falta de competências ou o seu nível extremamente baixo de desenvolvimento na gestão das emoções. Implica comprometer-se com a interação humana com outras pessoas sem a menor consideração pelo contexto emocional.

Um exemplo vívido de tal situação é um chefe despótico que está acostumado a levantar a voz para os funcionários, ser rude, etc. A incompetência emocional leva à perda de respeito dos colaboradores e atrapalha a construção de qualquer tipo de relacionamento - tanto no trabalho quanto na vida pessoal.

O centro de pesquisas do portal de recrutamento () resolveu descobrir o que incomoda os gestores no comportamento e caráter de seus funcionários e o que, por sua vez, mais irrita os subordinados dos chefes.

Acontece que os fatores mais irritantes para os chefes são a preguiça e a estupidez dos subordinados (15% e 11%). Outros 7% dos representantes de empresas relataram que perdem a paciência devido ao não desempenho dos funcionários.

A irresponsabilidade e a desonestidade dos funcionários irritam 5% dos gestores cada: “Nos subordinados, fico mais incomodado com as mentiras deles. Prefiro saber o verdadeiro motivo do não cumprimento das minhas instruções ... ”; “Medo da responsabilidade”; "Desonestidade e engano."

4% dos patrões não toleram a incompetência, o pouco profissionalismo e a indiferença dos funcionários no trabalho. A lentidão e a falta de independência dos subordinados irritam 3% dos empregadores.

2% dos gestores ficam indignados com a excessiva autoconfiança dos colaboradores, sua falta de vontade de aprender e crescer profissionalmente, manifestações de negligência no trabalho e desorganização.

A insolência, a briga, a “incapacidade de trabalhar em equipe”, a obsessão, a maneira de “bater” nos colegas e muitas outras características dos funcionários que os irritam foram notadas por 23% dos chefes.

E apenas 4% dos chefes de empresas russas não vêem razão para ficarem irritados com os seus subordinados. “O comportamento dos subordinados depende do líder. Se um líder dá uma razão aos subordinados, então ele não trabalha bem com o pessoal”; “Não existem maus subordinados, existem maus líderes”, acreditam eles, com razão.

Quanto aos próprios colaboradores, na maioria das vezes eles se incomodam com a incompetência, a falta de conhecimento e experiência (6%). “flagrante discrepância entre as qualidades empresariais e profissionais do cargo ocupado”; “Incompetência absoluta nos negócios. O homem está fora do lugar!" - os entrevistados estão indignados.

O desrespeito por parte dos gestores e a falta de vontade de se aprofundar nos problemas dos subordinados enfurecem 5% dos entrevistados. Outros 4% dos entrevistados ficam incomodados com a arrogância, o desequilíbrio e a estupidez dos chefes: “crises nervosas incompreensíveis”; “Sempre tentando demonstrar seu status de chefe.”

Segundo 3% dos funcionários, eles ficam especialmente nervosos com a ganância do patrão: “Nunca conheci gente tão mesquinha!”

2% dos entrevistados indicaram características e modos de liderança que os irritam, como grosseria e falta de educação, suavidade, tendência a fazer promessas vazias e hábito de atrasar salários, incapacidade de ouvir os outros, incapacidade de formular tarefas com clareza , inconsistência e onisciência.

O mesmo número de participantes do estudo (2%) admitiu que absolutamente tudo no seu supervisor imediato os deixa nervosos: “O fato de ele existir na natureza”; "Tudo é irritante."

Entre outros fatores incômodos apontados pelos colaboradores (23%) estão o cinismo e desconfiança dos superiores, aparência desleixada e timbre de voz desagradável, lentidão, sigilo e falta de pontualidade.

Surpreendentemente, não são poucos os funcionários que não ficam nem um pouco nervosos com os seus gestores - 24%. Segundo os entrevistados, não há nada no comportamento de seus chefes que possa incomodar. Além disso, para muitos deles o líder é um modelo: “Nada irrita”; “O que pode ser um aborrecimento? Você precisa fazer bem o seu trabalho e, se necessário, defender razoavelmente o seu ponto de vista”; "Meu chefe é uma pessoa maravilhosa!"

Horário: 14 a 19 de dezembro de 2010
População alvo: gestores
Tamanho da amostra: 500 entrevistados

Pergunta:
“Por favor, indique o que mais incomoda você em seus subordinados?”

"Preguiça" - 15%
"Preguiça"; "Fazendo nada"; “Procurando um motivo para não fazer nada”; “Relutância em se envolver na rotina”; “Não há vontade de trabalhar e ganhar dinheiro”; "Falta de vontade de trabalhar."

"Estupidez" - 11%
"Estupidez. Via de regra, é “herdado” do antecessor... Quando eu mesmo recruto pessoal, não aceito essas pessoas... ”; "Ignorância"; “Relutância em pensar no que dizem”; "Estupidez insuperável."

“Não executivo, opcional” – 7%
“Um verdadeiro líder sempre encontrará uma abordagem para um subordinado, se, claro, for possível e necessário alcançar um resultado específico deste subordinado. Se for impossível obter resultado de um subordinado, então é melhor dizer adeus a ele. Os funcionários não executivos são irritantes”; “Falha no cumprimento dos pedidos no prazo”; “Não execução do trabalho sob o pretexto de não compreender a tarefa”; "Execução difusa do pedido."

“Irresponsabilidade” - 5%
"Irresponsabilidade"; “Rejeição de responsabilidade pelo ato cometido e descuido”; "Medo da responsabilidade"

“Mentiras, desonestidade” - 5%
"Mentiras"; “O que mais me irrita nos subordinados são as mentiras. Prefiro saber o verdadeiro motivo do não cumprimento das minhas instruções ... ”; "Desonestidade"; "Decepção"; "Desonestidade"; "Propensão para enganar."

“Incompetência” - 4%
“Incompetência no trabalho”; “falta de competência”.

“Nada incomoda” - 4%
“Se algo irrita os subordinados, então isso é uma falha do líder. Os subordinados são um reflexo do líder”; “Nada me irrita nos subordinados”; “Nada me incomoda, é preciso se comunicar corretamente e ter abordagem com as pessoas, por isso existe o chefe”; “O comportamento dos subordinados depende do líder. Se um líder dá uma razão aos subordinados, então ele não trabalha bem com o pessoal”; "Nada. Não fico chateado, procuro sempre entender ou sugerir”; “Não existem maus subordinados, existem maus líderes.”

“Falta profissionalismo, falta de qualificação” - 4%
“Nunca fico chateado, mas não gosto de não profissionais”; "Diletantismo"; “Baixo nível de qualificação”; "Falta de qualificações adequadas."

“Indiferença, indiferença ao trabalho” - 4%
“Indiferença às tarefas atribuídas”; “Indiferença ao trabalho”; “Trabalhar sem interesse, exibindo-se no trabalho”; "Indiferença ao trabalho."

"Lentidão" - 3%
"Reação lenta..."; “lentidão”; “Incapacidade de pensar rapidamente”; "Baixa velocidade".

“Falta de independência” - 3%
"Falta de independência"; “Falta de independência, incapacidade de tomar decisões”; "Infância".

“Autoconfiança, presunção” - 2%
“Auto-presunção”; “Autoconfiança e ambições exorbitantes”; “Autoconfiança na ausência de competências profissionais”; "Megalomania"; “Autoestima inadequada!”; “Inconsistência das solicitações com os resultados do trabalho e potencial”; “Ignorância do próprio lugar!”

“Falta de vontade de aprender” - 2%
“Relutância em desenvolver”; “Falta de vontade de aprender, de entender o que está sendo feito e por quê. Aprendi há muito tempo a eliminá-los."

“Indisciplina, desorganização” - 2%
"Indisciplina"; "Desorganização"; “Incompetência no desempenho da tarefa”; "falta de disciplina"; "Frouxidão".

“Negligência, desleixo” - 2%
“Desrespeito aos clientes!”; “Desleixo”; "Negligência".

"Outros" - 23%
“Impontualidade, atraso”; “Falta de iniciativa”; “Fofoca, conversa fiada”; “Assuntos pessoais no trabalho”; "Incontinência"; “Bajulação, bajulação”; "Passividade"; “Desatenção”; “Pausas frequentes para fumar”; “Incompreensão das tarefas”; "Inveja"; “Amizade no ambiente de trabalho em detrimento do trabalho”; “Iniciativa na ausência de cérebro”; “Às vezes a simplicidade é pior que o roubo”; “Aparência desarrumada”; “Fornecimento de informações não verificadas”; "Briguento"; "Temer"; "Gritando"; “Reuniões frequentes na cozinha”; “O desejo de transferir suas responsabilidades imediatas para outro funcionário”; “Obsessividade, entrar no campo de visão das autoridades além da medida”; “Impudência”; “Abordagem irracional do trabalho executado”; “Incapacidade de trabalhar em equipe”; “Incapacidade de ouvir”; "Imprevisibilidade"; “Cinismo, grosseria”; "Analfabetismo"; "Insolência"; “Analfabetismo e tédio”; “Relutância em ouvir e ouvir”; “Sem instrução”; "Desprezo"; "Falta de dedicação."

“Acho difícil/não quero responder” – 4%

Local da pesquisa: Rússia, todos os distritos
Horário: 14 a 15 de dezembro de 2010
População do estudo: população economicamente ativa da Rússia com mais de 18 anos com emprego permanente e supervisor direto
Tamanho da amostra: 1.800 entrevistados

Pergunta:
“O que mais te incomoda no seu supervisor imediato?”

As respostas dos entrevistados foram distribuídas da seguinte forma:

“Nada é irritante” – 24%
“No meu atual líder quase nada me incomoda”; “Tudo me convém”; “Está tudo bem, não há negatividade”; “Curiosamente, literalmente tudo combina! Este é o segundo caso na minha prática laboral de 27 anos”; “O que pode ser um aborrecimento? Você precisa fazer bem o seu trabalho e, se necessário, defender razoavelmente o seu ponto de vista”; “Ele não me irrita”; “O meu atual é perfeito!”; “Meu líder é uma pessoa maravilhosa”; “O treinador não me incomoda, a atitude é bastante saudável.”

“Incompetência, falta de conhecimento e experiência” - 6%
“Incompetência absoluta nos negócios. O homem está deslocado!”; “Sua incompetência na profissão”; “A qualificação do gestor não atende aos requisitos do cargo ocupado!”; “Ignorância dos fundamentos do trabalho”; “Incompetência em alguns assuntos”; "Incompetência. Ontem ele era um simples gerente. E hoje - o diretor geral, que nada sabe e só se preocupa em agradar o dono da empresa..."; “Falta do nível de conhecimento especializado exigido para o cargo ocupado”; “Uma discrepância flagrante entre as qualidades empresariais e profissionais do cargo ocupado.”

“Indiferença, indiferença, desrespeito aos funcionários” - 5%
“Desrespeito aos funcionários”; “Sua indiferença para com os funcionários”; “Relutância em se aprofundar nos problemas dos subordinados”; “Relutância em defender os direitos dos seus subordinados perante a liderança superior”; "Remoto da equipe"

Arrogância - 4%
“Alta presunção”; “Sempre se esforça para demonstrar sua condição de chefe”; “Elevada autoestima”; "Arrogância"; "Megalomania"; "Arrogância".

"Estupidez" - 4%
"Estúpido que eu"; “Habilidades mentais fracas”; "Estúpido!"

"Desequilibrado" - 4%
"Tirano ilógico"; “Crises nervosas incompreensíveis”; "Nervoso"; "Incontinência"; “Desequilíbrio, irascibilidade”; "Mudanças de humor"; "Auto-tolice"; "Gritar".

“Ganância, mesquinhez” - 3%
"Mesquinho, ganancioso"; “Nunca conheci pessoas tão mesquinhas!”

“Irrita muita coisa, literalmente tudo” – 2%
“O fato de existir na natureza”; "Tudo é irritante."

“Rudeza, falta de educação” - 2%
“Rudeza, grosseria, desejo constante de humilhar as pessoas!”; “Rudeza, grosseria, irritabilidade”; “Sua grosseria”; “Falta de educação”.

"Não profissionalismo" - 2%
“Falta profissionalismo, falta de competências analíticas, visão estreita”; "Falta de profissionalismo."

“Atraso/não pagamento/não aumento de rendimentos dos funcionários” – 2%
“Atraso no pagamento de salários”; “Não quer iniciar a questão do aumento salarial”; "Insolvência"; “Pagamento intempestivo de salários”; “Precisamos pagar mais”; "Economizando dinheiro em salários de funcionários e pagando impostos."

"Suavidade" - 2%
“Incapacidade de fazer uma pergunta difícil à alta administração”; “No imediato – covardia…”; “Tolerância excessiva”; “Suavidade”; “Falta de autoritarismo”; "Fraqueza".

“Opcional, propenso a fazer promessas vazias” - 2%
“Não-obrigação e conversa fiada”; “Incumprimento de obrigações em relação aos colaboradores”; “Não cumpre promessas”; "Promete, mas não cumpre a promessa."

“Incapacidade de ouvir os outros” - 2%
“Relutância em ouvir os subordinados”; “Não dá ouvidos aos colaboradores mais experientes”; “Não quer ouvir ninguém”; “Relutância em ouvir uma opinião diferente da sua”; "Relutância em ouvir a opinião dos subordinados."

“Incapacidade de formular tarefas com clareza” - 2%
“Tarefas e objetivos formulados de forma difusa”; “A incapacidade de definir a tarefa com precisão”; “A incapacidade de definir a tarefa de forma clara e exaustiva”; "Falta de clareza na definição da tarefa."

"Onisciência" - 2%
“Sabe tudo e sempre”; “Quando ela, sem saber a essência do assunto, impõe a sua opinião, não se interessando pela sua”; “Monopólio da verdade”; “A gestão está sempre certa, mas eu não. Mesmo que ele perceba que está errado."

"Inconsistência" - 2%
“Inconsistência de ações”; “Inconsistência, espontaneidade”; "Sem linha dura."

“Acho difícil/não quero responder” – 7%
“Não diga essas coisas!”; “Acabei de conseguir um emprego, ainda não sei.”

Código de incorporação do blog

Cada quarto funcionário não vê motivo para ficar irritado com seu chefe

O centro de pesquisas do portal de recrutamento (http://www.site) decidiu descobrir o que irrita os gestores no comportamento e caráter de seus funcionários e o que, por sua vez, mais irrita os subordinados dos chefes.

Fonte:

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